Кадровий голод якість проти кількості

Про кадровий голод сьогодні не говорить хіба що лінивий. Роботодавці нарікають на нестачу професіоналів. А вузи тим часом випускають щороку спеціалістів "партіями". Звідки ж береться горезвісний кадровий голод? Але ще більше HR фахівців та керівників компаній хвилює питання, що з цим робити.

Кожній галузі – своє меню

Практика показує, що кадровий голод справді існує. Причому ситуація із ним безпосередньо залежить від галузі. Найбільш яскравим прикладом є виробництво. Після 1990-2000-х, коли абітурієнти масово надходили за спеціальністю юридичного, економічного профілю, галузь залишилася практично без припливу професіоналів.

Але кадровий голод існує й у економічній, правової галузі. При цьому тут потенційних працівників, претендентів хоч греблю гати. Але більшість із них не задовольняють вимоги роботодавців. Причини цього лежать у різних галузях, зокрема освітньої. Хоча й вимоги роботодавців нерідко бувають якщо не неадекватними, то дуже дивними.

Персонал на підприємства: дійсне та бажане

Сучасним HR спеціалістам найчастіше доводиться стикатися в організації із низкою проблем. Серед них провідні позиції займають:

брак кадрів загалом;
нестача висококваліфікованих досвідчених фахівців;
headhanter-пресинг;
шантаж керівництва з боку ключових фахівців щодо збільшення розміру зарплати;
швидке зростання ФОП при зниженні продуктивності праці спеціалістів.

При цьому кожному керівнику та професіоналу в галузі HR зрозуміло, як виглядає оптимальна ситуація щодо людських ресурсів. Так, ефективно працювати шанси вище у тогопідприємства, у якому кадровий склад відповідає актуальним потребам забезпечення господарської діяльності та планам стратегічного розвитку. Важливим є й питання лояльності співробітників до компанії та керівництва зокрема. Щодо ФОП, темпи його зростання не повинні випереджати ринкові. А продуктивність праці при цьому має перевищувати середньогалузевий показник.

Кадровий голод: їсти чи ні?

Коли йдеться про кадровий голод, на плечі HR лягає велика відповідальність. Вирішувати доводиться кілька завдань. Але всі вони спрямовані на підвищення ефективності роботи підприємства у найближчій та довгостроковій перспективі.

Багато менеджерів з персоналу починають із пошуку нових фахівців. Але при цьому важливо відзначити, що не завжди кадровий голод – це проблема реальна. Щоб виявити її гостроту, достатньо провести оргпроектування для підприємства. Воно дозволяє актуалізувати стратегію розвитку компанії, прописати та оптимізувати бізнес-процеси, в яких персоналу доведеться працювати, оцифрувати бізнес-процеси для розрахунку реальної потреби у кваліфікованих фахівцях.

Оргпроектування часто показує, що кадровий голод на підприємстві має не кількісний, а якісний характер. Тобто людей більш ніж достатньо, а продуктивність їхньої праці дуже низька.

Відповідно завдання для HR необхідно скоригувати. Компанія потребує не скорочення або розширення штату, а оптимізації кадрового складу. На чільне місце експерти рекомендують ставити компетенцію. Роботи в компанії повинні виконувати співробітники, практичний досвід та освіта яких повністю відповідають профілю посади. Внутрішній кадровий голод, як показує практика, провокує не так ринкова ситуація, як використаннявисококваліфікованих професіоналів на рутинних, технічних та часто марних роботах.