Компанія Vertex - Кілька слів про чорні списки кандидатів
Автор: Ольга Батуріна
Навіть досвідчений рекрутер ніколи не може бути впевнений у кандидаті на всі сто – можливо, перед ним відмінний фахівець, майбутня надія та опора компанії, а можливо – скандаліст, шахрай чи алкоголік. Як це з'ясувати? Деякі кадровики пропонують колегам об'єднатися у боротьбі за правду – вести «чорні списки» кандидатів та широко обмінюватися інформацією про несумлінних співробітників.
Знайти та знешкодити
А що, справді, ідея заслуговує на увагу. Пестрить Інтернет «чорними списками» компаній, які, на думку їх колишніх працівників, непорядно ставляться до персоналу. Нерідко на форумах киплять справжні пристрасті між прихильниками «обвинувачів» та «обвинувачених», що, до речі, говорить про емоційність та неоднозначність викладеної тут інформації. Проблема незахищеності роботодавців від несумлінних співробітників не менш актуальна. Кожен кадровик прагне зробити максимально точний вибір серед претендентів на вакансію. Для цього одних профтестів недостатньо, необхідно знати якнайбільше про те, як кандидат виявив себе на попередніх місцях роботи. Звичайно, можна запросити рекомендації колишніх роботодавців, довірити перевірку претендента на службу безпеки або «пропустити» претендента через детектор брехні. Однак навіть усе це разом узяте не гарантує, що той за бажання не приховає «ганебних» фактів своєї біографії. Насправді багато фахівців кадрових агентств і внутрішні рекрутери вже давно ведуть особисті бази даних, де позначають недоліки кандидатів: цей прийшов на зустріч нетверезий, той учинив гучний скандал перед відходом з попередньої компанії, третій збрехав на співбесіді про свій досвід і т.д. п. Особливо виправдано використання таких даних при масовому рекрутингу,вони допомагають не витрачати час на колись відсіяних кандидатів, які знову вирішили спробувати щастя. - При підборі я насамперед перевіряю файл, у якому є колонка «чорний список», - розповідає Наталія Захарова, керівник відділу роботи з персоналом ТОВ «Оптіма-М». - Ось був випадок, домовляємося з дівчиною про співбесіду – не приходить, потім дзвонить сама і переносить зустріч. І так три рази. Потім зникла – я її до списку включила з позначкою: ні дисципліни, ні такту, ні поваги, ні пунктуальності. А через півроку вона за чергового набору співробітників знову «спливла», вже з трьома новими місцями роботи в резюме. А нещодавно в Інтернеті з'явився сайт, творці якого пропонують незвичайні послуги - від перевірки претендентів та співробітників до видачі позитивних on-line рекомендацій працівникам за їх лояльного звільнення. На думку творців, послуга дозволить роботодавцям «професійно вести приватні «чорні списки» своїх недобросовісних співробітників, оперативно отримувати інформацію про претендентів, завчасно виявляючи професійних шахраїв та аферистів». Що ж, пропозиція завжди породжується попитом.
Якщо бази немає, її варто вигадати
Закон не дишло ...
Особливо підтримують ідею «чорних списків» недобросовісних кандидатів та працівників кадровики тих галузей, де плинність персоналу дуже велика чи гостро відчувається кадровий дефіцит – наприклад, у торгівлі та сфері послуг. За словами Віталія Козлова, директора з розвитку Федерації рестораторів та готельєрів, обмін інформацією про несумлінних співробітників ресторанного та готельного бізнесу явно пішов би на користь усієї галузі. - Користуючись постійним браком людей у галузі, недобросовісні працівники вільно кочують із одного закладу до іншого, - визнаєвін. - На сьогоднішній день немає жодного механізму, крім рекомендаційного листа самого керівника закладу, який допомагає відстежувати інформацію про претендента. У Європі кожен працівник має трудову історію, написану його працедавцями. До неї входять характеристики та рекомендаційні листи з усіх місць роботи. Непогано б і нам запозичити цю практику. Віталій Козлов сподівається, що згодом вдасться створити невелику базу даних, до якої входитимуть бармени і офіціанти, що не «проштрафилися», а більш значущі персони - завідувачі виробництвом, менеджери різного рівня і т. д. Щоправда, це стане можливим тільки після того, як не залишиться сумнівів у повній відповідності даного методу законодавству. Спроби формування галузевих «чорних списків» для вузького кола користувачів (без викладки у «всесвітню павутину») робилися неодноразово. Наприклад, кілька років тому це питання обговорювалося керівництвом кількох московських мереж аптек. Є й досвід публічних демаршів, проте частіше організації намагаються зберігати у секреті існування подібних відомостей, допускаючи до них лише «своїх». Це з правовими і етичними проблемами цього питання. Наприклад, чимало складнощів з юридичною правомірністю поширення та використання інформації особистого характеру. Юристи вважають складання чорних списків незаконним. Така практика порушує статтю ст. 23 