Лінгвістично-психологічний аналіз мовлення як альтернативний метод оцінки персоналу

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 1

Сьогодні кандидати, як правило, ретельно готуються до співбесіди – самостійно чи за допомогою консультантів. І напрацьовані роками класичні методики оцінки персоналу стають все менш ефективними, що значно ускладнює отримання достовірної інформації та, як наслідок, ухвалення правильного рішення. У умовах першому плані виходять альтернативні методи оцінки.

Одна з головних особливостей сучасного ринку праці України (а особливо московського ринку праці) – гарна поінформованість та високий рівень підготовки кандидатів. Здобувачі намагаються ретельно продумувати структуру поведінки на співбесіді, готувати відповіді на стандартні питання, вигадувати достовірні історії зі своєї "професійної біографії", чию правдивість складно перевірити. В умовах кризи активізувалися кадрові агенції, які займаються підготовкою кандидатів до співбесід із прямими роботодавцями. Все це ускладнює роботу фахівців з підбору: кандидати приходять добре підготовленими і до автобіографічної співбесіди, і до співбесіди з компетенцій.

Напрацьовані роками класичні методики оцінки персоналу стають все менш ефективними, що ускладнює отримання достовірної інформації і, як наслідок, прийняття правильного рішення. Назріла необхідність впроваджувати нові методи оцінки, здатні доповнити і вдосконалити інструменти, що вже застосовуються, тим самим підвищивши загальну ефективність роботи рекрутера. Одним із таких методів є лінгвістично-психологічний аналіз мови.

При розробці даного методу оцінки персоналу за основу було взято вжедобре відома досвідченим спеціалістам-рекрутерам техніка, що прийшла до нас із західних наукових праць з нейролінгвістичного програмування – лінгвістичний аналіз мови [2]. Для цієї техніки важливо не так те, що претендент каже, скільки те, як він це робить.

Словник рекрутингу. Нейролінгвістичне програмування (НЛП) - напрям практичної психології, що виник у 70-ті роки. XX ст. США в результаті міждисциплінарних досліджень у галузі лінгвістики, нейрології, фізіології, антропології, психології, психотерапії, філософії. НЛП можна також визначити як об'єктивний спосіб та мову опису суб'єктивної реальності, практичний інструментарій, що допомагає перетворювати досвід людини. У назві НЛП "нейро" вказує, що будь-який спосіб поведінки є результатом нейрологічного процесу, складовими якого є образи, звуки, почуття, запахи і смакові відчуття, з яких формується суб'єктивна модель світу.

Як відомо, кожне слово містить у собі назву та оціночну частини. Зазвичай кандидат у процесі співбесіди набагато більше контролює частину, що називає, і помітно менше - оцінну. У процесі ділового спілкування, якщо воно триває щонайменше години, неможливо постійно контролювати і називає, і оцінну частини. Оцінка (індикатор) може бути позитивною чи негативною.

До Позитивних індикаторів належать такі: "дає більше можливостей", "мені вдалося", "у мене вийшло", "я досяг", "я зміг", "у мене з'явилася можливість", "я став робити кар'єру", "добився результатів " і т.д.

До негативних можна віднести такі: "я повинен був", "доводилося задовольнятися", "на жаль", "не влаштовує", "всього" тощо.

Необхідно відзначити, що позитивні та негативні індикаториНеобхідно розглядати, з контексту конкретного ділового розмови. Буває, що індикатори, які зазвичай вважаються негативними, відіграють позитивну роль і навпаки. Будучи загалом ефективним і корисним, цей інструмент оцінки персоналу який завжди повною мірою відповідає потребам рекрутерів [3].

У загальній психології існує таке поняття, як психологічний аналіз мови - відстеження вербальної комунікації співрозмовника представленості (з погляду кількості і якості) елементів різних типів. У кожного з нас свій когнітивний стиль (стійкі характеристики сприйняття інформації та, що найголовніше, кращий спосіб вирішення проблем), що проявляється в особливостях нашої мови.

З погляду підбору персоналу, правильне визначення когнітивного стилю кандидата дозволяє рекрутеру дати більш точний прогноз, що стосується його способу вирішення проблем, що зрештою підвищує об'єктивність і правильність оцінки.

Адаптувавши психологічний аналіз промови до специфіки підбору персоналу та об'єднавши її з лінгвістичним аналізом промови, було отримано високоефективний інструмент оцінки персоналу - лінгвістично-психологічний аналіз промови. Наприклад, у процесі співбесіди дуже часто буває необхідно визначити схильність людини до абстрактного чи конкретного мислення. Якщо кандидат більше схильний до абстрактного мислення, він буде найбільш успішним у роботі, яка потребує творчого підходу - наприклад, як торговий представник, маркетолог (за умови, якщо немає необхідності проводити дослідження ринку), дизайнера, фахівця зі зв'язків з громадськістю тощо. І навпаки, кандидату, схильного до конкретного, логічного мислення, більше підійде робота, пов'язана з аналітикою, - бухгалтером, економістом,фінансовим аналітиком тощо.

За допомогою лінгвістично-психологічного аналізу мови можна визначити тип схильності кандидата та встановити основний, провідний канал сприйняття [2]. І тому необхідно проаналізувати вживану кандидатом лексику.

