Методи оцінки професійних та особистісних якостей персоналу - Курсовий проект
Курсовий проект - Менеджмент
Інші курсові Менеджмент
. ЗАГАЛЬНІ ПРИНЦИПИ ОЦІНКИ КАДРІВ ПРИ НАБОРІ ПЕРСОНАЛУ
.1 Основні цілі, типи та методи оцінки персоналу
.2 Правила проведення заходів щодо оцінки співробітників
.3 Упорядкування підсумкової показники
. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНИХ МЕТОДІВ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ
.1 Традиційні методи оцінки
.1.1 Оцінка особистісних якостей кандидатів на основі резюме та інтерв'ю
.1.2 Виявлення здібностей кандидатів з використанням кейсових завдань та ділових ігор
.1.3 Психодіагностика як метод оцінки персоналу
.2 Нетрадиційні методи оцінки персоналу
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
співробітник резюме інтерв'ю кандидат
Не секрет, що професійний рівень та психологічна підготовленість персоналу є запорукою успішної роботи підприємства. Для того, щоб досягти в бізнесі найкращих результатів, слід з усією уважністю підходити до вибору кожного працівника, ретельно аналізуючи багато факторів.
Серед безлічі сучасних методик відбору персоналу незмінне лідерство тримає психологічний підхід, який ставить в основу не стільки професійні якості, як особистісні характеристики потенційного працівника.
Для більшості роботодавців для оцінки професійної придатності кандидата достатньо його резюме та рекомендацій з попереднього місця роботи, але іноді до відділу персоналу надходить запит на психологічне тестування, експертну оцінку професійної придатності кандидата.
Розробка методів професійної діагностики почалася лише у XX ст., і вже до 60-х років. цей напрямок досяг періодусвого розквіту. Саме до цього періоду відносяться фінальні варіанти найпростіших у роботі та, як наслідок, популярних у менеджерів з персоналу психологічних тестів.
Найпростіші методики тестування при всій їхній простоті можуть відкрити менеджеру з персоналу фактори біографії/риси особи претендента, які жодним чином не зможуть знайти своє відображення в резюме:
порушення сімейних стосунків у кандидата; порушення моральних орієнтирів (наприклад, кандидат допускає можливість крадіжки на робочому місці);
методу розв'язання конфліктних ситуацій (прагнення співробітництва чи жорсткої домінанті у колективі);
такі риси особистості як тривожність (постійне перепитування менеджера з персоналу), "синдром відмінника" (пошук правильної відповіді), гіпервідповідальність, а також акуратність, зібраність, вміння справлятися зі стресовою ситуацією, інтелект і т.д.
Метою даної є дослідити методи оцінки персоналу, за допомогою яких можна скласти думку про співробітника не тільки з професійної точки зору, але і виміряти його особистісні характеристики. Це є значущим фактором, що визначає його здатність працювати в колективі, бути частиною команди та успішно вирішувати професійні завдання. У роботі розглянуто основні типи та цілі методів оцінки персоналу, а також традиційні та нетрадиційні методи.
1. ЗАГАЛЬНІ ПРИНЦИПИ ОЦІНКИ КАДРІВ ПРИ НАБОРІ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Основні цілі, типи та методи оцінки персоналу
За великим рахунком, можна виділити дві мети проведення процесу оцінки персоналу:
) оцінити, чи підходить аналізований кандидат на запропоновану посаду;
) спрогнозувати, наскільки ефективно він зможе працювати у компанії надалі.
Також можна виділити цілі для кожного з трьох типів оцінки персоналу: при наборі нових співробітників, в оцінці потенціалу працюючого персоналу та в оцінці персоналу для навчання (Таб. 1).
Таб.1 - Типи та цілі оцінки персоналу
Тип оцінки персоналуЦіліНабір нових співробітниківСтворення прообразу необхідного працівника. Перед набором необхідно проаналізувати діяльність самої компанії (традиції, культура, розвиток організації) Оцінка потенціалу працюючого персоналу. Основні цілі: - звільнення; - атестація; - резерв на висування; - ротація; - Створення більш гнучкої структури організації. Оцінка персоналу для навчання-професійний розвиток; - особистісний ріст
При оцінці кадрів необхідно керуватися даними для оцінки кадрів:
. Положення про атестацію кадрів.
. Методика комплексної оцінки кадрів.
. правила внутрішнього трудового розпорядку.
. Особисті відносини співробітників.
. Накази з кадрів.
Практика діяльності великих компаній показує, що до винесення рішення про найм на роботу кандидат має пройти кілька етапів оцінки:
. Попередня відбіркова бесіда.
Відбіркова бесіда може проводитись у різний спосіб. Головна мета - оцінка зовнішнього вигляду претендента, рівня освіти та особистісних якостей.
. Заповнення бланку заяви.
Анкета має бути мінімальних розмірів. Вона має відображати інформацію, що найбільше показує продуктивність майбутньої роботи претендента. Необхідно розташовувати питання у такому порядку, щоб один випливав з іншого.