Корпоративна етика як інструмент соціального менеджменту
Опубліковано в номері: Менеджмент в Україні та за кордоном №4 / 2002
В останню чверть ХХ століття відбулися важливі зміни в економіці промислово розвинених країн, що зумовили сутнісну трансформацію корпоративного управління управління.
Довгий час вуправлінськійідеології панувало розуміння конкурентоспроможності підприємства, пов'язане виключно з його економічною ефективністю, яка у свою чергу розглядалася як функція поділу праці, що поглиблюється. Таке розуміння було докладно викладено ще А. Смітом у «Багатстві народів», а найповнішу реалізацію принцип поділу праці отримав у концепціях і управлінській практиці Ф. Тейлора та Г. Форда. Головним завданням управління вони вважали розвиток кожного працівника до максимально доступного йому ступеня продуктивності в межах природних здібностей. При цьому подібне завдання розглядалося як суто технічне, яке вирішується за допомогою раціоналізації трудового процесу, наукового пошуку найбільш ефективного способу виконання тих чи інших робіт. Вирішувати ж її повинні менеджери, які насправді розглядалися як єдиний активний суб'єкт трудової організації, тоді як робітники перетворилися на чистий об'єкт управління.
Ключовим елементом зрілих індустріальних економік стала ієрархічна, вертикально-інтегрована велика промислова корпорація. Пріоритетними сферами управління в її рамках були питання раціонального побудови організації, фінанси та виробнича техніка. Цей факт знайшов свій відбиток у низці популярних наукових теорій. А. Файоль приділяв першорядну увагу організаційної ієрархії та принципу єдиноначальності. М. Вебер пророкував подальший розвиток бюрократії як раціональної системиуправління. Т. Веблен та Дж. Гелбрейт відзначали центральне місце «технократії» або «техноструктури» в індустріальному суспільстві.
Ринкова ситуація у індустріальному суспільстві формувала цілком певний тип конкурентоспроможності. У разі недостатньої задоволеності базових потреб населення її основою ставала можливість поставити ринку якомога більше товарів. Це завдання здійснювалося завдяки стандартизації продукції та нарощування масштабів виробництва. При цьому споживач задовольнявся однотипними товарами за помірною ціною та такою ж якістю. Олігополістична структура масових ринків, що склалася, підтримувала цю тенденцію і надалі, кілька великих виробників просто нав'язували споживачам свою волю.
Погоджуючись із думкою Дж. Гелбрейта, зазначимо такі обставини. Смаки людей стали значно диференційованішими, сьогодні їх уже повною мірою не задовольняють грубі стандартизовані товари. Кожна людина прагне більшою мірою проявити свою індивідуальність, у тому числі й у споживанні. Це бажання підкріплюється значно зросла купівельною силою типового споживача, що є представником про «середніх верств», що у розвинених західних країнах 60—70% населення. Ці фактори діють у напрямку зниження попиту на продукцію масового виробництва і водночас стимулюють зростання великої кількості малих та середніх підприємств, що спеціалізуються на випуску широкого асортименту якісніших товарів. Таким чином, конкуренція ускладнилася і стала ще жорсткішою. Стрімкий розвиток технологій, різноманіття пропонованих товарів та послуг, скорочення їх життєвого циклу, зростання кількості конкурентів, підвищення вимог споживачазначною мірою визначають характер довкілля підприємства, дедалі мінливішою і малопередбачуваною.
Проте зміни у структурі та формах сучасної корпорації продиктовані необхідністю враховувати як зовнішні, а й внутрішні аспекти діяльності, як пріоритети споживачів, а й запити і гідності працівників. Сьогодні спостерігається дедалі активніший і явний відхід чисто економічної мотивації людської деятельности[3]. Сучасні висококваліфіковані працівники традиційним економічним стимулам воліють можливість підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень і прагнуть втілити під час виробничого процесу свою індивідуальність, збагатити свої здібності та якості.
Таким чином, нові умови передбачають якісно інші відносини підприємця із найманими працівниками, які стають дедалі активнішими та творчішими учасниками виробничого процесу. Усе це означає, що успіх сучасної корпорації вирішальною мірою залежить від характеру трудових відносин, здатного повною мірою реалізувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, отримавши переваги у жорсткій конкурентній боротьбі.
Досить тривалий час ціннісні компоненти у мотивації праці оцінювалися як другорядний ресурс, а відтворення культурного середовища для підприємства відбувалося переважно стихійно, хоча увага до неї з боку управлінців і вчених постійно зростала. Однак починаючи з 70-х років минулого століття, вплив на культурні складові життєдіяльності організацій стає безперервним і з одиничного — масовим, набуваючи рис добре скоординованої та пріоритетної стратегії їхнього керівництва щодо формування корпоративної етики[6].
