Мотивація персоналу

Міністерство охорони здоров'я Республіки Білорусь

Вітебський державний медичний університет

Кафедра організації та економіки фармації з курсом ФПК та ПК

Курсова робота на тему:

Мотивація персоналу здійснюється за допомогою методів менеджменту, які можна поділити на:

Названі методи є способи здійснення цілеспрямованого на виробничий колектив чи окремого працівника. Відрізняються методи мотивації друг від друга, передусім, своєю мотиваційною характеристикою, тобто. тим самим на активізацію якихось мотивів поведінки людей вони спрямовані.

1. Адміністративні методи мотивації

Будь-яка людина, приходячи у виробничий колектив, бере на себе певні обов'язки та відповідальність за якісне виконання відповідної роботи та певною мірою відповідальність за результати роботи колективу в цілому. Тому потрібна певна група методів керування, за допомогою яких визначаються:

місце колективів та окремих працівників у системі виробництва та управління;
їх права, обов'язки та міра відповідальності;
способи координації їх дій та взаємозв'язку у процесі виробництва та управління тощо.

Такими методами і єадміністративні(або організаційно-розпорядчі) методи управління, які мають такі особливості:

надають прямий вплив на волю підлеглих, що проявляється в однозначності розпоряджень, що віддаються, і в обов'язковості виконання будь-якого адміністративного акта;
носять безоплатний характер, який не передбачає стимулювання;
вимагають наявності та використання дієвої системи контролю за їхвиконанням;
вимагають не найкращого вирішення проблем, а виконання строго певних дій.

Основнимиперевагамиадміністративних методів є:

1) вони єдино ефективні у примітивних ситуаціях;

2) дозволяють встановити сувору дисципліну виробничого та управлінського персоналу;

3) забезпечують обрану технологію виробництва та управління.

Основні їхнедоліки:

1) де вони сприяють розвитку творчого початку особистості;

2) призводять до концентрації влади;

3) вимагають обов'язкового оформлення всіх рішень, що негативно впливає на час їх реалізації;

4) часто негативно оцінюються персоналом.

Адміністративні методи поділяються на:

організаційні, орієнтовані на використання в типових ситуаціях і підрозділяються, у свою чергу, нарегламентування,нормуваннятаінструктування;
розпорядчітадисциплінарні,які орієнтовані використання у конкретних ситуаціях.

Сутністьрегламентуванняполягає у встановленні:

статусу та цілей функціонування;
повноважень, прав та відповідальності;
правил функціонування та критеріїв оцінки діяльності об'єкта регламентування.

Як об'єкт регламентування може розглядатися:

організація загалом, і тоді основним регламентуючим документом є статут організації;
структурний підрозділ (положення про підрозділ чи паспорт підрозділу);
посада в апараті управління (посадова інструкція чи становище);
відносини між організацією та персоналом (правилавнутрішнього розпорядку, правила прийому на роботу та звільнень);
технологія виконання управлінських робіт (технологічний паспорт);
документообіг в організації та підрозділах.

Нормуванняяк метод управління використовує:

норми, що мають конкретне числове вираження;
нормативи, які мають загальний, типовий характері і є основою розробки норм.

Виділяються такіосновні види нормування:

чисельності, тобто. визначення кількості людей, необхідні виконання певної роботи;
вироблення та обслуговування, тобто. визначення кількості виконуваних виробничих операцій на одиницю часу, кількості одиниць виробленої продукції, кількості обслужених клієнтів чи наданих послуг;
управління, тобто. визначення кількості підлеглих в одного керівника;
витрати ресурсів, тобто. визначення кількості ресурсів, що витрачаються під час виконання будь-якої роботи.

Метоюінструктуванняє ознайомлення працівників з умовами роботи, прийнятими рішеннями, що стоять перед ними завданнями, наслідками невиконання будь-якого завдання. Відповідно виділяють такі види інструктування: ознайомлення, порада, пояснення, застереження, роз'яснення. За формою здійснення інструктування поділяють науснетаписьмове, а також наіндивідуальнетаколективне.

Розпорядчі методизастосовуються при необхідності втрутитися в процес виробництва та управління для усунення існуючих відхилень або реалізації можливостей, що представилися. Вони здійснюються у формі:

розпорядження- усну чи письмову вимогу до підлеглих виконати певні види робіт з метою вирішення будь-яких питань; видаються, зазвичай, функціональними керівниками;
вказівки- здійснюється в усній формі, використовується на нижчому рівні управління.

Дисциплінарний впливрегламентується КЗпП і застосовується у разі невиконання працівником своїх функціональних обов'язків. Право на його здійснення має лише керівник, який виступає у ролі наймача.

2. Економічні методи мотивації

Економічні методимотивації мають опосередкований характер управлінського впливу, тобто. при їх застосуванні не можна розраховувати на автоматичне отримання результату, що ускладнює визначення сили та ефективності їхнього впливу. Ці методи засновані на використанні матеріальних мотивів поведінки людей та основними вимогами, що пред'являються до них:

1)індивідуалізованість, тобто. кожен працівник повинен отримати те, що він заслуговує на кінцеві результати праці;

2)наявність єдиної системыформування індивідуальних матеріальних винагород.

При визначенні розмірів та методів персонального економічного впливу слід виходити із положення про те, що добробут працівників слід розглядати як джерело ефективності всієї організації.

Економічна мотивація персоналу складається з трьох основних складових:

пряма матеріальна винагорода, що включає заробітну плату, премії (бонуси), участь у прибутках (акціонерному капіталі);

Основою економічних методів управління персоналом єзаробітна плата, яка є грошовим виконаннямзобов'язань підприємства стосовно працівникові за результат його праці.

На її отримання працівник має законне право, яке не залежить від стану доходів підприємства. Цей обов'язок щодо оплати праці становить серцевину трудових відносин, закріплених у трудовому праві. Заробітна плата має для працівника та роботодавця принципово різні аспекти, тут стикаються протилежні економічні інтереси цих обох сторін. Для роботодавця вона є витрати, витрати, витрати і, тим самим, негативно впливає на успіхи і ліквідність підприємства. Для працівника заробітна плата загалом є основним джерелом доходів і, таким чином, становить фінансовий базис його життєвого рівня, надаючи можливість брати участь у громадському житті.