Кар’єрне зростання молодого фахівця – погляд керівника, Ставропольська крайова юнацька
Години роботи:ПН-ПТ: 10:00-19:00, НД: 10:00-18:00,СБ: вихіднийКожен останній четвер місяця - санітарний день
Кар'єрне зростання молодого фахівця – погляд керівника
Яким би часом похмурим і недружнім не здавався навколишній світ, не варто зазнавати зневіри та безвиході. Невдалий початок кар'єри не повинен бути приводом до узагальнення, що «всі компанії такі-то», «всі керівники такі-то», «будь-який керівник хоче…». Компанії різні і це дає надію, що кожен хороший молодий фахівець при певному старанні може знайти собі відповідну компанію. Керівники теж різні і це дає надію на те, що кожен добрий молодий фахівець знайде хорошого керівника, який допомагатиме йому в кар'єрному зростанні. Але в одному я впевнений, що ви ніколи не знайдете ідеальної компанії та ідеального керівника – такого явища не існує. Всі ми, і керівники, і підлеглі володіємо своїми людськими достоїнствами та недоліками, різним світоглядом та світосприйняттям, маємо різний життєвий досвід, не кажучи вже про те, що ми є носіями жіночої чи чоловічої сутності. Це з одного боку робить керування людьми дуже складним завданням і навіть мистецтвом, яким вдається опанувати небагатьом, але з іншого боку людям талановитим, які мають здатність до менеджменту, це дає можливість проявити себе і зробити успішну кар'єру.
Рекомендації керівника молодого спеціаліста з організації кар'єрного зростання.
1. Першим і найважливішим об'єктом вашої уваги повинні бути самі.Ваш професійний рівень є фундаментом у кар'єрному просуванні. Під професійним рівнем я маю на увазі вашу здатність показувати результати своєї діяльності на томурівні, який очікує від вас компанія, а ще краще – понад цей рівень. Багато хто вважає, що для просування у кар'єрі важливіше мати інші якості, не пов'язані безпосередньо з професійною діяльністю, такі як техніки маніпулювання інформацією, прийоми маніпулювання людьми, володіння навичками самопрезентації, формування іміджу тощо.
Не чекайте, поки хтось вас помітить, так можна чекати цілу вічність. Заявляйте про себе, шукайте і просіть для себе роботу, в якій ви виявите свої найкращі якості, досвід та здібності. Успіху в кар'єрі та бізнесі домагаються не найрозумніші та здібніші, а цілеспрямовані та квапливі. Але для цього потрібно мужність взяти на себе відповідальність за майбутні результати та вміння розрахувати свої сили. Навіть якщо у вас не все вийде, або ви зазнаєте повного провалу, то в будь-якому випадку отримаєте цінний досвід. Чим більше ділової активності ви проявлятимете, тим більше набиратиметеся досвіду. І дуже багато залежатиме від вашої здатності адекватно аналізувати та інтерпретувати отриманий досвід, а для цього потрібно постійно працювати над своїм кругозіром та підвищувати рівень знань. Ті, хто вміють швидко набувати та «засвоювати» отриманий досвід, розвиваються набагато швидше, ніж інертні, обережні, уникають відповідальності, люди, які прагнуть спокою і стабільності. Дві нижченаведені цитати підкріплюють мою думку:
9 Перемоги навчають наївних, а поразки мудрих; успіхи дають одиниці уроків, а невдачі – тисячі. Вчіться на переможених уроках.
Джефф О'Лірі, колишній військовий, полковник ВПС США, в даний час - лектор, письменник, аналітик.
Багато людей мріють про успіх. Я вважаю, що успіх може бути досягнутий тільки через невдачі, що повторюються, і самоаналіз. Фактично успіх – цетільки 1 відсоток вашої роботи, а решта 99 відсотків - це невдачі.
Соічіро Хонда, японський інженер та підприємець, засновник компанії Honda Motor.
