Криза ринку зайнятості «праця -продукт праці» та психологія страйкових рухів
У зв'язку з науковими досягненнями та запровадженням нових технологій на виробництві – звільняється величезна кількість робочих місць. Працівники просто не потрібні в такій кількості, підприємство можуть обслуговувати кілька людей, решту роблять машини. Не секрет дані, що у світовій системі зайнятості на виробництві працюють близько 10% населення, 5% керують, а 85% зайняті у сфері послуг. Тобто нічого не виробляють. Навпаки, вся система суспільних відносин спрямована на виробництво праці та нових робочих місць. Існує парадокс: праця все рідше є продуктивною силою, все частіше потребує виробництва праці.
Віддалено ситуація нагадує появу перших фабрик та перших верстатів. Повстання про луддитов, які виступали за знищення нових машин з виробництва. У 70-х роках ХХ століття у Великій Британії вже пройшла хвиля масових страйків, коли уряд, закриваючи нерентабельні виробництва, залишав маси людей без роботи:
«Лондон був завалений сміттям, на вулицях зміїлися черги, магазини стояли напівпорожні… Зима 1978/79 років була взимку розгрому. Страйкували на той час усі – сміттярі, транспортники… Це треба було бачити! Щойно закінчувався страйк стрілочників, як починався страйк машиністів. Потім страйкували провідники. З приходом Маргарет Тетчер почали закривати шахти (як невигідне та нерентабельне виробництво), шахтарі почали страйкувати. Але залізна леді не здавалася. А ворогами в неї були не лише шахтарі! Другим сильним ворогом були докери. Весь світ на той час вже перейшов на високоефективне контейнерне розвантаження суден. А профспілка англійських докерів чинила опір нововведенню, бо контейнернарозвантаження різко підвищувало продуктивність праці, і це неминуче призвело б до масових звільнень зайвих працівників. Доходило до курйозів. Судна-контейнеровози приходили до голландського Роттердама, там все перевантажувалося у вагони і поїздами вже доставлялося до Англії. А докери, що простоюють, за всі простої все одно отримували гроші, тому що це поблажку вибила з підприємців профспілка».
Праця заради праці – неефективна політика, але й кращого варіанта поки що не запропоновано. Глобальна економічна криза здатна зруйнувати систему суспільної підтримки загальної зайнятості – тому можна прогнозувати потенційну гостру проблему у нестачі робочих місць та кризу зайнятості. Профілактично – необхідно навчати населення займати себе.
Проблема кризи зайнятості спричиняє іншу не менш гостру проблему – це проблема трудової міграції та міжнаціональних конфліктів. Боротьбу за роботу, на думку аналітиків, слід очікувати насамперед на виробництвах (за винятком хіба що харчової промисловості) – у зв'язку з економічною кризою купівельна спроможність населення знижується, а водночас знижується кількість необхідних товарів та кількість вироблених товарів відповідно. На виробництвах вже зараз відбуваються перші скорочення та зупинки у роботі.
Найменш захищеними стають трудові мігранти. З одного боку, викликають занепокоєння місцевого населення, т.к. є конкурентоспроможнішими (висока якість роботи у поєднання з низькими зарплатами). З іншого боку, трудові мігранти викликають занепокоєння влади. Що стосується масових звільнень – що робити з мігрантами? Якою роботою зайняти? Або залишити їх без роботи.
За принципом революції, коли «пролетаріату не було чого втрачати, крімвласних ланцюгів», трудові мігранти перебувають у найуразливішій та незахищеній позиції. Можлива поява нового типу страйків - національних страйків, що у парі із загостренням міжнаціональних конфліктів.
Провідною психологічною ознакою страйку виступає принцип підпорядкованості. Він означає упорядкованість частин чи груп, у яких об'єднані всі елементи цілого. Принцип супідрядності служить об'єднання елементів у ціле з урахуванням відмінностей. Страйки зазвичай дуже добре організовані. Якщо страйк втрачає свою організованість – вона перетворюється на інші стихійні форми масоподібних явищ. Страйк також може супроводжуватися мітингами, пікетами, демонстраціями, створенням натовпів, не перетікаючи повністю в ці форми. Складність боротьби із страйками полягає саме у її організованості.
Засобом досягнення підпорядкованості страйків виступають їх масштабність та контрастність. Масштабність страйку означає, що у кожному етапі/рівні страйку вона протікає синхронно і підпорядковується єдиним правилам від конкретного робочого, невеликого відділу, підприємства, міста, галузі до всього колективу страйкуючих. Усі учасники страйку організовані, синхронні у своїх вимогах та формах поведінки.
