НОВІ УМОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ У БЮДЖЕТНІЙ СФЕРІ
Останнім часом в Україні найбільш гостро зіткнулися з проблемою неефективності бюджетного сектора, низької якості послуг, що надаються їм, і недостатньої кваліфікації його працівників. У рамках загальної політики скорочення бюджетних витрат Урядом України було поставлено завдання оптимізації управління бюджетним сектором, яке спрямоване на збереження кадрового потенціалу, підвищення престижності та привабливості роботи в установах, забезпечення відповідності оплати праці працівників якості надання ними державних (муніципальних) послуг (виконання робіт).
У зв'язку з прийняттям у 2002 році Трудового кодексу України керівниками державних та муніципальних установ було надано свободу в галузі формування систем оплати праці. Це призвело до того, що системи оплати праці установ зовсім були спрямовані на досягнення конкретних показників якості та кількості наданих державних (муніципальних) послуг (виконання робіт). З іншого боку, призвело до формального перерозподілу коштів фондів оплати праці, стимулюючі (заохочувальні) виплати виходять працівниками майже завжди, тобто. фактично застосовуються як гарантована частина заробітку, яка не пов'язана з результатами праці. Причинами на мій погляд є недостатньо опрацьовані показники та критерії ефективності діяльності працівників, їх застосування має формальний характер. Системи оплати праці установ нині містять виплати стимулюючого характеру, мають низьку ефективність у умовах.
Не скажу, що ця вина повністю лежить на керівниках установ, це здебільшого вина законодавців, які на основі морально застарілої та економічно неефективної Єдиної тарифної сітки,побудованою на засадах зрівнялівки, намагаються змусити керівників установ створити нові сучасні системи оплати праці, адаптовані до нових умов діяльності установ.
Законодавцями перед установами бюджетної сфери було поставлено цілий комплекс цілей і завдань: 1) забезпечити диференціацію оплати праці працівників, які виконують роботи різної складності, 2) поставити оплату праці в державних та муніципальних установах у пряму залежність від якості державних ( муніципальних) послуг (виконуваних робіт), а також від ефективності діяльності працівників за встановленими ним критеріями та показниками. 3) забезпечити диференціацію оплати праці працівників, які виконують роботи різної складності, у тому числі усунути необґрунтовану диференціацію в оплаті праці керівників та працівників установ; 4) створити прозорий механізм оплати праці керівників установ; 5) скоротити розрив між середнім рівнем оплати праці працівників установ та середнім рівнем заробітної плати за суб'єктом РФ.
Встановлення та (або) вдосконалення системи критеріїв та показників ефективності діяльності установ та працівників пов'язано насамперед із визначенням посадових обов'язків працівників. Конкретні показники оцінки ефективності діяльності працівника повинні встановлюватися строго відповідно до його посадових обов'язків, що є принципово важливим з точки зору дотримання положення, передбаченого ст. 60 ТК РФ, про неприпустимість вимагати від працівника виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором.
Використовуючи як основу морально застарілі ЕТКС та ЄКС, керівники установ прописували в посадових інструкціях розмитий перелік посадових обов'язків, відповідно дояким встановити якість виконуваних робіт було важко. Деякі за відсутності в установі системи нормування праці взагалі встановлювали працівникам неймовірний обсяг різних функціональних обов'язків. Ситуацію покликані вирішити професійні стандарти.
Кваліфікація працівника – рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника.
Професійний стандарт - характеристика кваліфікації, яка потрібна працівникові для здійснення певного виду професійної діяльності.
На відміну від ЕКС, ЕТКС професійні стандарти є досить актуальними сьогодні і розробляються з урахуванням сучасного ринку праці.
У професійних стандартах міститься докладний опис трудових функцій та рівень кваліфікації кожної з них.
Насправді рівень кваліфікації – це визначення складності трудових функций. Якщо ЕТКС для робітничих професій встановлює рівень складності виконуваних робіт, то в ЕКС службовцям кваліфікація встановлюється залежно від освіти та стажу роботи, про складність робіт не йдеться.
Саме професійні стандарти спрямовані на те, щоб для всіх професій, посад та спеціальностей було розмежування обов'язків за рівнем складності, що вкрай необхідно для встановлення оплати праці, адже згідно зі ст. 129 ТК Україна заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.
Однак не забуваємо, що якість роботи залежить від її кількості. Державні та муніципальні установи в даний час практично забули про нормування оплати праці. Працівники виявилися надані самі собі та мають можливістьпроводити час, вирішуючи власні проблеми та завдання, тоді як інші завантажені та змушені по дванадцять годин проводити на роботі, працюючи "від світанку до заходу сонця".
Через неправильно організований процес знижується якість виконуваної роботи, знижується ефективність діяльності працівників. Таким чином для виконання Програми поетапного підвищення оплати праці в установах мають бути встановлені системи нормування праці. У свою чергу, федеральні органи влади у своїх сферах регулювання, по-перше, повинні актуалізувати існуючі типові норми праці та розробити нові, по-друге, надати методичну допомогу в їх застосуванні (тобто випустити методичні рекомендації для підвідомчих установ).
Таким чином, для встановлення системи оплати праці, орієнтованої на досягнення конкретних показників якості та кількості державних (муніципальних) послуг (виконання робіт), необхідно провести цілий комплекс робіт, пов'язаних з визначенням функціоналу та встановленням норм праці працівників. Тільки маючи всі складові заробітної плати, можна перейти до заключної частини ефективного контракту – розробки стимулюючих виплат.
Розмір оплати праці та різних надбавок повинен залежати від певних показників ефективності праці працівника, а також від показників ефективності організації-роботодавця. У такому разі наявність надбавок та зростання розміру оплати праці не гарантуються, рішення про них приймаються окремо щодо кожного працівника чи групи працівників (якщо їх ефективність може бути оцінена за результатами роботи групи). За низької ефективності праці оплата тоді не зростає і надбавки відсутні. Цей підхід знаходить все більше застосування у бюджетній сфері завдяки здібностістимулювати працівників до оптимізації своєї діяльності, професійного зростання та забезпечення якості праці, при цьому гармонізуючи витрати роботодавця на заробітну плату з його економічними показниками, становищем на ринку, галузі та ін.
Найголовнішим завданням керівників установ є не допустити встановлення неефективних стимулюючих виплат. Адже це не просто виплата, встановлена з порушенням чинного законодавства, насамперед це виплата, порядок встановлення якої та розмір відірвані від критеріїв ефективності діяльності установи, що призначаються без урахування показників якості та кількості наданих державних послуг (виконаних робіт). До таких критеріїв можна віднести, наприклад, "за сумлінну працю", "за якісне виконання обов'язків". У змісті цих критеріїв міститься дуже абстрактний характер, який дозволяє оцінити внесок конкретного працівника у досягненні загального результату.
Таким чином, Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці спрямована на те, щоб привести в дію механізми правового регулювання процесу праці в потрібному суспільству напрямі, іншими словами "осучаснити", "оживити" трудові процеси у бюджетній сфері, зрушити їх з "мертвої точки" . А найголовніше, щоб на місцях не вийшло як жартома радянських часів: "Ви вдаєте, що нам платите, а ми вдаємо, що працюємо".