Концепції безперервного корпоративного навчання та розвитку персоналу
Автор: Максим Іванов Джерело: E-xecutive
Навіщо потрібна концепція?
Що таке концепції безперервного корпоративного навчання та розвитку персоналу?
Концепція розкриває цілі, принципи та предмет корпоративного навчання.
Концепція фокусується на тому, що головне, що важливо у навчанні та розвитку організації. Це дозволяє досягти концентрованого результату, а не розпорошуватися в навчанні всіх і вся.
На чому ми робимо Головний акцент у навчанні та розвитку співробітників. Загалом, в концепції описується, завдяки чому організація може розвиватися і рости.
За підсумками концепції у створенні будується навчання. Це своєрідна ідеологія навчання, унікальна для цієї компанії та створює Конкурентну перевагу організації.
Концепція використовується, проявляється у всіх формах навчання та розвитку компанії.
Це своєрідний зріз, кут зору розвиток людини, завдяки чому може підвищуватися конкурентоспроможність компанії.
Щоб рухатися до досягнення стратегічної мети Необхідно розуміти: який крок розвитку організації, служби, відділу, менеджера, співробітника. І відповідно вміти адекватно оцінити на якому етапі розвитку знаходиться компанія, керівники, співробітники.
Завдання розробки концепції: Виявити те, що компанія може досягти своєї стратегічної мети.
Предмет концепції: Виділити об'єкт навчання та розвитку, що створює максимальні конкурентні переваги при мінімумі зусиль компанії.
Принципи концепції відповідають питанням: Як досягти стратегічної мети?
Які виникають вимоги до персоналу, щоб забезпечити розвиток компанії?
Які виникають проблеми при розвитку та яким чином можна оптимізувати розвитокмережі та виникнення майбутніх проблем?
Концепція визначає межі та обсяг роботи відділу навчання.
З позиції навчання та розвитку компанії, з позиції мінімізації витрат та збільшення результативності відповіддю на перелічені вище питання є створення Самонавчаючої компанії.
Складові Самонавчальної компанії: Постійний розвиток, навчання; · безперервність розвитку співробітників, націленість на розвиток; · Превалює навчання у процесі роботи, на робочому місці; · Проактивна життєва позиція співробітників (що більше співробітники самомотивовані на навчання та розвиток, тим більший ефект від навчання), проактивність у свою чергу формує лідерів; · Постійна передача знань між носіями досвіду та конкурентних переваг компанії; · Інноваційність у процесі збільшення якості продукції та якості обслуговування.
Які відповіді готова дати компанія, що самонавчається на виклик стратегічної мети компанії?
Зрозуміло, що розвиток організації неможливий без розвитку співробітника, але не всякого співробітника. Розвиток компанії можливе лише за розвитку менеджера, т. е. управлінського ланки компанії. Помічено, що стиль управління співробітниками вибирає менеджер, то такий самий стиль вибирає співробітник при взаємодії з покупцем (клієнтом). Таким чином, навчаючи керівників, ми заразом навчаємо співробітників і впливаємо на результат роботи співробітника з покупцем.
Тому Предметом корпоративного навчання менеджер, розвиток керівника.
Акцент на управлінській ланці: топ-менеджер, начальник структурного підрозділу.
Питання, що виникає звідси: Чому навчати менеджера сьогодні, щоб бути завтра конкурентоспроможним?!
Відповісти на це питання можливо, якщо менеджеррозуміє, у чому полягає наступний крок розвитку компанії та його як професіонала!
Звідси випливає Завдання відділу навчання: Проблематизація менеджера, тобто виявлення співробітниками відділу проблем (що заважають розвитку компанії), які є у відділі, службі та надання даної інформації менеджеру з метою пошуку подальшого вирішення проблем та забезпечення розвитку компанії.
Дуже конфліктне завдання, але без цього стабільного постійного зростання немає.
Чому менеджер самому складно побачити проблеми, які заважають розвиватися компанії та йому особисто?! Тому що він сам є частиною Системи, яка створює проблеми і якщо він означає щось як проблему, то швидше за все це, або частина проблеми, або (що є найчастіше) наслідок проблеми та вирішення даних «проблем» ні до чого не призводить , Приводить до відсутності результату.
Наприклад, проблема, що виникає у кожної організації під час зростання: наростання дезорганізації та зниження керованості. Цю проблему менеджер зауважує, коли вона вже заважає на стільки, що її ігнорувати неможливо відповідно і вирішити складно. І доводиться вирішувати ці питання заднім числом, при цьому завтра виникають Нові проблеми, які вчора менеджер не побачив або проігнорував. Так сніговою грудкою і наростає плутанина і дезорганізація, в якій захлинається зростання та розвиток компанії!
Звідси виникає така вимога до навчання: воно має йти на випередження, навчати потрібно тому, що буде Актуально завтра! Випереджальний розвиток!
Наприклад, ми навчаємо менеджера тому, що необхідно сьогодні (що ми думаємо необхідно сьогодні) і він почне ці нові навички використовувати тільки після завтра (в силу природних процесів навчання), а після завтра потрібні будуть інші навички.Так що менеджер завжди матиме не актуальні навички, навички морально застарілі, що не відповідають етапу розвитку компанії.
