Методи навчання та розвитку персоналу в Україні та за кордоном
Постійно спілкуючись зі спеціалістами у галузі навчання та розвитку персоналу (training and development - T&D), зокрема при організації тендерів на проведення тренінгів та семінарів, не можна не помітити пожвавлення та появу нових тенденцій на вітчизняному ринку T&D. У статті розглядаються методи навчання та розвитку персоналу в Україні та за кордоном, аналізуються їх переваги та недоліки, а також ефективність застосування.
Практика навчання та розвитку персоналу в Україні та на Заході Вдалу, на наш погляд, класифікацію методів навчання та розвитку співробітників запропонував Дипломований інститут розвитку персоналу (CIPD), що проводить щорічні дослідження частоти використання цих методів HR- та T&D-менеджерами в Великобританії. Наведемо дані останнього опитування:
Найекзотичніші методи T&D Secondment
Так називається один із видів ротації персоналу, точніше "командування" співробітників на певний час в іншу структуру для освоєння ними необхідних навичок. У secondment є один істотний нюанс - він може бути не тільки внутрішнім (коли працівниками обмінюються підрозділи компанії), а й зовнішнім, при якому співробітники вирушають до компаній, що працюють в іншій сфері (комерція, державний сектор, школи, локальні компанії, благодійні організації) . На Заході secondment вважають чи не найдієвішим методом T& D - 87% англійських роботодавців оцінили його як "дуже ефективний". Вважається, що саме цей підхід дає міцні та "усвідомлені" навички. Найчастіше на Заході використовується зовнішній secondment. Особливо цінують цей метод компанії з плоскою структурою, що обмежує можливості просування співробітників і, як наслідок, розвиток у них додаткових навичок.Обмін може бути як короткостроковим (близько 100 годин робочого часу), і більш тривалим (до року). Подібна програма підходить для співробітників усіх рівнів: керівників, лінійних менеджерів, фахівців, технічного персоналу і т.д. Оплата може провадитися з бюджету на навчання та розвиток персоналу, або з бюджету на зв'язку з державою (якщо працівник направлений до держустанови), або з бюджету на благодійність (якщо він працює у благодійній організації). Іноді витрати, пов'язані з оплатою праці "відрядженого", відшкодовуються організацією, що приймає. Безумовно, secondment - це ефективний метод розвитку персоналу, оскільки у процесі подібних обмінів співробітник отримує багато інформації, освоює нові навички та ін.
Яку користь приносить secondment? Західні менеджери з навчання та розвитку персоналу переконалися, що в процесі зовнішнього обміну співробітниками виграють усі три сторони процесу.
Сам працівник: отримує можливість особистого розвитку; набуває різноманітного досвіду роботи в проектах; отримує можливість використовувати специфічні навички у різних організаційних середовищах; набуває нових навичок та досвіду вирішення завдань-викликів (challenges).
"Приймаюча" сторона: отримує ресурси для своїх проектів.
Звісно, проведення secondment пов'язані з багатьма труднощами. Наприклад, англійців завжди хвилює питання про те, наскільки безболісно пройде адаптація співробітника до нової для нього обстановки і потім його повернення на колишнє місце роботи. Проте цей метод активно використовується у Великобританії (разом з ротацією та Shadowing його застосовує 71% компаній Туманного Альбіону).Тренінг-менеджери фірм обов'язково включають secondment до плану навчання персоналу, готують цікаві програми з обміну, підтримують співробітників спеціальними тренінгами до і після "відрядження" в іншу організацію.
- Співробітників відділу обслуговування клієнтів направляють для отримання нових знань і досвіду в управлінні безперервним ланцюгом поставок (supply chain management) до постачальників і клієнтів компанії.
- Середній менеджмент освоює роботу над проектами у громадських організаціях
- Роздрібна мережа Budgens відправила групу менеджерів до школи Derbyshire для вдосконалення навичок комунікації та міжособистісного спілкування. Перевірку зазнали також творчі здібності співробітників Budgens: групі було дано завдання придумати щось особливе для учнів цієї школи, внаслідок чого на світ з'явилися "Зони креативної гри". З відрядження команда менеджерів повернулася ще згуртованішою.
"Вузькі місця" secondment в Україні очевидні: метод практично невідомий в нашій країні; відсутня розроблена документація для оформлення зовнішнього secondment; не відпрацьовано механізм заміщення людини, що відправляється у відрядження (його роботу потрібно комусь робити!).
На Заході всі ці проблеми вирішено. Практика secondment підтримується на найвищому рівні: у Великій Британії вважається, що ротація співробітників, обмін досвідом та знаннями, зміцнення зв'язків між різними секторами ринку позитивно впливають на економіку країни.
Буддиінг (Buddy System)
Buddying - це підтримка, допомога, певною мірою керівництво та захист однієї людини іншим з метою досягнення результатів через передачу один одному навчальної та розвиваючої інформації.