Контрастність страйку проявляється у тому, що страйк будується на психологічному відмінності працюючих і непрацюючих, на контрасті протиставлення вимог страйкуючих і реальної ситуації. Контрастність демонструє відмінності, на підставі яких об'єднуються страйкуючі. Так, необов'язково страйкувати всьому колективу. Для повного припинення роботи достатньо представників різних ключових спеціальностей, роботу яких можуть виконати інші співробітники. Таким чином зупиняється все підприємство.
Психологічні властивості та механізми протікання сучасного страйку
2. Керованість страйків. У ході розвитку страйкового руху стали з'являтися нові самостійні учасники страйків – «профспілки» та «незалежні профспілки». Поява акценту на незалежності профспілки пов'язана з недовірою робітників, що зростає, корумпованим лідерам профспілок. Маючи можливість керувати працівниками підприємства – лідери профспілки є точковою мішенню для господаря підприємства. За принципом «з однією людиною домовитися простіше, ніж із усіма працівниками разом узятими». Однак без управління страйк не виходить: приклад тому страйк на АвтоВАЗі 2007 р., коли лідери профспілок оголосили про страйк, не вийшло на роботу трохи більше 500 осіб. Підприємство продовжувало роботу, хоч і не повною мірою. Більшість робітників було незадоволене, що їх «насильно втягують» у страйк. Не маючи управління, лідери профспілки не отримали підтримки працівників підприємства та провалили акцію. Їхні дії визнані незаконними, учасники отримали стягнення відповідно до трудового законодавства.
3. Об'єднання мотивів учасників та конкретність вимог. Страйк виникає з невирішеного трудового спору. Незважаючи на відмінності в індивідуальних потребах та мотивах, учасники страйків домовляються про єдиний мотив та єдину вимогу. В інших формах масоподібних явищ такі домовленості або відсутні, або негласно, або можуть бути помилково зрозумілі учасниками. Наприклад, у натовпі в залежності від статусу учасника натовпу він може, як нав'язувати свої мотиви натовпу (призвідник, лідер), так і в принципі може не мати жодних мотивів (обиватель, цікавий). Під час страйку учасники «на березі» домовляються про те, що вони вимагатимуть.Тому, працюючи із страйками, неможливо не відреагувати на їхні вимоги, на них треба бодай якось, але відповісти. Найчастіше – ключові вимоги мають економічний характер. З вимог страйкуючих останніх років:основні вимоги: підвищення зарплати, справедливе ставлення, розподіл прибутку разом із власником, зниження цін на пальне, зростання зарплати у відповідність до зростання інфляції, укладання колективного договору з робітниками і т.д.
6. Зростання числа страйкуючих. У разі повторення страйків, як правило, збільшується кількість учасників. Дедалі більше людей залучено до вирішення проблеми. Тому однією з рекомендацій щодо роботи із страйковими рухами – не можна залишати ситуацію невирішеною. Залишаючи без відповіді вимоги страйкуючих, влада може зіткнутися з наступним повторенням страйку, але у більшому розмірі.
7. Страйкам супроводжують інші масоподібні явища. У ході страйків можуть бути задіяні інші форми масоподібних явищ: мітинги, демонстрації, натовп і т.д.
Класичні прийоми придушення страйків
Існує ряд психологічних прийомів, що дозволяють придушити страйк. В основі - знання про психологічні властивості та механізми протікання страйків, цими прийомами можна як стримати розвиток страйку, так і зовсім припинити його. У цьому розділі не розглядаються силові механізми придушення страйків.
1. «Вавилонська вежа» - заснований на властивостях організованості та керованості страйку. Страйк – це завжди організована дія трудового колективу. Причому рішення страйкувати для більшості учасників – це серйозний акт довіри до лідерів страйку. Страйкуючі беруть участь зі своїми колегами та з лідерами. Тільки всі разом, виступаючи як єдине ціле,страйкуючі здатні вплинути на роботодавця. Саме в такій організованості, що ґрунтується на довірі – сила страйку. Класичним прийомом руйнування організованості людей і вселення недовіри до лідерів може стати порушення різних тем страйку, різних вимог, поділ страйкуючих груп. Страйкуючих необхідно протиставити один одному, а не роботодавцю. Такий прийом добре описаний у Біблії в історії про Вавилонську вежу.
