Коли висока плинність кадрів грає на руку керівництву
Імідж компанії, в тому числі і як роботодавець, складається з безлічі характеристик (плинність кадрів, показники продуктивності, прибутковості, економічної стабільності), що відображають успішність ведення бізнесу.
Ефективний спосіб
Від того, що говорять люди, яка «чутка ходить» про компанію, залежить приплив клієнтів, а отже, і рівень прибутку, і перспективи розвитку. Для підтримки позитивного іміджу деякі компанії йдуть шляхом «найменшого опору»: діють через власний колектив. І ніхто краще не знає компанію, ніж її працівники, ніхто не скаже про неї стільки хорошого (або поганого).
Безумовно, далеко не всі обирають такий шлях. Організації, а зокрема керівництво, сильно відрізняються між собою ставленням до своїх кадрів. Як співробітники ставляться до компанії та компанія до них, показує плинність кадрів. Цифри не брешуть, але й точну причину того, звідки така кількість звільнень не позначають.
Причини плинності кадрів
Перше, на що звертають увагу, наприклад, перевіряючі інстанції – це показник «плинності». Якщо він вищий за середній (20%), значить, звільнення відбуваються постійно, і оскільки в нашій країні прийнято звільняти виключно «за власним бажанням», важко зрозуміти, чому показник настільки високий (недотримання норм трудового права, низька зарплата тощо). А перевіряльникам і не завжди потрібні конкретні причини: високий показник означає, що щось у компанії не так. Але якщо керівник може назвати переконливу та вагому причину, не очорнюючи себе – це буде краще, ніж просто знизати плечима.
Що вигідно великим гравцям ринку
Однією великій будівельній компанії властива висока плинність кадрів, і її керівництво зовсім нетурбує такий показник, оскільки у стратегічному плані, у розділі «управління персоналом», чітко прописано буквально такий текст: «відсіваємо гірших, просуваємо найкращих». Пропрацювати в цій компанії більше 3-х років вважається великим досягненням. А вже просуватися кар'єрними сходами вдається лише одиницям (зауважимо ще раз – компанія не звичайна, а досить велика). Звільнення відбуваються постійно й у чималих кількостях, часто з «дрібницьких», начебто, приводів: порушення етики, відходження норм спілкування з клієнтом (не запропонував хоч раз кави клієнту – звільнений). На цьому й тримається компанія.
Важко однозначно відповісти, чи правильний такий підхід. Якщо керівництво прагне формування «команди» (а під цим терміном психологи-практики розуміють згуртований, ефективний колектив професіоналів високого рівня), готове на жертви (час адаптацію нових співробітників, витрати), тоді жорсткий відбір є єдино правильним рішенням. А висока плинність кадрів – тимчасове явище.
Резюме
Якщо організація орієнтована подальший розвиток, досягла певного рівня фінансової стабільності, керівництву слід відстежувати плинність кадрів і знижувати високі показники. Якщо компанія вже досягла багато чого, зайнявши великий сегмент ринку, слід подумати про формування іміджу компанії як єдиної у своєму роді, де працюють виключно професіонали, а сервіс завжди знаходиться на найвищому рівні. До того моменту, коли керівництву вдасться зібрати навколо себе такий колектив, доведеться неодноразово заплющити очі на високий показник «текучки».
Але завжди, у будь-якій ситуації, потрібно пам'ятати про причини та планувати заходи щодо їх усунення, щоб у потрібний момент запустити цей план. Все-таки плинність кадрів "з'їдає" час на пошук новихспівробітників, їхню подальшу адаптацію, викликає витрати і навіть збиває налагоджений хід діяльності фірми.