2. Потрібно вибрати «ВАШУ» компанію - це друга дуже важлива умова успішного кар'єрного зростання. «Вашею» буде та компанія, в якій існує найбільш сприятливий ґрунт для вирощування ваших здібностей та найбільш сприятливе середовище для реалізації ваших можливостей. Перше, на що потрібно звернути увагу, на порядки, правила, закони, норми поведінки, традиції компанії, в якій ви працюєте. Фахівці з людських ресурсів називають це корпоративною чи організаційною культурою. Особливо вам важливо, як у компанії ставляться до прояву ініціативи, прийняття на себе відповідальності, як ставляться до помилок працівників. Якщо в компанії карають непричетних та нагороджують не винних, і корпоративна культура не вітає ініціативних та результативних працівників, вам варто замислитись. Будь-які ваші спроби змінити культуру організації, впровадити «справедливі» на ваш погляд правила та традиції призведуть лише до розчарування. Це під силу керівникам рівня власника чи генерального директора, та й то далеко не завжди. Так що не надривайтеся, намагаючись подужати вам не посильне, бережіть здоров'я та сили для більш продуктивної діяльності. Не зациклюйтесь на кар'єрному зростанні в рамках однієї компанії. Якщо ви дійсно хороший фахівець, вмієте себе «піднести» і будете активні у пошуку, то завжди знайдете собі застосування в обмін на гідну винагороду. Свідомим вольовим зусиллям долайте свій страх залишитися без роботи та без засобів для існування. А найкраще мати страховий фонд – якусь суму грошей, яка б дозволила вам протягом 3-6 місяцівцілеспрямовано, без поспіху шукати нове місце роботи. Це важливий психологічний чинник при переговорах про умови звільнення на попередньому місці роботи, так і при переговорах при влаштуванні на нове місце роботи.
3. Добре, якщо вашим безпосереднім начальником буде грамотний керівник, впевнений у своїх силах професіонал. З такою людиною вам легко буде спрацюватись, вона цінує професіоналізм та результативність, а ваші дрібні недоліки він намагатиметься нівелювати і не акцентувати на цьому уваги. У вас відбуватиметься взаємний обмін знаннями та навичками, але він вам може дати набагато більше, тому будьте йому вдячні за це і не забувайте висловлювати вдячність. Допомагайте йому у досягненні результатів підрозділу, а також у кар'єрному зростанні і просуватиметеся разом з ним, або він допоможе вам у просуванні.
Наприклад, у керованих мною компаніях була низка співробітників, професійна діяльність яких перебувала під контролем вищого керівництва. Такі співробітники визнавалися особливо цінними для компанії та становили «золотий фонд». Питання їхнього звільнення чи переміщення на посаді не могли бути вирішені лише бажанням безпосереднього керівника. Безпосередні керівники про це іноді знали, іноді здогадувалися, але сам працівник про це не знав і не повинен був знати, для його власного блага, щоб не захворів на «зоряну хворобу». Якщо відчуваєте, що ваш безпосередній керівник не живить до вас симпатії і хоче вас позбутися, то ретельно відстежуйте всі моменти, в яких він може вас «підставити». Для цього є один надійний спосіб, що вимагає самодисципліни та самоконтролю – не підставляйтеся. Не давайте формальних приводів дотому, щоб можна було роздмухати з мухи слона. Наприклад, факт дворазового запізнення на роботу протягом місяця можна роздмухати у злісне та систематичне порушення трудової дисципліни. Постарайтеся, щоб безпосередні накази щодо виконання певних завдань та доручень ви отримували письмово або у присутності свідків, які потім це підтвердять. Багато керівників грішать тим, що при настанні негативного для компанії результату відмовляються від свого наказу і перекладають всю провину на підлеглого, ніби він діяв за своєю ініціативою. Будьте пильні та постійно контролюйте баланс сил.
4. Не дозволяйте нікому присвоювати свої досягнення та результати. Постійно докладайте зусиль до того, щоб ваш результат був виділений із «загального котла». Як це зробити я не скажу, у цій справі потрібно виявляти винахідливість, відштовхуючись від конкретної ситуації. Будь-яка організація не застрахована від того, що в ній можуть завестися паразити. Це люди, які самі не можуть показувати добрих результатів, проте бог їх нагородив іншими талантами. Вони вміють вправно маніпулювати інформацією, бути люб'язними з потрібними людьми, створювати видимість бурхливої діяльності. Поставте собі питання – чому такі люди найчастіше просуваються кар'єрними сходами швидше, ніж багато результативних трудяг. Та тому, що трудяги дозволяють їм це робити. Трудяга перевантажений роботою і йому ніколи займатися інтригами і через це виникає паразитичний поділ праці – одним робота, іншим нагороди та почесті. Я думаю, що вас такий поділ праці не влаштовує.
Тому подобається вам це чи ні, але якщо ви хочете досягти успіхів у кар'єрі, ви повинні мати прийоми управлінської боротьби.
5. Постарайтеся розібратися у своїх здібностях, бажанняхі життєвих целях. Часто люди прагнуть до того, що насправді виявляється хибною метою. Наприклад, якщо в організації практикується професійний підхід до управління, то при висуванні на керівну посаду кандидат оцінюється, перш за все, з погляду його здатності здійснювати керівництво довіреними йому людьми та процесами. Це лідерські якості, так звана емоційна компетентність, здатність бути вимогливим, але справедливим до підлеглих, здатність утримувати баланс між інтересами компанії та керованого колективу, здатність бути гнучким, добре орієнтуватися в політичних «течіях» та вміло лавірувати, не «розбиваючись про рифи». Були випадки у моїй управлінській практиці, коли хорошого фахівця у своїй галузі призначали на керівну посаду, а він через деякий час просив керівництво позбавити його цього привілею. Погляд «знизу» та «згори» створюють різні картини того, що відбувається. Те, що «знизу» здається «солодким», після переміщення «вгору» виявляється зовсім іншого смаку, наприклад, «гірко-солодким», «кисло-солодким», а в деяких такий смак викликає нудоту.
7. Ідучи не грюкайте дверима.З цього приводу є хороше народне прислів'я: «Не плюй у колодязь, потім з нього пити доведеться». Цілком можливо, що ваша нова компанія на перевірку виявиться не такою вже й привабливою, як здавалося. Можливо, ви почнете цінувати все хороше, що було на колишній роботі і те, що раніше сприймали як належне і зрозуміле, виявиться цінним і значущим для вас. Можливо, ваші колишні роботодавці переоцінять ваш внесок у діяльність компанії, коли зрівнять вас із новим працівником на вашій посаді. Не дарма кажуть: «Що маємо – не зберігаємо, а втративши – плачемо». Можливо, вас запросять назад,зробивши гарну пропозицію, і ви із задоволенням погодитеся. У моїй практиці таке відбувалося неодноразово з моїми підлеглими, але тільки з тими, хто з відповідальністю допрацював до дня звільнення, якісно передав справи та гідно звільнився без образ та поливання брудом. Залишаючи компанію, не спалюйте за собою мости.
8. Не зраджуйте інтересів організації.Зрада інтересів організації може виражатися в різних формах від прямого крадіжки грошей, матеріальних цінностей до, здавалося б, незначних і нешкідливих послуг зацікавленим особам у наданні інформації або лобіюванні їх інтересів. Щодо крадіжки все зрозуміло, а щодо лобіювання інтересів та операцій з інформацією, то в цьому випадку межа переходу в область зради інтересів компанії не має чітких контурів.
Наведу приклад із практики. Один високооплачуваний регіональний менеджер піддався спокусі та вмовлянням дилерів на те, щоб лобіювати їхні інтереси за певну винагороду. Для цього він увійшов у змову з начальником планового відділу. Суть цього «бізнесу» полягала в тому, щоб у пік сезону, коли термін виготовлення та постачання продукції грав дуже важливу роль, прискорювати виробництво та доставку замовлень для деяких дилерів. Двоє послідовників Остапа Бендера потрапили під підозру, були викриті і з ганьбою звільнені.
Зрада інтересів організації може у більш безневинних, здавалося б, вчинках. Один менеджер відділу збуту лише передав одному з клієнтів інформацію про умови надання знижок іншому нашому клієнту. Причому зробив він це «за спасибі», тому що у нього з клієнтом склалися добрі стосунки. Наслідком цього стала відмова одного з найкращих клієнтів від співпраці з нашою компанією.як він вважав, що йому було завдано особисту образу, а причиною цього стала різниця в знижці лише 0,5%. Компанії було завдано прямих матеріальних збитків у вигляді неотриманого прибутку. Тому не укладайте сумнівних угод зі своєю совістю та «Бережіть честь з молодою».
Автор: Ігор Володимирович Бондаренко, засновник компанії «Прогресивний менеджмент»