Метапрограми у підборі та оцінці персоналу, Статті iTeam
Метапрограми у підборі та оцінці персоналу
Фахівці, які давно працюють у цій галузі, роблять це легко і називають свою майстерність інтуїцією. Але практично не можуть передати свій досвід іншим, тому що його важко формалізувати. Початківці роботу в цій галузі напрацьовують свій власний досвід ціною проб і помилок, що часто призводять до втрат власного робочого часу і зайвих матеріальних витрат компанії.
Отже, потрібні система, структура побудови інтерв'ю, чітко розроблені критерії, проста та універсальна технологія, яка узагальнює та структурує досвід. І потрібна мова опису.
Хороша новина у тому, що вся ця система вже існує. Вона не суперечить діючим тестам та методикам, а легко інтегрується з ними. Крім того, ви "вбудовуєте в себе" всі необхідні тести. Для її освоєння не обов'язково бути психологом – ви стаєте психологом «по життю». Система досить універсальна, щоб використовувати її для різних завдань – від створення моделі компетенцій, проведення структурованого діагностичного інтерв'ю до оцінки та мотивування персоналу, підбору команд та створення кадрового резерву. Ця система полягає в теорії метапрограм людини.
Метапрограми- це внутрішні характеристики, способи мислення людини, на підставі яких будується її поведінка. Як людина мислить, так і діє. Якщо людина впевнена в собі, у тому, що світ навколо неї безпечний, то ви завжди помітите це в її поведінці – скажімо, у розвороті плечей, нахилі голови – і навіть говорити вона буде особливим чином. Якщо людина не впевнена у собі, її турбують сумніви, то ви відчуєте це і в позі, і в мові. Мислення та поведінка взаємопов'язані. Метапрограми виражаютьсяу поведінці, а й у мовних оборотах. Дослідження в галузі психолінгвістики (Ноам Хомський) показують, що мова, як і зовнішня поведінка, відображає нашу свідомість. Однак у повсякденному спілкуванні часто звертаємо увагу лише змістовну частину промови. Якщо ми звертатимемо увагу на «форму» побудови мови, то дуже багато зможемо дізнатися про людину, що її вимовляє.
Слухаючи, як каже людина, спостерігаючи за її поведінкою (пози, міміка, швидкість реакції, руху очей та ін.), ми можемо визначити її особистісні особливості, які, як правило, пов'язані і з професійними уподобаннями. Тільки слухати, чути та спостерігати потрібно особливим чином.
На чому ґрунтується підхід?
1. Вибірковість уваги. Цінності.
Я живу на довгій, насиченій магазинами вулиці і завжди знаю, куди і як мені йти, щоб швидше купити продукти, речі, подарунки, заплатити за комунальні послуги, щось відремонтувати… У пам'яті зберігається все те, що становить певну цінність у контексті ведення домашнього господарства. Але одного разу, коли мене запитали, де на цій вулиці продаються автозапчастини, я задумалася - інформація, що не представляє (машиною я поки не займаюся), в пам'яті не зберігалася. Потім, зацікавившись, на відстані чотирьох автобусних зупинок я виявила три магазини, де були представлені різні автодеталі. Так влаштовано нашу увагу – воно вибирає те, що цінне та корисне для людини в даному контексті.
Як це пов'язано із прийомом на роботу? Задаючи певні питання, ви можете виявити зони інтересів претендентів на цю посаду. Наприклад, ви запитуєте трьох претендентів «Що вам важливо у вашій роботі»? А вони вам відповідають: перший – «Мені важливо, щоб я міг приносити стабільний прибуток собі та фірмі»;другий – «Мені хотілося б реалізувати знання, отримані в інституті…», а третій – «Ну, щоб цікаво було, щоб колектив був хороший…» Вслухаючись у ці слова, ви розумієте, хто з них прийшов за фінансовим результатом, а хто – за самореалізацією, розвитком чи спілкуванням…
Вміння працювати з чужими цінностями, враховувати їх, приєднуватись до них – основа будь-якої успішної комунікації. Всі успішні комунікатори, будь то управлінці, продавці або фахівці зі зв'язків з громадськістю, мають високу чуйність і гнучкість щодо цінностей своїх співробітників, клієнтів або партнерів.
