Ми посперечаємось сьогодні з роботодавцем, завтра він нас вижене
З погляду права статут профспілки – це не нормативно-правовий акт. А мій опонент пише, що це нормативно-правовий акт. Дискусія йде про те, що багато профспілок, уникаючи конкуренції, кажуть, що включають до статуту пункт про те, що працівник може бути членом лише однієї профспілки, і якщо з'ясовується, що він є членом іншої профспілки, то цього працівника одразу виганяють зі своєї профспілки . Визначення нормативно-правового акта передбачає, щоб цей акт було видано повноважним державним органом чи посадовцем. Опоненти посилаються на те, що якщо це не повноважний державний орган, а профспілка видала цей акт, вона є нормативною. На мій погляд, це не відповідає правовій концепції, правилам представництва.
Адже держава не сама ухвалює закони, а в особі компетентних правових органів. І ці державні органи можуть делегувати комусь право приймати такі акти. Вони делегували профспілки приймати нормативно-правові акти, зокрема статут профспілок. Був у нас статут Академії наук. Хіба він не був нормативно-правовим актом? Тепер він точно став нормативно-правовим актом, оскільки він затверджується урядом, тобто, якби держава затвердила статут профспілок, він був нормативно-правовим актом.
Якщо ж уряд не затверджує, він не є нормативно-правовим актом. Мені здається, тут перевернуто функції представництва. Чим більше нормативно-правових актів у нас будуть видавати громадські організації — добрих правових актів, тим краще ми з вами житимемо.
З погляду делегування повноважень держави — держава не делегує не лише профспілкам, а й роботодавцю. Ви можете сказати, що правила внутрішнього розпорядку в організації не є обов'язковимидля організації. Я не можу так сказати. Ця суперечка вже пішла з правової площини в економічну, тут більше бізнесу, ніж права. Сьогодні в організаціях з'явились кур'єрські служби. Термінова доставка по Москві товару завжди була головним напрямом діяльності будь-якої організації. Сьогодні є й інші системи регулювання трудових питань в організаціях.
Чим нормативний акт відрізняється від правозастосовного?
Правозастосовний акт означає, що можна видати наказ про звільнення громадянина Іванова конкретно. Нормативно-правовий акт відрізняється тим, що він поширюється певне коло працівників, а чи не на конкретну особу. Тому якщо правила внутрішнього трудового порядку у роботодавця є, вони поширюються не лише на тих працівників, які працюють, а й на тих, що прийдуть на роботу. Також статут профспілок поширюється як на членів профспілки, а й у тих, хто вступить. Природно, ще однією характеристикою нормативного акта є те, що він не припиняє своєї дії після того, як виникли або припинилися індивідуальні відносини, тобто якщо працівника звільнили, то правовий акт припинив свою дію. Але нікому ж не спаде на думку аргумент, що якщо працівник вийшов із профспілки, то статут профспілки припинив свою дію.
Тоді який це акт? Зрозуміло, що він ніякий не індивідуальний, що він носить нормативний характер, тому з точки зору права та теорії права це, звичайно ж, нормативний акт, і оскільки він приймається у зв'язку з тим, що держава делегувала повноваження, його дія поширюється на невизначений коло та обмежується конкретним працівником.
Ну, а тепер насправді, по економіці. Якби вам сказали, наприклад, що ви можете ходити лише на однудемонстрацію, ви б сприйняли це як обмеження своїх прав. А ось працівникові кажуть: ти можеш перебувати лише в одній профспілці, а якщо ми дізнаємося, що ти перебуваєш в іншій профспілці, то з цієї профспілки ми тебе виганяємо. Це не просто неправильно – тут проглядаються ознаки дискримінації. Працівника переслідують через те, що він перебуває в іншій профспілці. Погодьтеся, що ніхто не може бути обмежений у своїх правах з дискримінаційних мотивів, до яких належить членство в громадській організації.
Як на Вашу — з якою метою працівникові забороняють перебувати одразу у двох профспілках?
— Проблема у конкуренції серед профспілок. Вступаючи до профспілки, працівник страхує свою правову трудову долю, адже профспілка покликана захищати працівника. І ось працівник розуміє, що одна профспілка не справляється, і хоче, щоб це робили дві профспілки. Він сплачує внески, а йому кажуть: мовляв, ні, вийди спочатку з тієї профспілки, а потім вступай до нас. Та профспілка погана, а наша хороша.
Тут є недобросовісна конкуренція. Я не проти конкуренції серед профспілок, вона має бути в будь-якій галузі, але конкуренція має бути чесною. Я думаю, що якщо у працівника є можливість і бажання сплачувати членські внески, він може бути членом будь-якої профспілки. Включення до статуту профспілки нормативного положення про те, що працівник може бути лише членом однієї-єдиної профспілки, на мій погляд, незаконно. Це обмежує його права на захист.
