КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА МЕДИЧНИХ УСТАНОВ, ВИСНОВКИ - Організаційна культура сестринського

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА МЕДИЧНИХ УСТАНОВ

Корпоративна культура медичних установ в Україні - явище, яке дуже мало вивчається. Навіщо корпоративна культура потрібна лікувальному закладу? Робота будь-якого закладу охорони здоров'я і так суворо регламентується професійними нормами, численними посадовими інструкціями. До чого ще формувати зведення корпоративних правил поведінки та взаємодії співробітників між собою, з керівництвом та пацієнтами?

КК існує у будь-якій організації, незалежно від її розмірів та сфери діяльності. У суспільстві є свої принципи, норми, правила, порядки і ритуали, якими управляються члени групи. В одних організаціях КК розвивається неусвідомлено і дотримується негласно, в інших базується на зведенні законів, обов'язкових до виконання.

На жаль, в установах введення норм і практик КК не на словах, а насправді - явище досить рідкісне, тим більше, чим сильніше, тим якісніша репутація установи і вищий «репутаційний капітал» (ключове слово тут - капітал, тобто · капітальний). Спочатку клієнт може бути залучений ім'ям компанії, але спілкуватися він не з ім'ям, і з конкретними людьми. Тому потрібно допомогти кожному співробітнику усвідомити себе частиною своєї організації, узгодити свої цінності та цілі з «кодексом честі» компанії, сформувати відповідальність за свій особистий імідж як інструмент формування іміджу установи. Організаційна культура безпосередньо впливає не тільки на розміри прибутку, але і на все життя організації причому цей вплив значно перевершує всі традиційні форми впливу на працівників. Багато хто звикли до вираження «атмосфера в компанії». Організаційна культура - це кисень в атмосфері. Без кисню немає ні вогню, ні життя [18].

Процесформування КК сучасної - медичної организацииh - непросте завдання навіть досвідчених керівників. Спущене «згори» зведення правил може викликати у співробітників мовчазне відторгнення або бурю протесту. Найбільш оптимальний варіант формування основ організаційної культури - це процес, у якому бере участь весь персонал. Але насамперед необхідно провести певну підготовчу роботу, ознайомити колектив із основними поняттями. Співробітники повинні зрозуміти, що принципи та норми корпоративної культури покликані створювати особливу атмосферу, комфортну для персоналу та пацієнтів. Ця атмосфера, на думку С.М. Луговий, своєю чергою впливає рівень задоволеності пацієнтів і ефективність роботи співробітників, отже, відбивається як у особистої успішності кожного члена колективу, і на конкурентоспроможності організації загалом [12].

Формування організаційної культури - процес тривалий і складний. Її носіями, природно, є самі співробітники, але в якийсь момент вона перетворюється на єдиний дух, властивий саме цій лікувальній установі. За словами І.Ю. Єрмакової, організаційна культура будучи принципово важливим елементом функціонування клініки, стає «реальним чинником підвищення її конкурентоспроможності» [5].

Кожна установа охорони здоров'я має свій, тільки їй притаманний стиль, філософію та принципи, методи прийняття рішень, ділову практику, кодекс цінностей, а також особливу систему внутрішніх взаємин. Основні принципи культури, почуття духовної спільності працівників компанії часто надають значно більший вплив на результати діяльності, ніж технологічні чи економічні ресурси, організаційна структура, інновації чи нормування часу. Безумовно, всі ці компоненти необхідні успіху. Алета відданість її працівників основним принципам організаційної культури є важливим чинником успіху установи.

Існує тісний зв'язок між організаційною культурою та стратегією, що є способом управління персоналом, що допомагає підвищити ефективність його роботи відповідно до стратегії установи.

Це досягається двома шляхами:

1. Принципи роботи, створені з урахуванням відповідності культури організації її стратегії, забезпечують співробітників системою правил, які орієнтують у роботі своїх завдань. Працівники установ з високою культурою не витрачають час на з'ясування, що і як їм потрібно робити - корпоративна культура має цілісну систему правил та чітких установок, що переходять у звички, що визначають поведінку співробітників. В організаціях зі слабкою організаційною культурою, а також за відсутності зв'язку стратегії з культурою, браку визначеності, чітких робочих установок створюють у персоналу відчуття невпевненості і ведуть до марної витрати його зусиль.

2. Розвинена корпоративна культура, що підтримує стратегію організації, перетворює роботу на спосіб життя, виховуючи та мотивуючи співробітників. Вона має власну систему цінностей, структуру та норми, які забезпечують відданість персоналу ідеям корпорації. У результаті співробітники краще розуміють, що вони повинні і чого не повинні робити задля досягнення успіху фірми.

