Мотивація персоналу у продажах, Клуб Продажників

Клубний магазин

Нові теми форуму

Нові записи у блогах

Нові вакансії

від 20.000, м. Ростов на. , Менеджер з роботи з проектними Інститутами
від 20.000, м. Ростов-на-. , Менеджер з продажів ЛКМ
від 30.000 , Москва , Менеджер з продажу
від 10.000 до 250.000, Москва в. , ПРОДАЖ, МАРКЕТОЛОГ
від 30.000 до 40.000, м. Санкт-. , Менеджер по роботі з клієнтами

Найближчі події

Що у всіх людей у голові? І навіщо вам наш ментальний підхід? Donationр.
Логістика складування у сучасних умовах 27700 руб.р.
Управління закупівлями: ведення переговорів з постачальниками 25700 руб.
Регіональний розвиток підприємства. Ефективне управління філіями 29700 руб.
Як найняти ефективних співробітників: технології експрес-відбору персоналу 25 700 руб.р.

Найближчий вебінар

Слідкуйте за нами

Користувальницькі теги

Мотивація персоналу у продажу

В'ячеслав. Питання, як стимулювати співробітника, якщо він хоче кар'єрного зростання, але він не тягне на вищу посаду? Або в компанії поки що немає вакантних посад.

У принципі все зводитиметься до грошей, тим більше робота у продажах. Згадайте себе, коли Ви підшукували роботу. Добре мотивує справедливий відсоток від продажу, але не всім.

Багато хто хоче великий оклад (як гарантію мінімальної зарплати), а вже потім відсоток як вийде. Такі співробітники керівництву не цікаві в активному продажу, тільки якщо на вхідні дзвінки садити.

Знову ж таки не забувайте про те, що Ваші співробітники можуть написати те, що саме Ви хотіли б почути, а не справжню мотивацію.

Ще Ви забули написати, багатьом важливий колектив, де вони працюють.

Забули написати. Та ви дипломат, Миколо!

Почуття обов'язку. При совці його і справді прищеплювали з молодих нігтів, але питання: як?

Через почуття причетності. Дядько Вася, слюсар фрезерувальник, на заводі відчував себе гвинтиком у величезному механізмі під назвою СРСР. Країна "вкладалася" в людей з пелюшок, а ви радите підприємцям шукати людей, чи то з "комплексом боргу", чи то з якоїсь причини, що вважають себе зобов'язаними вашій компанії по труну життя.КОНЬКААААА.

З.И. Питання щодо пріоритетів в анкеті-фуфло (імхо), щоб достеменно встановити наявність/відсутність підвищеного почуття відповідальності у претендента, доведеться напружити вуха та звивини, за попит не платять.

Андрій вірно пише. Хороший начальник відділу продажів, повинен бачити горять у менеджера очі чи гаснуть. Якщо тухнуть викликати розмову особисто, з'ясувати причину, допомогти, підказати, проконтролювати. А вже потім шашкою махати чи пиріжками пригощати. Тести це більше робота кадровиків.

Якщо компанія велика - у керівника інших турбот повний рот. Хороший HR і сам у вічі загляне і поговорить до душі. А інакше на який біса він потрібен, з анкетками і секретарка впорається, благо їх з инета скачати можна.

Гарний HR і сам у вічі загляне і поговорить до душі.

У великій компанії HR цим точно не буде і не повинен займатися, а саме і має займатися безпосередній керівник. А інакше на який він потрібен? Папірці друкувати та розпорядження давати може секретар директора=)

Віталій, мається на увазі, що відсівати "закомплексованих кандидатів" потрібно ще на етапі співбесіди. Перший етап, якщо я нічого неплутаю, проводить hr, а не РОП.

В мене не великий колектив підрозділу. Усього 6 осіб.

Пропоную скласти список питань аналогічний до написаного у статті.

Я кожному співробітнику напишу листа, де попрошу його щиро відповісти на ці запитання.

Нехай цифрами розставлять пріоритети.

Я ці результати викладу і ми зможемо обговорити чи підходить співробітник до займаної посади і що зараз для нього головне.

Пишіть порядок запитань.

Кадровий склад наступний.

Рук підрозділу – це я

2-а менеджера з дилерських продаж (продають дрібне обладнання, яке часто користується попитом).

1-н менеджер з проектних продажів (довгі продажі дорогого обладнання)

Розташуйте представлені у таблиці цінності порядку зменшення їх значимості. Те, що найважливіше для Вас у роботі, поставте на перше місце і позначте цифрою «1» у графі праворуч. Те, що менш важливе, на друге місце і таке інше. Найменш значуща для Вас цінність перебуватиме на 16-му місці.

Рівень заробітної плати

Високий статус посади

Професійне зростання, розвиток

Самостійність, широкі повноваження

Близькість до будинку

Наочний результат роботи

Комфортні умови праці

Кар'єрне зростання, перспектива

Стимул(лат.stimulus— гострий металевий наконечник на жердині, яким поганяють буйвола (бика), запряженого в візок)

Так, якщо простіше: стимулювання - це "тикання" співробітника "гострим" предметом або по-нашому батіг; мотивація - це та "морква", за якою співробітник готовий йти самостійно. Якщо собаку постійно бити палицею - рано чи пізно вона втече від вас, аще й покусає перед цим.

Автор – теоретик до мозку кісток. Розставити пріоритети мотивації можна лише під конкретного індивіда, оскільки для кожного існує своя шкала цінностей.

Жадібність породжує бідність.

Так, не просто теоретик, а просвітитель!

З розмови тітоньок – а що це у вас квіти так добре ростуть? - А я їх поливаю.

Респект! ХЕ-ХЕ! Кльове порівняння. Залік!

Все купується – все продається!

Необов'язково шукати їх серед продажників. Потрібно дивитися інші сфери. А навчити базовим технікам продажу та розвивати співробітника завжди можна, якщо є система навчання у компанії.

Ось список питань, які дозволяють сформувати первинне враження про кандидата і вибрати відповідних на перший етап (стажування):

Де раніше працювали? Чи займалися продажем? Чому вирішили займатися продажем металу?
Гроші, які заробляв раніше, були задоволені?
Скільки вам потрібно заробляти щомісяця, щоб почуватися фінансово незалежними (як мінімум)?
Заради чого працюватимете/навіщо вам гроші?
Куди полетите відпочивати, коли почнете добре заробляти?
Яких речей (авто, квартира) ви потребуєте?
Який термін для досягнення цілей ви собі ставите?
Як збираєтесь досягати?

Ця схема добре підходить для масового рекрутингу, коли в тебе до 50 співбесід на день.