2. Людина несвідомо використовує у мові та поведінці звичні способи мислення.
Ми звикли думати, що у несвідомому стані перебуваємо, коли спимо чи медитуємо.
Насправді ми робимо багато несвідомо. Наприклад, «що» говорити – ще контролюємо свідомо, а от «як» – це несвідоміший процес. Людина в мові зазвичай виявляє свій звичний спосіб мислення, цінності, особисті особливості, які корисно враховувати під час професійного відбору.
3. Існує кілька основних метапрограм, за допомогою яких мозок окремої людини організує роботу з вхідною та вихідною інформацією.
Метапрограми зручніше розглядати за допомогою шкал із двома полюсами. При співбесіді зазвичай використовують від 7 до 12 таких шкал. Розглянемо деякі з них.
Активність – рефлективність
Усім пам'ятна ситуація, коли на запитання вчителя швидко піднімаються руки – це найактивніші учні сигналізують про готовність відповідати. Не завжди, щоправда, відповіді бувають правильними. Але такі вже учні активні – вони спочатку діють, а потім думають. Люди (і не тільки діти) віддають перевагу активному типудії роздумів. Щойно завдання поставлене, вони зриваються з місця та починають його виконувати. "Вогонь в очах" - це про них. Їх відрізняє невтомність та непосидючість. Швидкість реакцію зовнішні стимули вони дуже висока. Такі люди зазвичай працюють за чотирьох. Люди рефлективного типу вважають за краще спочатку розмірковувати, потім діяти. Вони ніби економлять енергію.
І як же нам за співбесідою визначити активну та рефлективну? Запитайте, наприклад: «Чим ви займалися на своїй попередній роботі»? Прослідкуйте за побудовою пропозиції – у промові активного ви почуєте: «Працював з клієнтами, підписував договори, їздив на переговори, стежив за асортиментом продукції в магазинах…» Рефлективний скаже вам: «Ви знаєте, у моїй роботі було дуже важливо постійно зіставляти ситуацію на ринку і враховувати ці зміни у відносинах з нашими клієнтами, з якими ми маємо постійні контакти, бо якби ми не враховували цих факторів…» Спостереження показують: чим коротші пропозиції, тим активніша особистість. Велика кількість придаткових речень свідчить про рефлективність.
Представимо цю метапрограму у вигляді шкали:
Крайні значення (активний «мотор» або рефлективне «гальмо») зустрічаються досить рідко. Але переваги визначити таки можна. Статистики підрахували, що громадян рефлективного типу вп'ятеро більше, ніж активного. А в нашій країні – разів на шість. Це пов'язано з історичними особливостями, наприклад, за часів сталінських репресій умовою виживання ставало таку особисту якість людей, як рефлективність: «не висовуйся» (заборона активності) – була умовою виживання, і вона передалася наступним поколінням. Часи змінилися – потрібні активні, сміливі, заповзятливі. Але пам'ять поколінь жива, активних – нетак багато.
Приналежність до того чи іншого типу нічого не говорить про ефективність спеціаліста, якість його роботи. Хороших результатів однаково може досягати і активний, і рефлективний. Інше питання – на яких посадах: туди, де потрібно швидко діяти за ситуацією (наприклад, торговий представник, тренер, керівник), корисно набирати активних. А у роботі фінансового аналітика, бухгалтера, експерта краще не поспішати – тут якраз підійдуть рефлективні співробітники.
Розглянемо ще деякі метапрограми.
Референція внутрішня – зовнішня референція
Ця пара метапрограм має відношення до того, хто приймає рішення в житті людини і хто оцінює – сама людина, її воля чи обставини та інші люди.
Референція(тут) - метапрограма, що вказує на джерело прийняття рішення, вибору цілей, оцінки - буквально "хто вирішує", "хто оцінює" - сама людина або зовнішні по відношенню до нього джерела>
Запитайте того, хто прийшов на співбесіду: «Коли ви вирішували для себе, поміняти роботу чи ні, що на вас впливало, як ви приймали рішення»? Одні дадуть відповідь, що на рішення вплинули інші люди: «Мій чоловік вважає, що якщо я не піду працювати, то втрачу кваліфікацію... або обставини:» Ситуація в країні змусила мене шукати нову роботу...? Це – зовнішньореферентні. Внутрішньореферентний скаже: «Я проаналізував ситуацію, зважив усі обставини та ухвалив рішення про нову роботу».
