Методи профвідбору - Проблеми професійності

У сучасній теорії та практиці управління персоналом усі методи відбору, що застосовуються для селекції кандидатів, поділяються на дві групи: класичні (традиційні) та сучасні (нетрадиційні).

Резюме підрозділяється на кілька видів, вибір якого визначається специфікою підприємства та особливостями вакансії:

1) хронологічний;
2) професійне;
3) функціональне.

Первинна анкета розробляється кадрової службою з урахуванням специфіки посади та заповнюється претендентом на момент першого відвідування підприємства. Анкета має стандартну форму, містить біографічні дані про здобувача, його освіту, стаж та досвід роботи.

Оцінювання первинної документації дозволяють прогнозувати:

1) результативність працівників;
2) приблизний час роботи у цій організації (плинність кадрів) і схильність до прогулів (абсентеїзм) як з поважних, і з неповажних причин.

Співбесіда (інтерв'ю) щодо відбору персоналу є обміном інформацією між представником організації та кандидатом на зайняття вакантної посади. При співбесіді можливий наступний розподіл часу:

1) 70% часу каже кандидат;
2) 30% часу каже інтерв'юер.

Найбільш поширеним видом співбесіди є співбесіда «віч-на-віч», під час якої один представник організації зустрічається з одним кандидатом. Однак сьогодні використовуються й інші види співбесід, до яких належать: попередня, групова (панельна), структурована або неструктурована, ситуаційна (гіпотетична), сфокусована, а також стресова співбесіда. Крім того, згідно з іншоюкласифікації співбесіди бувають:

1) біографічні співбесіди;
2) ситуаційні співбесіди;
3) критеріальні співбесіди.

Незалежно від обраного інтерв'юером типу співбесіди, воно має складатися з кількох етапів:

1) підготовки;
2) "створення атмосфери довіри";
3) обміну інформацією (основна частина);
4) укладання;
5) оцінки.

Оцінка кандидата має бути проведена безпосередньо після співбесіди, інакше погіршується гострота сприйняття майбутнього кандидата.

Тестування дозволяє визначити сьогоднішній стан кандидата з погляду його відповідності вимогам до вакантної посади, а також потенціалу розвитку. Використовуються такі методи тестування як:

Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього первинного відбору - високі витрати, необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, які дають повного ставлення до кандидата.

Оцінка колег передбачає проведення відбіркових процедур не рекрутером, а колегами кандидата. У цьому випадку підсумкова оцінка є усередненою думкою кількох людей, тому даний метод також можна вважати досить надійним і валідним, він має такі обмеження:

1) метод застосовується тільки для оцінки внутрішніх кандидатів при переведенні в інший відділ, підвищення і т. д.;
2) суб'єктивність та відсутність контролю чесності респондентів при оцінці знайомих людей.

Метод робочих завдань (ділові ігри) є моделювання (частково чи повністю)діяльності, яку кандидат має виконувати безпосередньо на робочому місці. Перевагою даної методики є можливість оцінки кандидатів у конкретній ситуації, а недоліком – необхідність залучення сторонніх експертів (досвідчених психологів та модераторів).

Останнім часом все більшого поширення набуває практика прийому на роботу з випробувальним терміном, у період якого кандидат виконує посадові обов'язки в повному обсязі, отримує винагороду, однак, може бути звільнений після закінчення без будь-яких наслідків для організації. До недоліків даного методу відносять :

1) високі витрати, пов'язані з пошуком нового кандидата у разі не проходження випробувального терміну;
2) низька ефективність роботи «мінімально» відібраних кандидатів;

лінійні менеджери активно опираються звільненню «усереднених» працівників, тому нерідко занижують вимоги до оцінки успішності проходження випробувального терміну.