В ціломухарактер трудових відносин для підприємства обумовлений двома ключовими елементами:
Вищеописані чинники є об'єктами свідомого і цілеспрямованого впливу у процесі управління трудовими відносинами.
Щодо сучасних форм організації трудового процесу, то значну роль відіграють участь найманих працівників в управлінні та внутрішньофірмове делегування прав власності. Розбудова корпоративного менеджменту, що розгорнулася під прапором «управлінської революції», йде шляхом децентралізації управління, розширення організаторських прав персоналу в компанії та підвищення його підприємницької дієздатності. Зокрема, зростання освоєння працівниками окремих елементів підприємницької діяльності отримало свій відбиток у новому науковому терміні «інтрапренерство» чи «внутріфірмове підприємництво», — управлінської практиці, що з культивуванням підприємницького духу у межах компанії, стимулюванням творчої активності работников[8].
Широкого поширення набула автономізація, коли на робітників і службовців поширюються гнучкий графік робочого часу, свобода планування та алгоритмізації трудових операцій, вибір програм та методів виконання завдань, що пом'якшує регламентацію та стандартизацію праці, зміцнює статус працівника та розвиває його здатності до раціоналізації своєї праці та передбачення трудового процесу Виникла якісно новий тип організаційної діяльності, за яким закріпився термін «команда», що має принципові переваги в сучасних умовах. З одного боку, найповніше використовується прагнення творчих працівників до нововведень та ініціатив, процес прийняття відповідальних рішень переноситься на максимально можливий низовий рівень. З іншого боку, невеликаМобільна група є найбільш адекватною формою взаємодії творчих особистостей.
В останні десятиліття у промислово розвинених країнах швидко збільшувалася кількість підприємств із власністю працівників за допомогою плану наділення працівників акціями. Так, у США ІСОП (Employee Stock Ownership Plan — ESOP) є механізмом передачі частини або всіх акцій підприємства у власність її активних працівників. У 1974 року було прийнято Закон про гарантії пенсійного забезпечення працівників, перший федеральний закон, надавав податкові пільги підприємствам, які мають план ИСОП як один із затверджених планів, які забезпечують отримання працівниками додаткових посібників і пенсій[9]. Іншим прикладом колективної форми власності є так звана «Мондрагонська система» - система кооперативів трудящих, що отримала назву від міста Мондрагона на півночі Іспанії, в країні басків, і що охоплює в даний час виробництво, торгівлю, банківську систему, науково-дослідні роботи, побутове обслуговування 10].
Культура та етика корпорації не є ізольованим феноменом. Останнім часом об'єктом пильної уваги стали міждержавні відмінності у характері трудових відносин та корпоративної етики. Особливо успішною слід визнати японську практику. У навіть європейських країнах навіть виник особливий феномен, прозваний «японізацією (тойотизацією) менеджменту». І важко знайти таку розвинену західну країну, де б не намагалися запровадити японські гуртки якості. Мода на японський стиль управління не пройшла й досі. Але настав період деякого протверезіння, виявилася обмеженість механічного перенесення форм організації трудових відносин на чужорідний ґрунт. Це повною мірою стосується і України, яка має своїцивілізаційні особливості. Проте все ж таки варто зупинитися на універсальних і загальнозначущих рисах корпоративної етики як інструменту управління трудовими відносинами.
У зарубіжній управлінській практиці вироблено низку спеціальних заходів та методів, спрямованих на формування здорової етичної основи трудових відносин [15]:
Слід зазначити зростаюче значення загальнонаціональних та міжнародних регуляторів ділової етики та трудових відносин. Міжнародні склепіння правил ведення бізнесу прийняті Організацією Об'єднаних Націй, Міжнародною торговою палатою та Організацією економічного співробітництва та розвитку. Прообраз світової системи етичних стандартів можна побачити у «Принципах ведення бізнесу» «Круглого столу Ко». Вони були прийняті в 1994 році в швейцарському містечку Ко лідерами бізнесу Японії, Західної Європи та Сполучених Штатів і сьогодні завоювали загальне визнання в міжнародному діловому співтоваристві. У ньому зроблено спробу виробити єдиний кодекс поведінки для бізнесменів двох істотно різняться систем ділової поведінки: західної та східної (азіатської).
Декларація відстоює наступні принципи ставлення компанії до своїх співробітників: «Ми надаємо великого значення повазі до гідності всіх працівників, серйозному ставленню до їхніх інтересів. Отже, ми маємо перед ними такі зобов'язання: