НЕМАТЕРІАЛЬНІ СПОСОБИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В ДОШКІЛЬНОЇ ОСВІТНІЙ УСТАНОВІ

Вихідні дані збірника:

НЕМАТЕРІАЛЬНІ СПОСОБИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ У ДОШКІЛЬНОЇ ОСВІТНІЙ УСТАНОВІ

Тверитина Євгенія Володимирівна

заступник завідувача з виховної роботи

Муніципального автономного дошкільного навчального закладу

дитячого садка комбінованого виду «Джерельце»,

РФ, ХМАО-Югра. Тюменська обл., Кондинський р-н, м.п. Міжріченський

INTANGIBLE METHODS OF STAFF MOTIVATION IN PRESCHOOL EDUCATIONAL INSTITUTION

Евгенія Тверітіна

deputy head for educational work, Municipal Autonomous preschool educational institution kindergarten combined type “spring”,

Russia, KHMAO-Yugra, Tyumen region, Kondinsky district, Mezhdurechensk

АННОТАЦІЯ

У статті проглядаються мотиваційні типи персоналу з метою формування та впровадження комплексної моделі підвищення рівня нематеріальної мотивації кожного співробітника установи, що дозволить покращити якість освіти та ступінь задоволеності споживачів та замовників освітньої послуги.

ABSTRACT

article reviewed typs motivational staff with purpose of formation and implementation of integred model for increasing the level of no-material motivation of each employee of the institution that will improve the quality of education and level of satisfaction of consumers and customers of освітні послуги.

Ключові слова: матеріальна та нематеріальна мотивація, щільність мотивації, мотиваційний тип, мотиваційний профіль працівника, комплексна модель мотивації персоналу.

Keywords: матеріальні і нематеріальні motivation, чутливість до motivation, motivational type, the motivationalProfile of employee, як сприятливий model of personal motivation.

Сучасна освіта – це вічний двигун, це низка змін на всіх рівнях галузі. За такий короткий період часу в нашій країні відбулося повне реформування українського освітнього середовища, починаючи зі змісту стандартів та закінчуючи системою управління.

Сьогодні сучасний педагог працює в нових умовах, і ці умови вимагають ініціативності, уміння самостійно генерувати та вирішувати складні завдання, працювати в команді, одним словом, йти в ногу з часом. Особливу роль при цьому відіграє керівник освітньої установи, сучасні реалії диктують нові правила управління колективом, основою яких мають стати наукові дослідження та сучасні досягнення освітнього менеджменту. Реалізація цілей освітньої установи – це робота команди, але що робити, якщо у команді не всі хочуть працювати ефективно? На перший погляд, становище може врятувати фінансове стимулювання. Усі співробітники у захваті від отриманої стимулюючої надбавки чи підвищення заробітної плати. Запитання: як довго триватиме ця радість? І наскільки вона вплине на бажання працювати краще у майбутньому? Питання риторичне, гроші – не найпотужніший мотиватор для досягнення цілей та завдань освітньої установи, це науково доведений факт української та зарубіжної практики управління людськими ресурсами.

Для ефективної мотивації персоналу мало лише грошових вкладень та підвищення заробітної плати. Мотивація - це щось невловиме, приховане в оптимізмі та задоволенні від роботи в поєднанні з досягненням особистих потреб. Варто зазначити, що мотивація «під один гребінець» стимулює посередню роботу, мотивація має мати індивідуальний характер, це обумовленовідмінностями потреб співробітників. Для того, щоб досягти більшої результативності персоналу, знизити плинність кадрів і створити сприятливий імідж освітньої установи, слід звернути увагу на непряму мотивацію співробітників, вона майже не коштує грошей, але приносить набагато більше моральної компенсації. Крім цього, важливо, щоб мотивація персоналу вибудовувалася відповідно до сучасних вимог, у рамках наукових моделей.

Проблема мотивації більшості освітніх установ нашої країни вирішується однобоко – переважно у бік матеріального стимулювання. Зрештою, це призводить не до реального підвищення продуктивності праці, а до стрибкоподібних показників. Як показує аналіз наукових досліджень, підвищення оплати праці сприятливо впливає на момент підвищення. З часом працівники звикають, цей стимул вже не працює і потрібно нове підвищення. У сучасних умовах матеріальна мотивація персона має займати провідну позицію, оскільки фінансові ресурси освітньої організації обмежені.

