Моделі робочих місць
Мал. 1.1. Механізм планування людських ресурсів.
Моделі робочих місць. Професійний вибір персоналу. Співбесіда.
Науково обґрунтований підбір персоналу може бути зроблений на основі моделей робочих місць. У практичній діяльності кадрових служб підприємств часто використовуються спрощені моделі підбору персоналу: «потрібний слюсар 5-го розряду, чоловік до 50 років», «потрібний начальник ділянки, чоловік з вищою технічною освітою у віці до 40 років», «потрібна жінка - економіст зі середньою економічною освітою та досвідом роботи в бухгалтерії». При доборі використовуються інші характеристики (досвід роботи, сімейний стан, знання та вміння, шкідливі звички, рівень кваліфікації), іноді проводиться психологічне тестування.
Ефективне вирішення проблеми підбору персоналу вимагає розробки науково обґрунтованих моделей робочих місць робітників та службовців, які забезпечують добір, оцінку та розміщення кадрів на єдиній методологічній основі. У 1989 р. запропоновано формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що являють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця.
1.Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа освіти.
2.Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, громадський. Визначається шляхом інтерв'ю та анкетування.
3.Професійні знання з конкретних навчальних дисциплін. Виявляються шляхом програмованого контролю знань та в результаті ділових ігор.
4.Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати працівник. Виявляються шляхомпрограмованого контролю, співбесіди та у процесі ділових ігор та практичних занять.
5.Особистісні якості: сукупність ділових якостей та недоліків працівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування.
6.Психологія особистості: тип особистості, темперамент, інтелект, мотивація - визначаються шляхом психологічного тестування працівника.
7.Здоров'я та працездатність з медичною діагностикою стану: здоровий, практично здоровий, хворий.
8. Рівень кваліфікації: визначається набутою спеціальністю, освітою та підвищенням кваліфікації.
9. Службова кар'єра формується на основі оцінки потенціалу працівника та його зацікавленості у службовому зростанні.
10. Хобі (захоплення): виявляються методом інтерв'ю, спостережень та анкетування.
11.Шкідливі звички та недоліки: пристрасть до алкоголю та куріння та ін. Виявляються шляхом анкетування, спостережень та соціологічного опитування.
12. Організація праці: приміщення, технічні засоби, транспорт. Встановлюються за нормативами організації робочого місця та шляхом опитування співробітника.
13. Оплата праці: зарплата, премії, винагороди визначаються за штатним розписом та середнім доходом працюючих у цьому регіоні.
15. Соціальні гарантії: допомога з непрацездатності, страхування життя, пенсія, допомога у разі звільнення. Визначаються з урахуванням державних стандартів.
Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу:
1. Розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів, характеристик та вагових коефіцієнтів.
2. Розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу.
3. Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця в оціночних центрах із залученнямспеціалістів.
4. Технологія роботи з непрацюючим чи вивільненим персоналом у центрах зайнятості населення з урахуванням результатів комплексної оцінки кадрів на вакантні посади.
5. Технологія роботи з персоналом на підприємствах та в організаціях (атестація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів).
Основою правильного підбору кадрів є наявність об'єктивної інформації про працівника та формальних вимог до вакантної посади для того, щоб обґрунтовано провести їхнє з'єднання. Підбір та оцінка працівників складають важливий розділ системи роботи з персоналом і мають проводитися на науковій основі.
По-перше, виходячи з конкретних особливостей підприємства та його підрозділів, підбираються працівники, які можуть вирішувати завдання, що стоять. Найчастіше цей підбір ведеться на основі якісних методів, оскільки проводиться керівником або спеціалістом кадрової служби, як правило, з його особистих оцінок обсягу робіт за конкретною професією, в умовах відсутності повної інформації про ділові якості та професійну компетентність працівника. Недолік цього методу залежить від обмеження всебічного розвитку особистості здібного працівника, який має пристосовуватися під конкретне робоче місце (посада).
По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду та якостей працівника. Склад функціональних обов'язків та трудомісткість роботи визначаються на основі організаційних документів чи досвіду керівника під конкретного працівника. Недоліком цього способу є можливість заняття вакантних робочих місць у міру заповнення штатного розкладу підприємства менш здатними робітниками та службовцями через те, що вони надійшлина роботу раніше. Коли з'являється висококваліфікований працівник, то вакантне місце може бути зайняте іншою людиною, яка має нижчу кваліфікацію, виробничий досвід чи творчі здібності.
По-третє, шляхом поєднання першого і другого способів, коли висококваліфікованих робочих і службовців підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а інших посад підбір кадрів ведеться з нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є гнучкішим, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу та створити умови для всебічного розвитку людей.
Підбір персоналу є процес відбору відповідних кандидатур, на вакантні робочі місця виходячи з наявного резерву кадрів на біржі праці та на підприємстві.