2. "Переключення уваги". Перевести гнів на інший об'єкт – «знайти ворога і випустити пару» - це також один із прийомів взаємодії з страйкуючими. На відміну від багатьох масоподібних явищ – страйк дуже конкретний у своїх вимогах. З страйкуючими не лише можна, а й треба обговорювати, що вони хочуть. Однак часто страйк здатний набути занадто емоційного характеру, коли киплячі емоції, переживання, пристрасті та почуття закриють можливість переговорів з учасниками страйку. У такому разі рекомендується переключити увагу страйкуючих на інший об'єкт, на іншого зовнішнього ворога. Випустивши пар, колектив робітників знову буде здатний на переговори. Правда використання такого способу вимагає професіоналізму та обережності, т.к. загрожує вкрай негативними наслідками. Так, у 1885 році, в Рок Спрінгсі, штат Вайомінг, 150 шахтарів атакували своїх китайських колег, вбивши 28 людей. Американські шахтарі оголосили страйк, вимагаючи покращення умов праці. Керівництво шахт відмовилося мирним шляхом залагоджувати цю ситуацію. Натомість на роботу найняли китайських іммігрантів, на яких і впав весь гнів страйкуючих шахтарів.
4. «Переконання» - механізм психологічного на учасників страйку. У страйку, як і у будь-якому масоподібному явищі, задіяні емоції. Однак страйкуючих поєднують загальні мотиви,вимоги, питання. Вступати в діалог з учасниками страйку без підготовлених засобів переконання не рекомендується.
5. «Психологічна блокада страйку». Страйк може бути психологічно заблокований як на ранніх стадіях, так і у своїй активній фазі. Така блокада можлива при використанні двох почуттів: апатії та цілеспрямованості: 1) апатія – коли страйкуючі перестають бачити зміст своїх дій. Наприклад, страйк шахтарів у США був розпущений, коли на роботу в шахти вийшли «штрейхбрейкери», виробництво йшло своєю чергою, сенс у страйку втрачено. 2) цілеспрямованість – страйк також може бути припинено у випадках, коли страйкуючим роз'яснили, як досягти бажаної мети і що можна зробити, дали вихід із ситуації. Провокуючи ці почуття, роботодавець блокує психологічні можливості подальшого розвитку страйку. Учасники, які зазнають апатії або прагнуть іншої мети, природним чином відходять від страйку.
Переваги прийомів придушення: швидке припинення страйку. Недоліки та обмеження методу придушення: незважаючи на можливі жертви під час придушення страйку, сам конфлікт залишається невирішеним. Як показує історичний досвід, після придушення страйк виникає знову і знову, і так продовжується доти, доки не буде вирішено початковий конфлікт. Щоразу страйки використовують дедалі жорсткіші способи прояви, а кількість учасників збільшується.
Психологія перетворення страйку на колектив соратників
Сила страйку – у єдиній вимогі, яку висувають учасники. Ними рухає єдиний зміст та єдина мета. Учасники страйку готові знехтувати індивідуальними цілями заради цілей колективу. Як правило, самі колективні цілі досить прості та конкретні, вонипов'язані з суб'єктивно зрозумілою несправедливістю, яку учасники страйку відчувають стосовно себе.
Ірраціональність страйку пов'язана з тим, що у переважній більшості випадків вимоги страйкуючих з об'єктивних причин не можуть бути задоволені. Парадокси глобального ринку праці та сучасного виробництва «праця заради самої праці» вже зробили багато галузей нерентабельними та надмірними з погляду кількості задіяних у них працівників. Додаткові складнощі пов'язані з тим, що сучасні страйки ініціюються спеціально підготовленими та навченими фахівцями.
Необхідні етапи перетворення страйку пов'язані з формуванням установок учасників нові дії:
1. Дати знання про ситуацію: визнати кризу для підприємства. Позначити безвихідь і марність відстоювання чиєїсь позиції – зарплатню не збільшити, роботу дати. Працівники підприємства мають зрозуміти марність своїх вимог.
2. Сформувати ставлення до ситуації як до складної, проблемної, але з конфліктної. Між роботодавцем і працівником немає конфлікту – це спільна біда, загальна криза, де і керівник, і підлеглий однаково зазнають труднощів.
3. Запропонувати шляхи виходу із ситуації. Об'єднані енергією спільних цілей та смислів, учасники страйку можуть бути спонукані на нові дії, які вони вважатимуть доцільними та справедливими.
Для цих етапів потрібні спеціально підготовлені лідери громадської думки, фахівці, здатні вести переговори з колективами, групами людей.
Тільки за допомогою переконання та підготовлених лідерів, можливо створити з страйкуючого колективу колектив соратників, які прагнуть досягнення спільних цілей.