Навчання персоналу зайві витрати чи вдале вкладення

Багато керівників зацікавлені у підвищенні кваліфікації своїх працівників. Але нерідко буває, коли роботодавець вкладає кошти навчання службовця, який потім звільняється. І тут постає головне питання: як уникнути таких наслідків?

Безліч варіантів

Сучасному роботодавцю не потрібно пояснювати, що навчання своїх співробітників може дати високий результат, а пошук когось на стороні не гарантує 100-відсоткового успіху. Тим паче складно знайти грамотного бухгалтера. Тому деякі організації воліють вирощувати власні кадри, відправляючи персонал на різні курси підвищення кваліфікації. Витрати навчання компанії частково чи повністю беруть він. Витрати професійну перепідготовку прописуються у трудовому договорі прийому працювати чи додатковому угоді щодо нього.

Існують різні варіанти можливості навчання. Воно може проводитись у компанії. І тут фірма наймає фахівців, які організують процес навчання. Час навчання поступово розподіляють, поєднуючи його з основною діяльністю співробітника. Наприклад, бухгалтери Центробанку проходять курси професійної перепідготовки безпосередньо на місці роботи у вихідні дні, розповіла співробітниця банку:

— Навчання персоналу спеціальності «Міжнародна система фінансової звітності» відбувається упродовж року. Банк укладає договір із сторонньою організацією про проведення занять із співробітниками на певну кількість академічних годинників. Витрати з оплати курсу керівництво повністю перебирає. А з працівниками банк укладає учнівський договір, в якому співробітник зобов'язується після проходження курсу підвищення кваліфікації відпрацювати в організаціїяка сплатила його навчання, не менше 3 років.

В інших випадках компанії направляють своїх співробітників до спеціалізованих центрів навчання. Заступник генерального директора компанії «Глобус Континенталь»Ірина Лисак пройшла 2-місячний курс професійної перепідготовки за спеціальністю «Бухгалтерський облік»:

— Керівництво фірми вважало, що за посади, що я займаю, знання бухобліку необхідні. Курси проходили без відриву від виробництва 2 рази на тиждень наприкінці робочого дня та по суботах. Витрати навчання організація взяла він.

Найкращий варіант для фахівця - це коли компанія повністю бере на себе витрати на його навчання. Але так відбувається не завжди. Дорогі курси професійної перепідготовки або навчання за спеціалізованими програмами (наприклад, MBA) часто оплачуються лише на 50 відсотків, розповіла журналу "Московський бухгалтер" фінансовий менеджер компанії "ГОЛЬФСТРІМ охоронні системи"Наталія Шаріпова. На 100 відсотків відшкодовують витрати на подібне навчання лише висококваліфікованим спеціалістам вищої ланки.

Існує практика оплати навчання частинами. Тобто через деякий час після закінчення програми працівникові компенсуються витрати за умови, що працівник залишається в компанії. Припустимо, службовець вирішив здобути другу вищу освіту за кордоном. Він оформляє кредит у банку та їде вчитися у бізнес-школу. Компанія, своєю чергою, зобов'язується відшкодувати витрачені кошти після того, як співробітник повернеться на роботу. Якщо після навчання він відпрацював один рік у компанії, то йому оплачується 50 відсотків кредиту, якщо два — всі 100 відсотків.

Також можливе підвищення кваліфікації з ініціативи працівника та за його рахунок (наприклад, вступ до аспірантури для отриманнянаукового ступеня, прослуховування дорогих курсів в Україні або за кордоном). У подібних випадках роботодавець може видати кредит співробітнику або оплатити навчання за нього на певних умовах, зазначає юрист компанії «Корпус Юріс»Олексій Новосьолов.

Поширеною практикою є умови щодо обов'язку відпрацювати певний час після проходження програми підвищення кваліфікації у даного роботодавця, уточнює юрист.

Якщо роботодавець утвердився у своїх намірах (дати персоналу додаткову освіту), необхідно визначитися з організацією процесу навчання. Великі компанії мають можливість надавати власні приміщення для навчання. Інший варіант - направити службовця до навчального закладу для проходження обраного курсу перепідготовки або підвищення кваліфікації.