Зовнішньореферентні постійно потребують підтримки та зовнішньої оцінки; внутрішньореферентні мають свій власний «вольовий центр», який приймає рішення та бере відповідальність. Запитайте: «Як ви зрозумієте – добре чи погано виконано вашу роботу»? Внутрішньореферентний скаже: «Якщо все гаразд, у мене євнутрішнє почуття задоволення». Зовнішньореферентний пошлеться: «Якщо начальник прийняв звіт, якщо від клієнтів не надійшло жодної скарги – отже, я працюю добре».
Внутрішньореферентні добрі на керівних посадах, на проектах, пов'язаних з відповідальністю. Фахівці «зовнішньореферентні» (оцінка: «керівник сказав» чи «клієнти задоволені», чи «співробітники поважають»), навпаки, підходять для виконавських посад. Звичайно, зробити точний висновок про придатність людини для роботи можна, лише маючи метапрограмний профіль конкретної вакансії та конкретного кандидата.
Є ще люди, які орієнтовані на контекст. Це також зовнішня референція, але вона пов'язана не з людьми, а з обставинами: людина пошлеться на звіти, норми, графіки, терміни тощо. Досвід показує, що хороші топ-менеджери другого рівня та фахівці, які працюють із фінансами, досить часто дізнаються про те, як вони попрацювали, дивлячись на цифри.
Мотивація уникнення – мотивація досягнення
Кожна людина має в житті мету. І є внутрішнє «паливо» – мотивація – енергія, необхідна досягнення мети. Припустимо, двоє співробітників однієї організації хочуть купити машину. Один хоче купити машину, щоб мати можливість подорожувати, мати свободу пересування, а інший – щоб не їздити на годину пік у метро і не тягати важкі вантажі на собі. Мета однакова – покупка машини. А напрямок мотивації різний. В одного – на задоволення і вигод, а в іншого – на уникнення дискомфорту.
Оскільки людська поведінка досить шаблонна, можна припустити, що першому марно пояснюватиме, що станеться, якщо він не виконає щомісячний план роботи, а другого, навпаки, безглуздо залучатиме перспективами розвитку майбутнього компанії. Якщо казатипро системи оплати праці, то ті, що включають лише штрафи, розраховані на людей з мотивацією уникнення і не працюватимуть по відношенню до тих, хто має мотивацію досягнення. Системи, що включають лише заохочення, виявляться малоефективними для тих, хто має мотивацію уникнення. Хоча справа не так у системі, як у тому, як її використовувати з конкретними людьми. Одному варто сказати: «Працюй добре – отримаєш премію». А іншому: «Дивися, працюватимеш погано – премії позбавимо!»
Звернення уваги на себе – на інших
Ця пара метапрограм формується навколо питання: чиї інтереси – власні чи інтереси інших людей є для людини важливішими.
Є люди, які і позою, і голосом, і всіма думками висловлюють увагу співрозмовника. Коли вони говорять, ви знаєте, що вони говорять для вас. Коли слухають, вам зрозуміло, що вони справді вас слухають. Вони роблять це природно, і вам ще й ще раз хочеться зайти до цього продавця чи агента. Це та якість, яку ми називаємо «клієнтоорієнтованість». А є інші люди, розмовляючи з якими відчуваєш відстороненість і холодність, їхня увага спрямована цілком на себе. Зрозуміти, що вони вас взагалі слухають, дуже важко. Фахівців з увагу «на себе» не назвеш клієнтоорієнтованими!
Отже, у нашому підході люди не розглядаються як хороші чи погані, кожне робоче місце є унікальним і потребує відповідного фахівця. Метапрограмний підхід дає можливість порівнювати особисті якості людини та якісні вимоги посади, що робить її зручним інструментом для складання моделі компетенцій, підбору та оцінки персоналу компанії чи команди, побудови кадрового резерву, написання посадових інструкцій. Розуміння та облік особливостей та цінностейлюдину дозволяють більш точно мотивувати її до роботи. Це важливо у роботі менеджера з персоналу чи будь-якого керівника.