Модель корпоративних компетенцій як сучасний інструмент керування персоналом Плеяди

Тривалість навчання 16 ак. година (2 дні)

Програма семінару:

1. Компетенції як управління ефективністю роботи сотрудников

• Що таке компетенції, які можливості вони надають підприємству та його керівникам
• Корпоративна модель компетенцій: загальні критерії ефективності роботи для всієї організації
• Як улаштована модель компетенцій: рівні, поведінкові індикатори, профіль для різних посад (на прикладі розробленої корпоративної моделі компетенцій)
• На чому заснована модель компетенцій: аналіз змісту роботи та виділення ключових критеріїв ефективності та необхідних стандартів ефективної професійної поведінки
• Як адаптувати модель компетенцій до актуальних та перспективних потреб підприємства

2. Роль топ-менеджерів у розробці моделі компетенцій: як керівники задають стандарти ефективності компанії

• Оцінка розробленої моделі компетенцій: ясність, чіткість, повнота, перспективність
• Як увімкнути в модель компетенцій все, що необхідно для ефективної роботи, і при цьому уникнути перевантаженості
• Як забезпечити прив'язку єдиної моделі компетенцій до різних посад та сфер діяльності на підприємстві
• Відокремлюємо загальне від частки: виділення суттєвих критеріїв ефективності
• Компетенції як розвиток персоналу: узгодженість моделі компетенцій зі стратегічними цілями підприємства

3. Застосування моделі компетенцій

• Компетенції як основа управління людськими ресурсами: розвиток системи управління для підприємства
• Використання компетенцій при доборі: вимоги до посади та критерії відбору
• Використання компетенцій з метою оцінки ефективності роботи. Атестація за компетенціями як спосіб підвищення якості виконання роботи
• Використання компетенцій для оцінки потенціалу та просування найбільш перспективних співробітників. Формування кадрового резерву. Проведення Асесмент Центрів з компетенцій: як забезпечити об'єктивність та цілеспрямованість оцінки (як приклад – експрес-оцінка однієї з ключових компетенцій у всіх учасників тренінгу)
• Вклад компетенцій у навчання та розвиток: як на основі моделі компетенцій розробити обґрунтовану систему планування розвитку співробітників та підприємства в цілому
• Використання компетенцій у мотиваційній політиці: обґрунтовані системи оплати, які враховують внесок працівника, якість виконання, цінність працівника в організацію та її перспективність. Зв'язок компетенцій із грейдингом (якщо на підприємстві використовується система грейдів)

4. Інтерв'ю з компетенцій

• Особливості проведення оцінного інтерв'ю з компетенцій
• Списки готових питань щодо компетенцій та «приклади з життя»: як оцінити рівень розвитку кожної компетенції у процесі інтерв'ю
• Ефективні прийоми інтерв'ю та типові помилки: конструктивний діалог, а не вирок
• Як уникати негативних оцінок та зосереджуватися на подальшому розвитку
• Як формулювати підсумкові висновки: єдина шкала оцінок з компетенцій
• Як узгодити цілі та завдання подальшої діяльності з кожним співробітником у процесі інтерв'ю: забезпечення єдності цілей у рамках організації

Методи та форми роботи:

У процесі тренінгу:

• Знайомство з проектомкорпоративної моделі компетенцій
• Розробка корпоративної моделі компетенцій, формулювання суттєвих для слухачів критеріїв ефективності (що дозволить згодом сприйняти модель компетенцій як власну розробку та полегшить її впровадження)
• Планування застосування: учасники спланують різні аспекти застосування моделі компетенцій у роботі очолюваних ними підрозділів, що дозволить попередньо оцінити користь впровадження, знайти додаткові вигоди та додаткові важелі управління ефективністю співробітників за допомогою моделі компетенцій.
• Оцінка певної компетенції у самих учасників та навички проведення інтерв'ю щодо компетенцій дозволять топ-менеджерам підприємства випробувати цей інструмент управління на практиці, розібратися з можливими складнощами його застосування, домогтися єдиного розуміння ключових компетенцій.

---