Даний метод використовується у таких випадках:
- для навчання співробітника у процесі адаптації (як новачка, так і при перекладі на іншу позицію всередині компанії);
- підвищення ефективності які у компанії перетворень (метод показав свою результативність за будь-яких типах змін);
- для оптимізації обміну інформацією між підрозділами підприємства;
- для оптимізації обміну інформацією між компаніями, які мають спільні проекти;
- для розвитку "поведінкових" навичок співробітників;
- як інструмент командоутворення.
Buddying заснований на наданні один одному інформації та/або об'єктивного та чесного зворотного зв'язку при виконанні завдань (як особистих, так і корпоративних), пов'язаних з освоєнням нових навичок. Іноді buddying називають неформальним наставництвом, рівноправним коучингом. Коли використовується як інструмент особистісного розвитку співробітників, buddies (дослівно товариші), виконуючи роль дзеркала, дають один одному можливість побачити себе з боку: як людина проявляє себе по відношенню до колег, які його слова (вчинки) "працюють", а які – ні. Від наставництва або коучингу buddying відрізняє те, що його учасники абсолютно рівноправні - порада, інформація надходять в обох напрямках: немає "старшого" і "молодшого", наставника і підопічного, коуча і "коучує", що навчається і навчається>Ця система вимагає постійної уваги її координаторів - співробітників служби персоналу. Учасників buddying потрібно обов'язково навчити тому, як здійснювати чесний, об'єктивний та неупереджений зворотний зв'язок або давати потрібну, сприятливу для розвитку "напарника" інформацію. Для buddies необхідно проводити спеціальні проміжні тренінги та консультації. Українські компанії використовують цей метод при адаптаціїновачків, називаючи його наставництвом. Взагалі, у вітчизняній практиці управління персоналом найчастіше відбувається змішання понять: наставництво часто називають коучингом чи навпаки. Як би там не було, buddying використовується у великій кількості українських компаній - там, де адаптація співробітників передбачає закріплення "напарника", який досить неформально вводить новачка в курс справи. У Великій Британії 85% комерційних організацій вважають цей спосіб ( разом із наставництвом) дуже ефективним.
Цей метод використовується в основному для навчання тих, хто тільки збирається прийти працювати в компанію, - випускників вишів. За його реалізацію відповідають тренінг-менеджер та співробітники HR-служби, які займаються програмою з відбору випускників до штату. Shadowing (вільний переклад – "буття тінню") застосовується лише тими компаніями, які готові брати до себе молодих людей без досвіду роботи. Схема дії shadowing проста. Припустимо, студент хоче стати аудитором (маркетологом, менеджером з персоналу, бухгалтером тощо). Компанія надає йому можливість провести у себе день-другий-третій поруч із працюючим аудитором, іншими словами, - побути тінню співробітника. Можливо, студенту дадуть якесь незначне доручення, безпосередньо пов'язане з аудиторською діяльністю, і навіть запросять на зустріч із клієнтом, у якого проводиться аудит. Таким чином, студент стає свідком "одного дня з життя аудитора", отримує уявлення про обрану ним кар'єру та про те, яких знань та навичок йому не вистачає. Через війну зростає його мотивація до оволодіння знаннями у вузі. Щоб зробити процес навчання максимально ефективним, правдивим та інформативним, перед запуском програми shadowing необхідно провести низку тренінгів для тих, за ким ці "тіні" будутьходити. Треба сказати, співробітники охоче погоджуються на подібне "додаткове завдання" - його виконання не потребує великих зусиль, а можливість отримати мотивованого співробітника у свій відділ суттєво підвищується. До речі сказати, в процесі реалізації shadowing навчається не тільки "тінь", але й той, до кого вона приставлена.
Яку користь приносить Shadowing?
Нам здається, що цей спосіб навчання містить багато здорових ідей, недарма його використовує 71% англійських компаній. Західні T&D-менеджери стверджують, що це простий, недорогий і досить ефективний метод. При його використанні: знижується ймовірність найму невмотивованих і не усвідомлюють те, що на них чекає, випускників; компанія покращує свій імідж, демонструючи активну позицію щодо розвитку співробітників; персонал удосконалює свої навички щодо надання інформації в доступному вигляді (західні фахівці з HR та T&D стверджують, що "наставники" в результаті починають працювати ефективніше - ніхто не хоче вдарити в бруд обличчям!); зміцнюється партнерство вузів та бізнесу; система навчання у вузі покращується завдяки підвищенню мотивації студентів. В Україні, за нашими відомостями, цей метод навчання поки ніде не застосовується, крім, можливо, аудиторських компаній BIG4. Чому Shadowing не використовується широко? Здається, він просто потребує популяризації серед українських фахівців з HR та T&D.