Креативні засоби підбору персоналу
Поняття «підбір персоналу» зазвичай включає найрізноманітніший зміст. Сюди належить пошук унікальних фахівців, і прийом працювати рядових співробітників. Ось тільки різниця між набором персоналу і підбором все ж таки є, причому немаленька.
Ті компанії, які страждають плинністю кадрів, зазвичай займаються набором персоналу. У цих організаціях основне завдання – закриття вакансії, тому найчастіше використовується «еклектичне інтерв'ю», що досить неефективно, оскільки отримати будь-яку інформацію про претендента в такий спосіб досить складно. У процесі такого інтерв'ю задаються прямі питання і очікуються прямі відповіді. Простіше кажучи, це досить формальне інтерв'ю, від якого багато фахівців уже відмовляються.
Якщо ж компаніям необхідний саме підбір персоналу в СПБ, вони використовують інші способи. Нерідко використовується такий вид інтерв'ю як структуроване. Ряд агентств, котрі займаються підбором персоналу, використовують його під час добору кандидатів різні управлінські позиції, а й у підбору керівників будь-якої ланки, і навіть всього персоналу. Структуроване інтерв'ю складається з кількох етапів, тобто з кожним претендентом проводиться кілька зустрічей. Під час першої зустрічі перевіряються документи, заповнюються анкети, проводиться попередня співбесіда. Друга зустріч складається із тестування. Нерідко для економії часу проводиться групове тестування, але має досить значну похибку. Якщо підбирається кандидат на посаду керівника, то тести зазвичай індивідуальні, якщо людина робитиме все швидко і акуратно без зайвих питань, то це буде говорити про її лідерські якості. На третю зустріч запрошуються кандидати, які успішно пройшли попередні етапи. Вонизаповнюють анкету, у якій доводиться писати досить розгорнуті відповіді різні питання. На наступній зустрічі обговорюються відповіді, які претендент дав на попередній зустрічі у своїй анкеті. Ну і п'ята, заключна зустріч проводиться з кандидатами, які успішно витримали попередні випробування. Це зустріч із керівником, під час якої і буде ухвалено кінцеве рішення. Тобто структуроване інтерв'ю – спосіб досить тривалий та витратний, тому використовувати його варто лише при доборі керівників та ключового персоналу.
Якщо потрібно підібрати унікального фахівця на ту чи іншу посаду, при цьому немає обмежень у часі, то ідеально підійде процес-орієнтоване інтерв'ю. Однієї зустрічі достатньо для рядового складу, дві зустрічі буде потрібно для «синіх комірців», трьох зустрічей буде достатньо для керівників вищої ланки. Під час першої зустрічі перевіряються документи, причому це легко здійснюється безпосередньо під час бесіди, якщо потрібно виявити професійний рівень претендента, то на співбесіді може бути начальник або спеціаліст.
Процес-орієнтоване інтерв'ю відрізняється наявністю чотирьох етапів. Перший етап, званий передконтакт, триває трохи більше трьох хвилин. Це час першого враження. Далі йде контактування – другий етап. Він триває приблизно десять хвилин, під час яких визначається готовність претендента на розмову. Під час цього етапу важливо налаштуватися на одну хвилю з претендентом, розташувати його до себе. Третій етап чи повний контакт буде найбільш тривалим – приблизно півгодини. Під час цього етапу здобувачеві належить розповісти про себе, рекрутер же повинен встигнути з'ясувати максимум подробиць. Якщо попередні етапи пройшли добре, то кандидат самрозповість про себе максимум інформації без особливих зусиль. Ну і четвертий етап – постконтакт, який триває трохи більше п'яти хвилин. Під час такого інтерв'ю можна побачити, як людина адаптується до колективу, наскільки вміє пристосовуватися. Якщо будь-якому з етапів цього інтерв'ю стає зрозуміло, що кандидат на цю посаду не підходить, то інтерв'ю може бути перервано.
Таким чином, способів підбору персоналу є безліч. Вибір того чи іншого способу тільки за керівником та спеціалістом, який відповідає за підбір персоналу. На вибір впливатимуть не тільки особисті переваги, а й ряд інших факторів: терміновість, важливість позицій, що закриваються. Методи, описані вище, можуть легко інтегруватися один в одного, саме тому вони і вважаються креативними.
Підбір та надання персоналу, з урахуванням заздалегідь обумовлених замовником професійних якостей працівника та всього трудового колективу загалом.