Аудіали сприймають більшу частину інформації через слух, візуали - за допомогою зору. Кінестетики - ті, хто переважно отримує інформацію через інші відчуття, за допомогою нюху або рухів. Людей, у яких сприйняття інформації відбувається в основному через логічне осмислення, за допомогою цифр, знаків та логічних доказів називають Дискретами. Аудіали та дискрети більшою мірою схильні до конкретного мислення, візуали та кінестетики – до абстрактного. Визначення провідного каналу сприйняття інформації дозволяє зробити висновки щодо професійних переваг кандидатів. Наприклад, кінестетику та аудіалу складно сконцентруватися при великому скупченні людей, вони негативно ставляться до роботи в загальному кабінеті та найефективніші, коли у них є можливість зосередитися на самоті та тиші. Візуалу шум практично не заважає, для нього важливо, щоб ніякий рух його не відволікало (для цього достатньо поставити перегородку в загальному кабінеті).

Візуали воліють такі слова: бачити, розглядати, спостерігати, дивитися, здаватися, думка, вигляд, форма, яскраво, тьмяно, неясно і т.д.

Аудіали: говорити, слухати, мовчати, кликати, розмову, голос, мовчання, звук, голосний, тихий, галасливий, голосно, вголос, мовчки тощо.

Кінестетики: смак, вага, спека, сила, зітхнути, відчувати, відчувати, тиснути, гладкий, твердий, м'який, слизький, холодний і т.д.

Дискрети: думати, здогадуватися, нагадувати, знати, забувати, думку, переконання, пам'ять, думаючий, розумний і т.д.

Ось приклад із практики. Співбесіда проводилась із кандидатом на позицію торгового представника. Знаком "плюс" будуть відзначені позитивні індикатори, знаком "мінус" – негативні (лінгвістичний аналіз мови); буквою "а" - схильність до абстрактного мислення, буквою "к" - схильність до конкретного мислення (психологічний аналіз мови).

приклад. "Я закінчив технічний вуз, але, на жаль (-), мені не вдалося (-) влаштуватися за фахом, оскільки інженери зараз, здається (а), нікому не потрібні. Принаймні без досвіду роботи. Тому мені довелося (- ) піти у сферу продажів, оскільки це єдиний напрямок, де не висувають якихось особливих вимог до кандидатів, але можна заробити (+) нормальні гроші.Я спробував (+) в одній маленькій компанії-дистриб'юторі розпочати кар'єру (+) торгового представника , і в мене вийшло (+). Потроху я почав втягуватися, і мені сподобалося (+). Я почав добиватися (+) певних результатів, мене почав хвалити (+) мій керівник, та й на зарплаті це відбивалося. У цій роботі головне - не тільки правильно спілкуватися (а) з клієнтом, а й уважно вислуховувати (а) його побажання. Думаю (к), зараз я цілком задоволений (+), що все так вийшло".

З погляду лінгвістичного аналізу мови можна сказати, що досвід пошуку роботи за спеціальністю даного кандидата був негативним, що змушує його досі згадувати про це з гіркотою. Крім того, спочатку кандидат не мав мотивації розвиватися у сфері продажів, він пішов туди від безвиході. Однак згодом зміг закріпитися в новій для себе ролі і став досягати успіху. Зараз він ставиться до роботи з ентузіазмом. Крім того, можливо, визнання керівника є для кандидата основним мотивуючим фактором.

З цьогоПрикладу видно, що лінгвістичний аналіз мови (і особливо аналіз оцінної складової слів) дозволяє фахівцю з підбору персоналу зрозуміти ставлення претендента на різні сфери діяльності, побачити його пріоритети, виділити значущі для нього мотивуючі фактори. Цей підхід також допомагає дізнатися, як насправді кандидат оцінює свій досвід, переваги за стилями керівництва та вимоги до майбутньої роботи.

З точки зору психологічного аналізу промови кандидат швидше схильний до абстрактного мислення, отже, з високою часткою ймовірності можна припустити, що він буде найбільш успішним на посаді, яка потребує творчого підходу до роботи (наприклад, як торговий представник, який активно працює з клієнтами).

Даний кандидат, найімовірніше, є візуалом – отже, йому буде складно сконцентруватися, працюючи у загальному кабінеті з великою кількістю співробітників. Звичайно, неможливо ухвалити рішення, ґрунтуючись виключно на результатах лінгвістично-психологічного аналізу мови, однак у комплексі з рештою методів оцінки кандидатів цей підхід дозволяє значно підвищити об'єктивність оцінки.

Звісно, ефективність використання лінгвістично-психологічного аналізу мови багато в чому залежить від кваліфікації рекрутера. Застосування цього вимагає тривалої тренування, уваги і вміння одночасно сприймати кілька пластів інформації. Фахівцю з підбору персоналу доведеться в реальному часі виділяти, аналізувати і записувати не тільки таку, що називає, а й оцінну частину промови кандидата, при цьому постійно підтримуючи візуальний контакт із співрозмовником і спостерігаючи за його невербальними проявами - а це зовсім не просто.

З іншого боку, даний метод був випробуваний у рамках окремо взятоїКомпанії і вже довів свою корисність, позитивно вплинув підвищення ефективності процесу підбору персоналу. Тому зусилля, витрачені використання лінгвістично-психологічного аналізу мови як альтернативного методу оцінки кандидатів, виправдаються повною мірою.

1. О'Коннор Д. Введення в нейролінгвістичне програмування. М: Фаїр-Прес, 2008.

2. Утлік Е. П. Психологія особистості. М: Академія, 2008.

3. Yeung R. Successful Interviewing and Recruitment. London: Sunday Times, 2008.