Методи пошуку персоналу
При всьому різноманітті завдань HR-менеджера найзатребуванішим з боку роботодавця був і залишається пошук та підбір персоналу для компанії. Це і зрозуміло — адже зараз на ринку Києва та й інших, навіть не дуже великих міст, пошук кваліфікованого працівника стає дедалі більшою проблемою.
Шляхів пошуку персоналу не так багато, тому максимальний результат дає, як правило, лише їхнє комплексне використання.
Я намагаюся розміщувати на сайтах з працевлаштування усі наявні вакансії. Попри існуючу думку, що цим каналом можна знайти лише службовців для офісу, мені вдавалося так залучити прибиральниць, робітників на виробництво, сезонних і тимчасових працівників, людей з інших регіонів.
Різновидом цього пошуку персоналу є розміщення вакансій на власному сайті компанії. Це ефективно великих організацій, мають позитивний імідж роботодавця, досить відомих, відомих, престижних потенційних сотрудников. При цьому у кандидатів з'являється можливість ознайомитись не лише з вакансіями, а й із самою компанією – її історією, корпоративною культурою, керівниками. Найчастіше на сайті можна залишити своє резюме або заповнити стандартну для цієї організації анкету кандидата. Іноді передбачена можливість поставити питання службі персоналу або безпосередньо керівнику підрозділу компанії, що цікавить. Додаткову інформацію для кандидата несе оформлення самого сайту, частота зміни новин, відкритість інформації про діяльність компанії, фінансові показники тощо. Але на корпоративних сайтах, як правило, не розміщуються вакансії стратегічних фахівців, працівників служби безпеки тощо. .
Перегляд резюме фахівців , розміщених насайтах з працевлаштування (майже всі вони мають розділи «Резюме фахівців»). Якщо роботодавець з тих чи інших причин не хоче відкривати в інтернеті наявні вакансії, він може скористатися цією інформацією. Такий шлях пошуку є додатковим щодо попереднього. Крім того, він виправданий лише за наявності у службі персоналу працівника, який має час для вибірки резюме з Інтернету.
Пошук персоналу з допомогою спеціалізованих агентств. Звернення до кадрових агентств широко використовувалося кадровиками п'ять-сім років тому. Сьогодні переважають рекрутингові агенції, їхні послуги є досить дорогими — від двох місячних окладів до річної зарплати працівника.
Що потрібно пам'ятати, співпрацюючи з рекрутинговою агенцією?
Моя взаємодія з рекрутинговими агентствами завжди починається із заочного знайомства (сайт агентства, відгуки в інтернеті, відгуки колег, інформація у ЗМІ). Потім зустрічаюся із представником агентства (директором або керівними працівниками). Після попереднього обговорення питання підписую договір. Заздалегідь застерігаю, що не має наміру вносити передоплату. Оплату за надання послуг зазвичай проводжу частинами - 50% після виходу фахівця на роботу і 50% - через один-три місяці його роботи після закінчення випробувального терміну.
Обов'язково звертаю увагу, як оформляється моя заявка. Якщо рекрутер записує інформацію зі слів на чистому аркуші, не має формалізованого бланка заявки, не ставить жодних додаткових питань — у таких випадках одразу відмовляюся від послуг, це шахраї! Хороший рекрутер після прийому заявки зазвичай відвідує офіс роботодавця, спостерігає співробітників, намагається зрозуміти особливості корпоративної культури, стиль управління керівника.
Державні центризайнятості. За останні два-три роки їхнє ставлення до роботодавця та процесу працевлаштування безробітних суттєво змінилося. Сторони діють на основі стандартного договору, підготовленого Центром.
Введено в дію кілька цікавих програм, наприклад, роботодавець має можливість прийняти працівника тимчасово на стажування. Потім людина може бути зарахована на постійну роботу і протягом першого року Центр зайнятості компенсує роботодавцю його заробітну плату. Компанія зі свого боку зобов'язується не звільняти такого працівника протягом року. Більшість роботодавців з побоюванням ставляться до цих вимог. Даний метод добре зарекомендував себе при пошуку персоналу з невисокими вимогами із зарплати (наприклад, до державних установ).
Не секрет, що зараз у Києві гостро відчувається нестача робочих спеціальностей. Цим скористалися деякі спеціальні спеціальні технічні навчальні заклади: потенційним роботодавцям вони продають координати своїх випускників — токарів, столярів, зварювальників… Звернувшись до них за два-три місяці до випуску можна вже запізнитися!
Часто «день відчинених дверей» підприємство проводить для профільних училищ, технікумів, інститутів.
Висуванці з-поміж своїх працівників. Вважаю це ідеальним варіантом заміщення вакансії. Якщо організація велика і є вибір із працюючих співробітників, кращого шляху не знайти. За результатами проведеної в компанії оцінки та атестації персоналу відбираються працівники зі значним потенціалом, що не використовується. Їм і пропонуються нові вакансії, при цьому компанія заощаджує кошти та час на пошук, навчання та адаптацію нового працівника.
Пошук за допомогою своїх працівників. Досі є компанії (як правило, не дуже великі), в які можнапотрапити єдиним шляхом — заручившись рекомендацією одного із її працівників. Такий шлях закриття вакансій є непоганим, але за однієї (важливої) умови — високої відповідальності співробітників компанії. Використовуючи рекомендації «своїх», компанія залучає спеціаліста, перевіреного у справі тими, кому ви довіряєте. І частина відповідальності за роботу новачка (суттєву!) приймає на себе рекомендатор (і при звільненні такого працівника на нього лягає тягар відповідальності за промах у підборі кадрів).
Цільова підготовка у вузах. Ідея підготовки фахівців під себе не нова, вона досить широко використовувалася в Радянському Союзі, коли колгосп, завод, фабрика посилали своїх найбільш перспективних працівників на навчання до вузу. Потім фахівці поверталися на підприємство у новій якості. Слід враховувати, що це дуже тривала дорога, до того ж сьогодні існує реальна загроза, що випускник вишу не повернеться на колишнє місце.
Підготовка спеціалістів у навчальних центрах. Напередодні запланованого зростання чисельності компанія заздалегідь готує працівників для подальшого призначення на вищі посади. За результатами оцінки та атестації відбираються перспективні працівники та направляються на навчання у внутрішні чи зовнішні навчальні центри, вузи. Там вони проходять цільову підготовку, яка дозволить їм надалі обійняти нову посаду. Звичайно, є небезпека, що, навчившись за рахунок компанії, людина піде, але це вже питання розробки ефективної програми стимулювання та закріплення працівників.
Реклама вакансій на телебаченні та радіо. Це досить дорогий шлях пошуку персоналу в мегаполісах, але в невеликих містах розміщення подібної інформації на місцевих студіях теле- та радіомовлення менш затратне, там зазначений метод вже довів своюефективність.
Звернення до відділів кадрів профільних державних організацій. У своїй практиці доводилося шукати працівників і в такий спосіб. Я звертався до відділу кадрів близької за профілем діяльності державної організації, оскільки в ній цілком може працювати фахівець, який шукає. За довірчих відносин із співробітником відділу кадрів вдавалося отримати координати звільнених. Потім цим людям, які часто працюють не за фахом, пропонував реалізувати свої професійні можливості в нашій компанії. Природно, довірчі відносини можливі лише за умови, що фахівці, які працюють на підприємстві, не переманюються.
Вибір шляхів пошуку залежить від багатьох факторів, зовнішніх і внутрішніх.