Тому навчання має бути безперервним також як розвиток компанії і мати випереджальний, проактивний ефект. Ми маємо не реагувати на ситуацію, а створювати ситуацію на ринку.
Для повноти картини є ще приклад: якщо ми хочемо змінити поведінку менеджера, розвинути його навички, то ці нові навички у нього почнуть виявлятися в кращому разі через 3-4 тижні. Зміна здібностей через півроку. Зміна цінностей, переконань (формування лояльності компанії відбувається через роботу з цінностями менеджера) через 3 роки. Зміна самоідентичності через 5 років.
Випливає з вище перерахованої вимоги до менеджера: це розуміти етапи розвитку компанії, керівника та вміти синхронно з компанією розвиватися. Вміти тримати два фокуси уваги.
1 напрямок розвитку: наступний крок, етап розвитку компанії
Які необхідні менеджери у цьому кроці?
2 напрямок розвитку: наступний крок розвитку менеджера
Як управлінець, куди йому потрібно розвиватися далі?
При перетині цих двох напрямках і утворюється акцент навчання та розвитку компанії. І він динамічний, тобто постійно змінюється.
На рівні організації Засобом розвитку менеджера (не формою навчання) Є кар'єрне зростання!
При зростанні компанії необхідні професійні та лояльні співробітники, керівники. Вони вже є всередині компанії і «відновлення» цього ресурсу можна досягти при «запуску» кар'єрного зростання співробітників. Компанія потрібні нові керівники, і вона їх створює всередині компанії (бо предметом корпоративного навчання є менеджер), а ті у свою чергу створюють через школу наставництва, коучингунових професіоналів на свої попередні місця, чим створюється самозаповнення професіоналів. До того ж це запускає у менеджерів націленість на подальший розвиток (якщо я зараз створюю на своє місце професіонала, то в чому полягатиме мій наступний крок розвитку). Що у свою чергу ще й забезпечить безперервність процесу розвитку. Цей аспект схожий на систему розвитку у Чингіз хана і схожий на систему підготовки в ордені єзуїтів.
Куди кар'єрно розвиватись керівнику залежить від етапу життя компанії! Можливо, кінцевою формою кар'єрного розвитку топ менеджера є утворення холдингу, далі керуючою компанією холдингу.
Отже, на сьогоднішній момент засобом досягнення мети компанії є (з позиції навчання та розвитку) розвиток ознак організації, що самонавчається, або становлення самонавчається організацією.
Предметом корпоративного навчання розвиток менеджера (управлінських компетенцій).
Принципи навчання: - розвиток компанії через розвиток менеджера. - Розвиток менеджера крізь призму наступного етапу розвитку компанії та розвитку, необхідних на цьому кроці управлінських компетенцій. - Розвиток менеджера на організаційному рівні відбувається через проблематизацію та «самовосполняющееся» кар'єрне зростання.
А завдання відділу навчання в даному випадку виявлення проблемного поля всередині компанії, що заважає реалізації стратегічної мети компанії та суперечить місій Компанії, внесення пропозиції щодо вирішення виникаючих протиріч, формування уявлень про наступний крок розвитку Компанії та необхідні умови для його реалізації. Пошук відповіді питанням: Якими мають бути керівники кожному етапі розвитку підприємства міста і як переходити від однієї типу керівництва до іншого?
Випереджальний розвиток. Навчати з того, що буде актуально завтра.
Менеджеру перейти від реактивної позиції до проактивної. Перебудується від простого реагування формування необхідної переваги. Це дозволить виграти конкурентну боротьбу та випереджати конкурентів.
Безперервне навчання, яке здатне синхронізувати постійний розвиток компанії та розвиток співробітників.
Самонавчання та націленість на розвиток.
Створення різних траєкторій кар'єрного зростання для того, щоб професійні та лояльні співробітники залишалися та росли в компанії, забезпечуючи її зростання та розвиток.
Самозаповнення: співробітники та менеджери готують кадровий резерв (методом наставництва та коучингу) на свої місця і коли вони переходять на нове місце, то всі рівні піднімаються на одну посаду. Т. е. Керівник переходить на нову посаду той, кого він готував, переходить на його посаду, а той, кого готував підлеглий, переходить на позицію підлеглого і так до самого низу ієрархій.
Для співробітників принцип розвитку управлінської компетенції реалізується в принципі: Управління діяльністю та управління співробітниками.
Завдання відділу навчання навчити співробітників керувати своєю діяльністю як це один із аспектів управлінської компетенції, а далі при переході в позицію менеджера навчати управлінню співробітниками. Наприклад, просто співробітник не вміє керувати своєю діяльністю, вона ним керує, а ось наставник уже керує своєю діяльністю.
Керівник на будь-якому рівні має бути наставником.
Принцип матрьошки: кожне подальше навчання будується з урахуванням попереднього і навіть цілком окремим, самостійним навчанням. Наприклад, тренінг управління співробітниками будується на тренінгу управліннядіяльністю.
Автор: Максим Іванов, координатор корпоративного університету, консультант Групи компаній «Сучасні технології»