Кадрове планування, його сутність та цілі
1.Кадрове планування мети та завдання………………………………………. 3
2. Визначення потреби у персонале…………………………………. 10
3.Етапи кадрового планирования………………………………………………11
Список використаної літератури……………………………………………. 15
Кадрове планування, зокрема, має дати відповіді такі питання:
* скільки працівників, рівень кваліфікації, коли та де будуть необхідні (планування потреби у персоналі)?
* яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?
* яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до вимог, що змінюються (планування кадрового розвитку)?
* яких витрат вимагатимуть заплановані кадрові заходи (витрати на утримання персоналу)?
Передумови кадрового планування:
1. Готовність керівництва організації до інтеграції особистісного аспекту у загальне планування та створення для цього необхідних організаційних та кадрових передумов.
2. Вибір приватних аспектів кадрового планування, яким слід віддати перевагу. Як показує досвід, розумно розпочинати планування з визначення потреби у кадрах, їх залученні чи звільненні, а потім доповнити його плануванням використання та розвитку кадрів, витрат.
3. Вибір періоду планування першому етапі його запровадження можна було б обмежити одним-двома роками, поступово доповнюючи його середньостроковим (до трьох років) і довгостроковим плануванням (понад три роки).
4. Рішення про те, наскільки диференційованим має бути кадрове планування. Це залежить від типу організації: чимрізноманітніша кваліфікація співробітників, необхідна на вирішення виробничих завдань, тим паче диференціювання слід визначати планові дати.
5. Мінімальний набір інформаційних документів з можливістю розрізняти дані щодо робочих місць, органів управління, кадрів та статистики.
Структуровані моделі планування, які можна взяти на озброєння при порівняно незначних витратах праці та коштів, загалом цілком відповідають вимогам до малих і середніх організацій. Тому кожна окрема організація має спробувати впровадити планування, відповідне своїм потребам. Великим організаціям із диференційованою структурою персоналу доведеться здійснювати більш детальне планування, ніж малим організаціям із відносно однорідним та легкооглядним трудовим колективом.
Хоча кадрове планування методично має багато спільного з іншими областями планування, проте з низки важливих аспектів воно від них відрізняється.
Проблеми кадрового планування обумовлені:
* Проблемою планування кадрів, обумовленої складністю прогнозування трудового поведінки, можливістю виникнення конфліктів та інших. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє ставлення їх до роботи прогнозуються, якщо це можливо, з високим рівнем неопределенности. У зв'язку з цим у процесі планування вони є ненадійними елементами. До того ж учасники організації опираються тому, щоб бути "об'єктами" планування, не погоджуються з результатами планування та реагують на це так, що не відкидається можливість виникнення конфлікту;
Таким чином, кадрове планування (планування персоналу) - це цілеспрямована діяльність попідготовці кадрів, забезпеченню пропорційного та динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікаційної структури, визначення загальної та додаткової потреби, контролю за його використанням.
Основні завдання кадрового планування:
* розробка процедури кадрового планування, погодженої коїться з іншими його видами;
* ув'язування кадрового планування з плануванням організації загалом;
* організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби та плановим відділом організації;
* Проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;
* сприяння організації у виявленні основних кадрових проблем та потреб при стратегічному плануванні;
* Поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.
Кадрове планування включає:
* вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) та програми заходів щодо його "освоєння";
* аналіз системи робочих місць організації;
* Розробку програм та заходів щодо розвитку персоналу.
При кадровому плануванні організація має такі цели:
* отримати та утримати людей потрібної якості та у потрібній кількості;
* найкращим чином використати потенціал свого персоналу;
* бути здатною передбачати проблеми, що виникають з можливого надлишку або нестачі персоналу.
У процесі кадрового планування необхідно виділяти та узгоджувати цілі та види планування.
* аналіз зовнішнього середовища (шанси та ризики);
* аналіз сильних/слабких сторін фірми;
* уявлення про цілі основних груп інтересів, що підтримуютьфірму.
Щоб планування кадрів змогло зробити свій внесок у досягнення цілей організації, його необхідно узгодити з плануванням інших виробничих секторів (наприклад, з фінансовим планом, планом збуту та виробничим планом). При цьому можливі два підходи, що відрізняються один від одного:
1) план з кадрів є продовженням інших важливих планів, які, зі свого боку, є основою (особливо план виробництва) або обмежувачем (фінансовий план) для плану з кадрів;
2) план з кадрів у принципі є рівноправним планом поряд з іншими, разом з якими він набуває завершеного вигляду в рамках загального плану організації.