Конституції РФ, у якій йдеться про недоторканність приватного життя та ст. 24 Конституції РФ, відповідно до якої збирання, зберігання та використання інформації про приватне життя особи без її згоди не допускаються. До розряду «персональних даних» можна віднести будь-яку інформацію про працівника, крім відомостей про його освіту та кваліфікацію. Наприклад, не можна повідомляти третіх осіб, щопрацівник є алкоголіком, тобто поширювати інформацію про його фізичний стан. Крім того, згідно з трудовим правом, всі роботодавці зобов'язані отримувати персональні дані у співробітника або у третьої сторони за його письмовою згодою. Щоправда, деякі керівники впевнені, що несуть відповідальність перед працівником за розголошення персональних даних лише доти, доки він у них працює, а з розірванням договору припиняється й дію домовленостей. Однак вони забувають про цивільно-правову та кримінальну відповідальність. Якщо людина доведе, що оприлюднених фактів насправді не було, то укладачів списку можуть засудити за статтею Кримінального кодексу України за наклеп. Треба враховувати і такий факт. За законом існує три види дисциплінарних стягнень - зауваження, догана, звільнення. Протягом усього життя якимось «клеймом» супроводжують людину лише відбиті у трудовій книжці порушення, які він був звільнений. Якщо співробітник постійно запізнювався на роботу або шахраїв, але звільнився за власним бажанням, - значить, він був «прощений» колишнім роботодавцем, отже, не зобов'язаний згодом відповідати за свої вчинки. Така людина має право оскаржити занесення своєї персони до «чорного списку».
«Погана» добра людина
Крім законодавчої, турбує і моральна сторона питання, а саме визначення об'єктивних критеріїв для занесення людини в таку базу даних. Керівники теж люди, і нерідко навішують на підлеглих ярлики «невиконавчий», «нелояльний» тощо, виходячи зі своїх суб'єктивних уявлень про ці поняття. Некоректна поведінка співробітника може бути спровокована начальством або рекрутером, але, на жаль, потрапив у «чорний список» навряд чи отримає можливість спростуватинеправдиву інформацію, а тим більше колись «відмитися» до білого. Крім того, багато рекрутерів на своєму досвіді переконалися, що немає «поганих» і «хороших» кандидатів – бувають придатні для компанії чи ні. Чоловік має негативні відгуки на попередньому робочому місці? Не факт, що він погано проявить себе в іншій організації. Так, один роботодавець, дізнавшись, що кандидата раніше підозрювали в «лівих угодах», дуже зацікавився схемою його махінацій і зробив висновок: такий «здатний» продавець може принести добрий прибуток компанії, навіть якщо «прокрутить» кілька операцій за спиною начальства.
Також не варто забувати, що подібні списки ґрунтуються на порядності представників компаній, які «рятують» своїх конкурентів від поганих працівників. Ніщо не завадить керівництву знецінити на ринку праці чудового фахівця, запустивши «качку» про її негідну поведінку. Ось випадок із життя: в обласному центрі відкрилася філія іноземної фірми, куди почали переманювати досвідченого бухгалтера місцевого підприємства. Жінка звільнилася, але у новій фірмі їй в останній момент відмовили. «Не підійшла» вона та всім іншим підприємствам міста, які мали вакансію головбуха. Єдине місце, де її готові були прийняти, – «рідний» завод, звідки щойно пішла. Марна оббивка порогів кадрових служб розвинула в жінці комплекс професійної неповноцінності, тому зі сльозами подяки вона повернулася. І лише через рік дізналася: директор підприємства наказав кадровику негласно оповістити всіх потенційних роботодавців, що його колишній головбух, відмінний фахівець, страждає на запої. Проведене нами опитування кадровиків показало, що багато хто з них застерігся б користуватися «чорними списками», не маючи достатніх підстав їм довіряти. Деякі пропонують вносити до базитільки тих людей, які мали на роботі серйозні доведені порушення, - наприклад, крадіжка, прогули тощо. вам на роботу.
Думка експерта, Зульфія Бурнашева, експерт НСК
- З погляду закону, наявність працівника у «чорному списку» не може бути офіційною підставою для відмови у прийомі на роботу. Уявімо ситуацію, що претендент, обізнаний у трудовому законодавстві, відвідав компанію і зареєстрував там свою заяву з проханням про прийняття на вакантну посаду, або направив її поштою. Отримавши негативну відповідь, може вимагати від компанії уявити мотивовану письмову відмову прийому працювати. Відмовити працівникові організація має право лише у тому випадку, якщо його кваліфікація не відповідає заявленій посаді. Всі інші приводи - чи то безглуздий характер, порушення дисципліни, не підтверджене звільненням за статтею злодійство та інші «провини» - вважаються такими, що не відповідають трудовому законодавству. Отже, кандидат цілком може виграти процес проти компанії, якщо вона не знайде законних аргументів на користь своєї відмови.