Національний менталітет та традиційні цінності корейського народу
Корейський народ є мононаціональним та консолідованим суспільством, спаяним своїми традиційними цінностями. Це єдина етнічна сім'я, яка говорить однією мовою. Синтаксичні форми корейської мови відбивають цінності корейського народу - гідність, шанобливість і розрізнення рангів, і доки корейці говорять цією мовою, ці цінності нічого очікувати втрачено. Корейці традиційні націоналісти. Національна ідентичність корейського народу дуже сильна, по-корейськи вони називають себе Hanguk, що в дослівному перекладі означає "один народ", або "одна країна", проте це можна трактувати як "перший народ" (серед інших). Корейці, які живуть за кордоном, не втрачають зв'язку з батьківщиною та зберігають свою національну ідентичність через менталітет та культуру побуту.
Соціальні цінності корейського народу обумовлені здебільшого конфуціанською традицією, хоча ці традиції “збагачуються” та “доповнюються” традиціями, що імпортуються з країн Заходу і, особливо, Америки.
Головною цінністю для корейців є сім'я. Традиційною є велика сім'я, що складається із кількох поколінь. В даний час більше половини сімей складаються з двох поколінь, що мешкають разом. Конфуціанське прагнення до ієрархічності має своїм результатом те, що в Кореї дуже сильно шанування батьків, а також послух страхам. Навіть якщо різниця у віці становить лише один рік, люди вже перебувають у нерівному становищі. Також дуже різниця у становищі чоловіків і жінок, поширене роздільне освіту. Знайомі люди звертаються один до одного “старший/молодший брат/сестра”.
Сьогодні Корея є країною, відкритою усьому світу. Незважаючи на це, у Кореї мешкає порівняно невелика кількість іноземців, більшість із них проживає в Сеулі (близько 250 тис.).людина). Ставлення до іноземців дуже ввічливе і доброзичливе, але при цьому очікується, що вони володіють хоча б початками корейської мови та дотримуються етикету. При цьому заохочується вивчення іноземцями корейської мови та культури, у т.ч. організовуються безкоштовні курси базового рівня. Незважаючи на доброзичливе ставлення до іноземців, корейці чітко дистанціюють себе від них – іноземці не входять до корейської системи ієрархій, як вікових, так і сімейних, навіть після офіційної реєстрації шлюбу – є поділ на Hanguk (корейці) та Weguk (всі інші нації).
У Сеулі та великих містах розташовано безліч історично значущих архітектурних комплексів та пам'яток, де демонструється корейська традиційна культура. Ця культура тісно переплітається із сучасним міським життям. Дуже цікавий той факт, що всі корейці мають традиційні народні костюми, які вони одягають у свята.
Підсумовуючи проміжний підсумок, коротко перерахуємо традиційні корейські цінності:
- Ієрархічність, повага до старших, гендерна відмінність
- Повага до освіти, націленість на майбутнє
- Висока трудова культура
- Терпимість, прагнення гармонії
В даний час Корея зіткнулася з необхідністю зміни HRM (Human resource management, управління людськими ресурсами). Це з безліччю чинників, як-от швидке економічне зростання, глобалізація бізнесу, зміна структури виробництва та т.д. Раніше успішно працювали методики, що ґрунтувалися, наприклад, на сильному внутрішньому ринку праці та системі рангів, стали проблемними. Це вимагало перегляду HRM з урахуванням практики Заходу (гнучкого ринку праці та прогресивної оплати). У таблиці 1 наводяться порівняльні характеристики існуючого HRM,що базується на традиційних цінностях, та нового HRM.
Характеристики корейської системи управління людськими ресурсами
Джерело:Johngseok Bae, Chris Rowley. The Impact of Globalization on HRM: 36(4) – C. 411
На перший погляд може здатися, що “традиційна” система за всіма параметрами поступається новою і традиціоналізм тільки заважає, а компаніям та державі слід активно просувати нові підходи. Але ця думка помилкова з кількох причин:
- По-перше, фактично, максимальний динамізм розвитку корейської економіки спостерігався саме в умовах старого HRM.
- По-друге, де-факто, корейський уряд не руйнує традиційні підходи, а намагається прищепити до них західні, хоча власне компанії змінюють HRM швидкими темпами - наприклад, набір персоналу за потребою за останні 5 років зріс у 10 разів, а тимчасова зайнятість - у 4 при одночасному зниження робочих годин та переробок, таким чином гнучкість ринку робочої сили зросла багаторазово.
По-третє, деякі експерти вважають традиційну практику однією з найкращих HRM практик у певних умовах. (Наприклад, "кластери" Марчінгтона і Вілкінсона (Marchington and Wilkinson, 1996) включають з одного боку гнучкість, внутрішнє просування, захищеність працівників (забезпечення довічної посади), з іншого боку, винагорода за результат (на основі старшинства).
По-четверте, як ілюстрацію неоднозначності переваг всіх аспектів нового HRM, наведемо приклад впливу специфічних корейських факторів на реалізацію HPWS (High performance working system, високоефективних трудових систем) (див. рис. 1.1).[7] Ця схема показує, що традиційні підходи мають позитивні сторони, анегативні скоріш мають обмежувальну роль і може бути ослаблені.
Парадокс високоефективних трудових систем у РК
Джерело:Johngseok Bae, Chris Rowley. The Impact of Globalization on HRM: 36(4) – C. 416