Для успіху установи необхідний високий рівень сумісності стратегії та організаційної культури. Щоб досягти цього, виділяють такі підходи:

ігнорується культура, яка перешкоджає ефективному виконанню обраної стратегії;
система управління підлаштовується під існуючу в організації культуру. Цей підхід заснований на визнанні наявних бар'єрів, що створюютьсякультурою для виконання бажаної стратегії, та вироблення альтернатив щодо «обходу» цих перешкод без внесення серйозних змін до самої стратегії;
робиться спроба змінити культуру відповідно до обраної стратегії;
Стратегія підлаштовується під існуючу культуру.

Успіх роботи закладу охорони здоров'я залежить не тільки від майстерності лікаря та технології, що ним застосовується, - важливу роль відіграє якість роботи всього персоналу. Тому необхідно більше уваги приділяти корпоративним тренінгам щодо підвищення рівня комунікативних навичок персоналу: уміння встановлювати та підтримувати контакт із пацієнтом, грамотно проводити презентацію послуг клініки. На конкурентному ринку саме організаційна культура, індивідуальна аура підприємства може стати вирішальним аргументом для пацієнта під час виборів клініки та лікаря.

У сучасних умовах у медичних організаціях України переважає бюрократична культура управління. Ця культура відбиває догматичні стереотипи управлінських цілей медичних організацій, орієнтують працівників досягнення формальних кількісних показників своєї діяльності.

Бюрократична культура управління характеризується переважанням цінностей формального підпорядкування конкретним вказівкам вищого начальства, виконанням кількісних установок, досягнення поставлених планових завдань як самоцілі. У рамках цієї культури мети діяльності медичного працівника - скорочення симптомів та проявів хвороб пацієнтів, досягнення формального стану відсутності хвороби або скорочення проявів фізичних вад пацієнтів.

Тут переважає командно-адміністративний стиль взаємовідносин підлеглого та начальника, домінує формальна система управлінських відносин,пацієнт є формальним безсуб'єктним об'єктом, на який спрямовані дії управлінського персоналу медичної організації і який повинен «бездумно» виконувати рекомендації та вимоги лікаря. p align="justify"> Характерними рисами бюрократичної культури управління є механічно повторюваний характер взаємодії керівників і керованих, лікарів, медичних сестер і пацієнтів, жорстке встановлення ролей у структурі управлінської влади організації.

Головна управлінська цінність медичної організації обмежена підпорядкуванням розпорядку дня та встановленим формальним управлінським правилам та нормам. Пацієнти не залучені до системи управління медичної організації, програми лікування розробляються поза комплексним консультуванням та участю пацієнта. Більшість лікарів визначають компетенцію медичного працівника переважно знаннями, вміннями та навичками лікування, професійні моральні якості особистості керівника та лікаря відходять на задній план. Посилюється тенденція, за якою професійні дії лікарів спрямовуються насамперед отримання прибутку медичної організації.

Модернізація культури управління має здійснюватися у кілька етапів.

У тих реалізації даного етапу можна дійти невтішного висновку у тому, що культура управління сучасних медичних організацій характеризується неприйнятно жорсткої централізацією і надмірної регламентацією управлінського взаємодії, що з наданням медичних послуг.

Пацієнти вважають за необхідне брати активну участь у деяких управлінських процесах медичної організації: брати участь у реалізації функції управлінського контролю; здійснювати спільно з лікарем розроблення програм надання медичних послуг;приймати самостійні управлінські рішення щодо вибору оптимальної програми дій з надання медичної послуги.

Існуючі умови культурних управлінських комунікацій викликають роздратування пацієнтів, які переконані у необхідності зміни, а й у вдосконаленні внутрішньоорганізаційної культури управлінських комунікацій, пропонують організаційно-нормативну і культурну перебудову системи управління охорони здоров'я загалом та окремих медичних організацій зокрема.

Як приклад можна навести дослідження, які проводяться на кафедрі управління сестринською діяльністю Першого МДМУ ім.І.М. Сєченова. Вивченню специфіки організаційної культури середнього медичного персоналу присвячено роботу О.М. Пруднікова [16, 17].

Поширений нині підхід до організаційної культури, що базується на моделях країн з розвиненим ринком, не є цілком адекватним українській реальності у зв'язку з відмінністю об'єктів, що вивчаються, як систем.
Різноманітність типологій зумовлено тим, що оргкультура компанії визначається не тільки одним або двома факторами, а досить великою сукупністю взаємозалежних елементів та характеристик.
Корпоративна культура медичних установ в Україні - явище, яке дуже мало вивчається. Процес формування КК сучасної медичної організації - непросте завдання навіть досвідчених керівників. p align="justify"> Організаційна культура, будучи принципово важливим елементом функціонування медичної організації, стає реальним фактором підвищення її конкурентоспроможності.
В умовах реформи охорони здоров'я України створюється об'єктивна необхідність модернізації культурних управлінських норм, принципів, цінностей організації.

сестринський колективкорпоративна культура лікарня