Керівник організації як суб’єкт конфлікту
Потрібно пам'ятати, що керівник в умовах конфлікту може виявитися щонайменше у двох положеннях - суб'єкта, прямого учасника конфлікту, або посередника, арбітра, примирителя сторін.
Суб'єктом конфліктукерівник стає, коли відстоює свою точку зору, певні інтереси та певну позицію у відносинах з підлеглими йому людьми або партнерами з ділових зв'язків інших підрозділів (організацій). Найчастіше безпосереднім учасником конфліктного протистояння керівник стає тих ситуаціях, коли порушує службову етику, відступає від норм трудового законодавства чи допускає несправедливу оцінку праці та поведінки підлеглих.
Допорушень службової етикивідносяться такі негативні якості: грубість, зарозумілість і неповага, що виявляються по відношенню до людей невиконання обіцянок та будь-який обман; зловживання своїм статусом, приховування невигідної собі інформації, нетерпимість до думки інших, відмінну від своєї, тощо.
Керівник повинен дотримуватися загальноприйнятих норм, що становлять культуру спілкування. Він має стримувати свій темперамент, демонструвати витримку та гідність. Керівник, слідуючи гуманістичним вимогам нашого часу, повинен дбайливо ставитися до особистості, поважати його гідність, у жодній формі не допускати приниження людини.
Як суб'єкт конфлікту керівник, менеджер має подавати приклад шанобливого ставлення до законів, вірності моральним та трудовим традиціям, прагнення партнерської взаємодії.
Необ'єктивність керівника,що викликає конфлікт, може бути наслідком як заниженої, так і завищеної оцінки діяльності та поведінки підлеглих співробітників. Серед типових помилок завищення оцінок називаютьсядружнє розташування на основі неформального спілкування, бажання уславитися добрим і великодушним, перевага симпатичним людям і т. д. Заниження ж оцінок виявляється можливим в результаті навмисного прагнення до покарання, особистої антипатії або «шлейфу» поганої репутації, неспроможності співробітника ефектно уявити виконану роботу .
Правилами керівника в управлінні конфліктамиповинні бути прагнення та навички конструктивного впливу на персонал у будь-яких конфліктних ситуаціях, поєднання принципової вимогливості до підлеглих з умінням приділяти максимум уваги морально-психологічному стану персоналу, враховувати особливості характеру , інтереси та думки співробітників.
Отже, у разі ситуацій, у яких керівник виявляється безпосереднім учасником конфлікту, його можливості проводити хід конфліктного протистояння, керувати вирішенням розбіжностей залишаються кращими. Основне ж полягає в тому, що і в такій ситуації він має чинити так, щоб більшою мірою бути відповідальним за результат і наслідки конфліктної поведінки.