Критерії оцінки - Ділова оцінка в управлінні персоналом

На початку цього розділу варто відзначити, якими якостями має мати ділова оцінка - це допоможе відокремити важливі критерії оцінки від другорядних. Ділова оцінка має відповідати таким вимогам, як:

Уоб'єктивність - досить повна система показників, охоплення тривалого періоду роботи та облік динаміки результатів діяльності протягом цього періоду; відсутність залежності від когось приватної думки чи окремих суджень;

Уоперативність - своєчасність та швидкість оцінки, регулярність її проведення;

Угласність - широке ознайомлення працівників з порядком та методами проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб;

Удемократизм - участь громадськості, залучення до оцінки колег та підлеглих;

Уєдність вимог оцінки всім осіб однорідної посади;

Упростість, чіткість та доступність процедури оцінки;

Урезультативність - обов'язкове та оперативне вживання дієвих заходів за результатами оцінки;

Умеханізація та автоматизація процедури оцінки;

Унадійність - відносна свобода від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів та невдач, можливо, випадкових);

Укомплексність - оцінка як кожного з членів організації, а й зв'язків і відносин усередині організації, і навіть можливостей організації у цілому.

Важливо адекватно оцінити як професійні, і особисті якості співробітника, уникаючи у своїй зайвого суб'єктивізму.

Позначимо показники та критерії:

2. якість роботи: кількість помилок (при друкуванні паперів, заповненні бланків, відомостей та інших документів), рівень шлюбу,кількість скарг чи претензій з боку клієнтів, вартість неякісно виконаної чи неприйнятої роботи;

3. втрати робочого дня: кількість прогулів і невиходів працювати, кількість і частота запізнень працювати, кількість і частота несанкціонованих перерв;

4. навчання, розвиток та просування по службі: рівень знань та досвід роботи; час, необхідний досягнення встановлених стандартів виконання роботи, число підвищень по службі за певний період, скільки разів працівник розглядався як кандидат просування;

5. індивідуальні особливості працівника:

- особисті якості: морально-етичні риси характеру, здатність побачити та підтримати передове;

- Особливості робочої поведінки: суспільно-цивільна зрілість, ставлення до праці;

- Ділові якості: організаторські здібності, вміння працювати з людьми, вміння працювати з документами та інформацією, вміння своєчасно приймати та реалізовувати рішення.

Враховуючи особливості нашої діяльності, виявлені під час аналізу ситуації наприкінці третього параграфу, виберемо найважливіші для нас позиції:

1. Кількість роботи - пригадаємо, що під результатом роботи ми стали розуміти чистий дохід від години роботи машини, тому, оцінюючи водіїв, ми порівнюватимемо нормативні та реальні показники годин роботи, нормативні та реальні показники пройдених відстаней, нормативні та реальні показники витраченого палива та витратних матеріалів (по можливості). Тут нема рації оцінювати кількість відпрацьованих замовлень, оскільки це залежить від роботи диспетчера.

Для цього я вищезазначені показники поставлю в залежність один від одного та виведу коефіцієнт результативності:

де - відстань, пройденаавтобусом від місця відправлення до місця прибуття (початок та закінчення замовлення),

- час, витрачений шлях від місця відправлення до місця прибуття,

- Витрата палива на пройдений шлях.

- Низький рівень: > 1+0,2

0,3 – неефективна робота водія: чим більше збільшується цей коефіцієнт, тим менший результат у водія, а витрати фірми сильно зростають;