Організації звертаються за допомогою у цьому питанні до спеціальних навчальних центрів або різних інститутів підвищення кваліфікації, які пропонують різні програми навчання. Наприклад, Банківський Інститут Державного Університету реалізує різноманітні програми професійної перепідготовки, а також курси короткострокового підвищення кваліфікації, розповіла заступник директора інституту Наталія Малюта. Деякі великі компанії вважають за краще тримати свій власний викладацький штат і підвищувати кваліфікацію персоналу самотужки.

На що розраховувати

Вартість навчання на курсах підвищення кваліфікації бухгалтерів:

Базова (навчання у групі) без урахування знижки -7900 руб.
Вартість навчання зі знижкою2% -7740 руб.
Вартість навчання зі знижкою10% -7110 руб.
Вартість навчання зі знижкою20% -6320 руб.
Індивідуальненавчання -29230 руб.

Тривалість – 40 академічних годин.

Як оформити, щоб не втратити

Після ухвалення рішення про надання співробітнику можливості підвищити свій професійний рівень роботодавець думає про те, як убезпечити кошти, вкладені у навчання. Адже цілком можлива ситуація, коли грамотного бухгалтера просто переманять в іншу компанію, запропонувавши вигідніші умови роботи.

Таку ситуацію краще попередити наперед. Якщо організація бажає підвищити кваліфікацію свого співробітника або відправити його на курси перепідготовки, щоб застосовувати його працю в іншій сфері, вона має право укласти з ним учнівський договір. Дії роботодавця та підлеглого у цій ситуації регламентовані главою 32 Трудового кодексу, роз'яснила заступник генерального директора з юридичних питань компанії «АДВЕКС-РОССТРО»Тетяна Бєлкіна :

— У статті 200 Трудового кодексу наведено обов'язкові вимоги до учнівського договору. Він має бути складений у письмовій формі, у двох примірниках, із зазначенням терміну навчання, розміру стипендії. Роботодавець повинен забезпечити навчання та подальше продовження трудової діяльності співробітнику відповідно до набутої кваліфікації. З боку співробітника існує обов'язок пройти навчання та розпочати роботу. Якщо учень після закінчення курсів без поважних причин не виконує своїх зобов'язань за договором, він на вимогу роботодавця повинен повернути йому отриману під час навчання стипендію (ст. 207 ТК). Також учень зобов'язаний відшкодувати інші понесені фірмою витрати у зв'язку з учнівством, зокрема вартість навчання (ст. 249 ТК).

В даний час проходження курсів підвищення кваліфікації дуже дороге. Тетяна Бєлкінарекомендує уважно ставитися до укладання такого договору, оскільки документи, не закріплені підписами сторін, можуть бути поставлені під сумнів. Особливу увагу варто приділити розділу про зобов'язання співробітника відпрацювати певний термін після проходження навчання та санкції, що настають у разі невиконання такого зобов'язання.

Не варто забувати і про те, що учнівський договір може бути укладений лише з тим працівником компанії, з яким трудовий контракт уже підписаний. Тому що угода на професійне навчання - це не що інше, як додаток до трудового договору (ст. 198 ТК). Після закінчення курсів підвищення кваліфікації у трудовій книжці робиться запис про час навчання та отриманої професії.

Можливий інший варіант відносин між роботодавцем та його співробітником у питанні навчання. При прийомі працювати, під час укладання трудового договору, в соцпакеті, що додається, прописується розмір оплати передбачуваного навчання. Наталія Шаріпова пояснює:

— Якщо компанія серйозно ставиться до своїх витрат, то можливо укласти додаткову угоду, в якій обговорюється, що після навчання бухгалтер має відпрацювати щонайменше рік у компанії або повернути гроші за сплачене навчання у разі, коли йде.

Олексій Новосьолов зрозумів питання обов'язку співробітника відпрацювати витрачені на нього кошти:

— У трудовому договорі від початку або шляхом внесення наступних змін можуть передбачатися додаткові умови. У статті 57 Трудового кодексу йдеться, що ці умови що неспроможні погіршувати становища працівника проти встановленими нормами трудового права. Вони мають бути закріплені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Формально умова прообов'язки відпрацювати ще рік, 3 чи 5 років після проходження оплаченого роботодавцем підвищення кваліфікації не погіршує становища працівника. Тому подібна умова може включатися або одразу до тексту трудового договору (умова «на перспективу»), або вноситися додатковою угодою в майбутньому.

