МЕТАПРОГРАМНИЙ ПРОФІЛЬ – ІНСТРУМЕНТ УПРАВЛІННЯ - публікації на
Тому, як гриби після дощу, виникає маса методик та способів оцінки претендентів на співбесіді. Досить складно розібратися у цьому різноманітті. Найефективнішими виявляються ті методики, які реально працюють.
Однією з таких методик є «Метапрограмний профіль» (LAB-профіль). Він дозволяє в стислий термін виявити в людині ті якості, які необхідні для конкретної посади.
Складання метапрограмного профілю починається з визначення того, якою має бути людина, яка займає цю посаду.
Якщо це менеджер з продажу – він має бути активним та ініціативним. Якщо це бухгалтер чи аналітик – людина має бути спокійною, вдумливою та послідовною. Керівник, у свою чергу, повинен володіти так званим «внутрішнім відчуттям ситуації» та націленістю на результат.
Як визначити, який профіль властивий претенденту? Для цього потрібно поставити людині низку питань. Для кожної метапрограми характерне своє питання, змінювати сенс якого можна, структуру ж – ні.
Метапрограма «Проактивний – рефлективний»
Запитання: Опишіть, будь ласка, Вашу роботу (проект, завдання.)
Якщо вам поставили нове завдання – ваші дії.
Проактивна людина частіше говорить твердженнями, ніж ставить запитання. Для нього характерна жорстка структура речень та активні дієслова: я роблю, я знаю, я вирішую, я хочу.
Рефлективні люди частіше запитують, ніж роблять твердження. Часто використовують незакінчені речення. Займають пасивну позицію: добре це зробити зараз, зазвичай це робиться, треба подумати.
Проактивні люди ініціюють дії самі, для рефлективних потрібен поштовх, вони чекають на вказівки.
Метапрограма «Прагнення - уникнення»
Питання: Що важливо? Чому це важливо?
Для людей «Прагнення» характерна позитивна структура пропозицій: я хочу цього, хочу досягти, я планую отримати, хочу бути.
Люди «Уникнення» використовують негативну структуру речень: я не хочу цього, я не хочу бути, я не можу так чинити.
Люди «прагнення» утримують фокус на цілі. Вони мають прагнення домагатися. Для таких людей важко визначати проблеми.
Люди «Уникнення» бачать те, що треба змінити, у чому полягає недоробка, складність. Водночас їм важко бачити мету. Мотивація таких людей посилюється, коли їх проблема.
Метапрограма «Внутрішня – зовнішня референція»
Запитання: Як Ви зазвичай приймаєте рішення?
Як Ви зазвичай проводите проект?
Як ви зазвичай знаєте, що проект успішний?
Людина із внутрішньою референцією каже: бачу, відчуваю, чую, уявляю, розумію.
Люди, які мають зовнішню референцію, більше орієнтується на цифри, факти, думки інших людей.
Для людей із внутрішньою референцією потрібен внутрішній дозвіл на дію. Вони самі вирішують, як і в якій ситуації вчинити.
Люди із зовнішньою референцією добре працюють під керівництвом інших. Приймають інформацію як вказівку до дії. Для них важливе схвалення, зворотний зв'язок.
Метапрограма «Процес - можливості»
Запитання: Чому Ви обрали цю роботу?
Чому Ви зупинилися на цьому проекті?
Людина можливостей відповідає на запитання у ключі «Чому?»: Я вирішив прийняти Вашу пропозицію, тому що ця робота дозволить мені реалізувати мій потенціал. Тому що Ваша компанія – лідер на цьому ринку. Тому, що мені подобається політика Вашої компанії вщодо персоналу.
Люди можливостей розробляють, створюють правила та процедури. Люди процесу підтримують працездатність системи згідно з заданими параметрами та регламентами.
Метапрограма «Масштаб сприйняття»
Питання: Опишіть Ваш останній (найуспішніший, найбільш запам'ятався, найскладніший) проект (роботу, завдання.)?
Люди, яким характерний глобальний масштаб мислення, говорять про цілі, напрямки. Використовують абстрактні приклади та велику рамку. Вони «малюють картинку загалом».
Люди, котрим характерний специфічний масштаб мислення, концентруються на деталях, докладно описують етапність, покроковість.
«Глобальні» люди добре бачать проект загалом. Вони можуть прорахувати, який вплив на діяльність компанії загалом матиме такий проект. При цьому такі люди можуть упускати дрібні деталі, неточності, прорахунки.
"Специфічні" люди чітко бачать дрібні складові проекту, взаємозв'язок етапів проекту. При цьому їм важко охопити всю картину. Вони не можуть «піднятися над ситуацією та оцінити її загалом».
Це лише частина метапрограм, які можуть використовуватись у роботі. Оптимальна їх кількість від 7 до 12. У середньому метапрограмна співбесіда займає від 35 до 60 хвилин і дозволяє скласти досить повну думку про претендента.
Я рекомендую використовувати наступний алгоритм:
1) опис функціоналу позиції
2) Складання ідеального (бажаного) профілю кандидата
3) Розміщення пріоритетів у метапрограмах
4) Відбір за метапрограмним профілем
5) Відбір з професійних знань та навичок
6) Висновок, рекомендації
7) Побудова комунікацій із співробітником виходячи з його профілю
8) Періодичнапереоцінка профілю.
Метапрограми є ключовими моментами у процесі мотивації та прийняття рішень. Таким чином, оцінивши метапрограми кандидата, ми можемо зрозуміти й особливості його мислення, прийняття рішень, мотивації переваг у робочому контексті.
Успіхів Вам у нелегкій справі управління персоналом!