Кошевенко С

Для керівників все більш актуальною стає проблема підбору та розміщення професійних кадрів, а одним із інструментів, що дозволяють її вирішити, є Assessment Center.

Співробітник, який бажає кар'єрного просування, може подати свою заявку на можливість попадання в кадровий резерв за його посадою. Після чого кожен із заявлених співробітників запрошується на участь у низці професійних випробувань: професійному тестуванні, вирішенні ситуаційних завдань, підготовці проекту удосконалення, завдяки якому керівництво зрозуміє, що цей професіонал необхідний у цьому структурному підрозділі тощо.

Весь цей процес займає дуже багато сил та енергії не тільки в оцінювачів, керівництва, а й у самих співробітників. Адже в даний момент банк розвивається дуже швидкими темпами, і у співробітників немає вільного часу для власного розвитку.

Центр Оцінки (Assessment Center) - це програма оцінки персоналу, спрямована на визначення відповідності кандидатів для конкретної роботи або співробітників для просування в компанії, а також визначення потреб у їх розвитку. Тривалість такої програми варіюється від п'яти годин до трьох днів та використовує техніки ранжованої оцінки.

Підготовка програми може тривати до 4 тижнів, а проведення програми – від 1 до 5 днів (залежно від кількості працюючих експертів та кількості оцінюваних), обробка результатів та підготовка звітів – приблизно місяць.

Виходячи з посадових обов'язків, організація сама задає систему критеріїв та показників оцінки кандидатів, але якщо в організації розроблено корпоративну модель компетенцій, то програма Центру Оцінки розробляється на її основі.

Основною метою такої програми оцінки персоналує збір інформації про компетенції, ступеня придатності співробітника підвищення на посади чи ротації, і надання інформації керівництву прийняття найбільш ефективного управлінського рішення у сфері управління персоналом.

  1. Інтерв'ю щодо компетенцій: наводяться можливі питання для інтерв'ю щодо компетенцій. Вони згруповані відповідно до кожної з компетенцій корпоративної моделі. Співробітник, який проводить інтерв'ю, повинен дотримуватися технології CARE: просити кандидата докладніше описати ситуацію (С), дії (А), роль (R), досягнуті результати (Е). Оцінка з компетенції проводиться за наступною шкалою: 1 – компетенція не сформована; 2 – початковий рівень володіння компетенцією; 3 – достатній рівень володіння компетенцією. Спостерігається половина проявів компетенцій; 4 – професійний рівень розвитку компетенції. Спостерігається понад половина проявів компетенції; 5 – експертний рівень розвитку компетенції. Спостерігається переважна кількість проявів компетенції; «немає інформації» – за відсутності інформації з поведінковим проявам цієї компетенції. Тривалість інтерв'ю: 4 – 6 годин (розбивається на 2 дня).
  2. Тести (стандартизовані психодіагностичні методики). Як діагностичні матеріали на керівні посади пропонується використовувати такі методики як: 1) тест «Цілеспрямована Ви людина»; 2) тест «Діагностика лідерських здібностей»;

3) тест «Який Ви керівник?»;

4) тест «Якоря кар'єри. Методика діагностики ціннісних орієнтацій у кар'єрі»;

5) тест "Методика мотивації професійної діяльності";

6) тест «Діагностика творчого потенціалу та креативності»;

7) тест Кеттела (багатофакторний аналіз особистісних якостей) та ін.

Зібранапід час випробувань інформація про кандидатів обробляється поетапно, отримані дані мають бути формалізовані, проаналізовані фахівцями, перетворені на повноцінну інформацію. Експерти в аналітичній групі працюють як індивідуально, так і спільно, що дає змогу отримати повноцінну картину. Проект укладання передається керівнику. Для підвищення об'єктивності оцінки психодіагностів та експертів доцільно залучати до такої оцінки паралельно кілька спеціалістів і потім зіставляти отримані результати.

Підсумковий висновок, як правило, включає:

1) загальний висновок щодо конкретного учасника Центру Оцінки;

2) виділення сильних та слабких якостей учасника;

3) рекомендації щодо розвитку особистісних та професійних якостей співробітника та відпрацювання професійних навичок;

4) пропозиції щодо просування чи ротації кандидата;

5) рекомендації щодо проведення процедури ознайомлення працівника з результатами Центру Оцінки.

Для прийняття управлінського рішення в будь-якій сфері діяльності, у тому числі й у галузі управління персоналом, одним із способів зниження ризику є зниження рівня невизначеності. Центр Оцінки дозволить керівнику ухвалити раціональне рішення, засноване на комплексній оцінці кар'єрного потенціалу співробітників.

Можна припустити, що дані рекомендації щодо вдосконалення управління кар'єрою персоналу будуть корисні і дозволять підвищити ефективність управління персоналом, а значить і ефективність діяльності організації в цілому.