Слід звернути увагу на ще один нюанс. Під час укладання подібних договорів потрібно перевірити, чи має ліцензію на право займатися викладацькою діяльністю організація, куди ви збираєтеся відправити своїх службовців навчатися. Бо якщо в угоді з навчальним центром замість чіткого перерахування всіх видів послуг буде просто визначення «консультаційні послуги», то учнівський договір у разі виникнення судових спорів визнають недійсним.

Різні компанії - різні правила

Провідний фахівець із навчання компанії «Білайн-Університет»Євгенія Туйкіна розповіла журналу «Московський бухгалтер» про те, як у їхній компанії компенсують витрати на навчання співробітників:

— Як основну форму очного навчання ми пропонуємо своїм працівникам короткострокові програми від 2 до 5 днів. Якщо курси відповідають функціональним обов'язкам службовця, всі витрати бере на себе компанія. Також наша організація заохочує здобуття співробітниками другої вищої та MBA-освіти та надає можливості для цього. Компенсація навчання залежить від його тривалості. Будь-які довгострокові програми навчання мають на увазі, що якусь частину співробітник у будь-якому випадку оплачує самостійно. Це підтримує залучення службовця та його мотивацію до якісного навчання. Якщо співробітник навчається за дорогою програмою, може виникнути ситуація, що при звільненні він повинен буде відшкодувати частинуВитрат компанії. Це регламентується корпоративною політикою навчання, і працівник підписує відповідну угоду до початку курсів.

Компенсація витрат

Буває так, що роботодавець не врахував усіх нюансів під час укладання трудової угоди, сплатив співробітнику навчання, а в результаті виявив у себе на столі заяву про звільнення. У цьому випадку завдані збитки компанія може стягнути двома способами — добровільно та примусово (ст. 247 ТК). Під першим варіантом слід розуміти такий поворот подій, у якому співробітник дає письмове зобов'язання про відшкодування витрат за навчання із зазначенням конкретних термінів погашення боргу. У другому випадку роботодавець може стягнути з несвідомого службовця частину завданих збитків у розмірі середньомісячного заробітку. За рештою суми фірмі швидше за все доведеться йти до суду.

Відповідно до статті 249 Трудового кодексу, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, пояснив адвокатЕдуард Панков :

— Витрати, понесені роботодавцем на навчання працівника, обчислюються пропорційно до фактично не відпрацьованого після закінчення навчання часу. При цьому роботодавець і підлеглий мають право, укладаючи трудовий договір або угоду про навчання, визначити інший порядок відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням працівника.

На це уточнення юриста варто звернути особливу увагу. Так як у Трудовому кодексі не дається пояснення, що мається на увазі під формулюванням "поважна причина", у зв'язку з якою співробітник може звільнитися одразу після навчання. Саме тому роботодавець завчасноповинен включити до тексту договору на перенавчання пункт про те, що слід вважати поважними причинами. Це може бути, наприклад, хвороба чи інвалідність працівника, необхідність догляду за тяжкохворим членом сім'ї, переведення чоловіка-військовослужбовця до іншої місцевості. В іншому випадку, якщо про поважні причини в договорі не буде сказано жодного слова, не обійтися без розгляду суду.

Олексій Новосьолов, також посилаючись на статтю 249 Трудового кодексу, наголошує, що сьогодні справді існує можливість для роботодавця повернути гроші, витрачені без власної користі на навчання працівника. У разі якщо після підвищення кваліфікації останній звільняється без поважної причини, не відпрацювавши обумовлений термін. Проте з цього питання відсутня судова практика, тож поки що не можна говорити про відпрацьований стабільний механізм захисту майнових інтересів роботодавців.

Юлія Трошина

Практична енциклопедія бухгалтера

Всі зміни 2019 року вже внесені до бератора експертами.У відповіді на будь-яке питання у вас є все необхідне: точний алгоритм дій, актуальні приклади з реальної бухгалтерської практики, проведення та зразки заповнення документів.