Профспілки мають не з'ясовувати між собою відносини, а захищати працівника. Якби вони спочатку довели, що можуть захистити працівника, а потім попросили вийти з профспілки конкурента, оскільки та профспілка працівникові нічого корисного не зробила, людина б і сама, напевно, погодилася складатися тількив одній профспілці, якій він тепер може довіряти. А ось заборонними заходами із залученням держави навряд чи можна досягти добрих результатів. Мене як правознавця бентежить, коли держава вирішує наші з вами суперечки. Я хочу, щоб громадяни самі були третейськими суддями у конфліктах, у тому числі з державою. А ми тут державний орган — суд — залучаємо для того, щоб він вирішив суперечку між двома профспілками та працівниками. Держава делегувала навіть право на створення нормативно-правових актів — що ж ви самі не домовитеся? Ви створіть самі з цією профспілкою третейський суд, увімкніть рівну кількість представників, призначте голову, розгляньте цю суперечку. Можете запросити голову експерта МОП, і нехай Міжнародна організація праці дасть вам роз'яснення з цього приводу. Хто заважає? Тому не треба применшувати права конкретного працівника на те, щоб він був членом двох профспілок, тим більше на рівні нормативного акта.
Хоча можу сказати, зробивши реверанс на користь своїх опонентів: звісно, на рівні індивідуального договору можна домовитись. Якщо працівник хоче вступити до профспілки, а йому кажуть, що він повинен укласти угоду, що тільки ця профспілка представлятиме її інтереси, вона може й погодитись. Але знов-таки це буде не зовсім правильно і не зовсім законно.
Тому на рівні індивідуальної угоди можна говорити про принцип диспозитивності, на рівні нормативних положень це все-таки не зовсім чисто з точки зору права.
Які зміни необхідно внести до Трудового кодексу, на Вашу думку? Володимир Григорович Сойфер згадував законодавство щодо страйків. Він вважає, що треба дати більше прав страйкуючим…
— Що б ми у Трудовому кодексі незраджували, жити ми з вами від цього краще не станемо. А. П. Починок говорив, що перешкодою розвитку економіки є Трудовий кодекс. Минуло енну кількість років, а проблема залишилася. Я думаю, що не норми, які розробляють федеральне законодавство, визначають істоту трудових відносин. Ось ми з вами зустрічаємося зараз – у вас робочий час чи час відпочинку? Ви не знаєте. Розумієте, в чому річ, тут питання не так і не лише у зміні законодавства, як у процесі реалізації. Тут я погоджуся з тим, що правом на страйк мають насамперед профспілки. В нас цього зараз у законодавстві немає.
Роботодавець має право застосовувати дисциплінарні санкції до працівників аж до звільнення, а профспілка не має права навіть оголосити страйк. Україна — одна з небагатьох країн, у яких профспілка такого права не має. Ми посперечаємось сьогодні з роботодавцем — завтра він нас вижене. Для того, щоб цього не сталося, наші інтереси має захищати профспілка, яка відстоюватиме наші з вами права. Як він може сперечатися з роботодавцем, якщо він не має права на страйк? Це все одно, що в силових структурах нарядити людей у форму, дати їм рушниці і не дати патронів. Боятимуться таких людей?
Що, на Вашу думку, потрібно дати працівникам, щоб вони не страйкували?
Тому, звичайно ж, трудове право має встановити, якою має бути оплата праці. Звичайно, у нас повинні існувати інші критерії оцінки праці, щоб зарплата керівника, який не з'являється на роботі, та працівника, який робить все, не відрізнялася у 100 разів на користь керівника, як це відбувається зараз. Це можна і в законі прописати, тільки чи виконуватимуть цю умову? Завтра прийняти закон і сказати, що все буде рівно-правової основі та більш ніж у 10 разів зарплата керівника не перевищуватиме зарплати прибиральниці. Ви думаєте, хтось його дотримуватиметься? Насправді багато норм Трудового кодексу просто діють. Давайте чесно зізнаємося, що тут зламати ситуацію дуже складно, тому потрібно шукати інші способи.
Кого Ви могли б назвати як провідні експерти Трудового права?
— Експертів таких у нас дуже багато, але головні експерти зараз, мабуть, судді, які ухвалюють рішення. Також експертами можна назвати і працівників профспілкових органів, які діють за галузевою ознакою та знають галузеве законодавство.
Ви – журналісти, я – вчений, хтось – водій автобуса. Уявляєте яка специфіка? І ви хочете знайти такого фахівця, щоб він володів знаннями обліку регулювання кожного напряму трудової діяльності. Такі спеціалісти є, але їх дуже мало. Експертів трудового права потрібно шукати серед спеціалістів, які працюють із галузевим законодавством. Вони можуть серйозно проводити експертизу якихось актів, умов праці тощо.