Ці обставини послужили приводом проведення дослідження з мотивації персоналу дитячого садка комбінованого виду «Джерельце». Головна мета визначається створенням умов для реалізації комплексної системи мотивації персоналу дитячого садка «Джерельце», спрямованої на підвищення якості послуги дошкільної освіти, як пріоритетного спрямування державної політики.

Для досягнення поставленої мети визначено комплекс завдань: аналіз теоретичного та практичного матеріалу основ мотивації персоналу; проведення емпіричного дослідження з метою визначення щільності мотивації та мотиваційного профілю співробітників дитячого садка; формування та впровадження комплексної моделі мотиваціїперсоналу дитячого садка «Джерельце» з урахуванням отриманих результатів та наукових принципів сучасного освітнього менеджменту.

Проаналізувавши теоретичні та практичні аспекти мотивації, виявили, що ситуативна модель мотивації Курта Левіна найбільш чітко допомагає зрозуміти мотиваційну природу людини. Взявши за основу цю модель і переклавши її на цикл Шухарта-Демінга, було отримано оптимально адаптований алгоритм дій керівника освітньої установи з управління процесом мотивації працівників. Як діагностичні матеріали були обрані: анкета «Мотиваційний профіль працівника» доктора соціологічних наук, професора Володимира Ісаковича Герчикова; формула розрахунку густини мотивації персоналу. Використовуючи анкету «Мотиваційний профіль працівника» було проведено стартову діагностику, метою якої було визначення мотиваційного профілю кожного співробітника дитячого садка «Джерельце». Результати діагностики показали, що співробітники відносяться до чотирьох профільних типів мотивації: люмпенізованого, інструментального, професійного та патріотичного.

Комплексна модель мотивації персоналу дитячого садка «Джерельце» повинна підрозділятися на загальні (що поширюються на весь колектив) та індивідуальні (застосовні до кожного співробітника) форми стимулювання.

Модель індивідуальної мотивації персоналу (залежно від мотиваційних типів) включає наступні напрямки:

Моральні стимули (похвала, листи подяки, грамота, схвалення);
Патерналізм (система наставництва, допомога у вирішенні особистих проблем, піклування про сім'ю, свята для дітей співробітників);
Організаційні (гнучкий графік, облаштування робочого місця, час відпочинку, заміна змін);
Участь вуправлінні (Профспілка, Наглядова рада);
Організаційні (гнучкий графік, облаштування робочого місця, час відпочинку, заміна змін).

Модель загальної (колективної) мотивації персоналу – це:

Список литературы:

Балашов Ю.К. Мотивація та стимулювання персоналу: основи побудови системи стимулювання / Ю.К. Балашов// Кадри підприємства. - 2002. - № 7.
Варданян І.С. Нові тенденції до мотивації персоналу// Управління персоналом. - 2005. - № 9-10. - С. 93-95.
Ветлузьких О.М. Як підвищити результативність та лояльність співробітників? / О.М. Ветлузьких // Мотивація та оплата праці – 2013. – № 4. – С. 9–13.
Віханський О.С. Менеджмент: навч. / О.С. Віханський, А.І. Наумов. - 5-те вид., Перероб. та дод. - М.: Магістр: ІНФРА - М, 2013. - 573 с.
Гаудж П. Дослідження мотивації персоналу/П. Гаудж. - М.: Видавництво: Баланс Бізнес Букс, 2008. - 272 с.
Герчіков В.І. Мотивація, стимулювання та оплата праці персоналу: навч. посібник, / В.І. Герчиків. - 2-ге вид., Дод. та перероб. - М.: ГУ ВШЕ, 2003. - 110 с.
Герчіков В.І. Управління персоналом: працівник – найефективніший ресурс підприємства: навчальний посібник/В.І. Герчиків. - М.: ІНФРА - М, 2008. - 282 с.
Гусєв О.М. Діагностика трудової мотивації: досвід розробки методики/О.М. Гусєв, Є.А. Стрижова// Національний психологічний журнал. - М.: МДУ імені М.В. Ломоносова, 2010. - № 1 (3). - С. 128-133.
Єзопова С.А. Менеджмент у дошкільній освіті. - М.: Видавничий центр «Академія», 2003. - 254 с.