Обчислення строків позовної давності з трудових спорів
Загальний термін позовної давності цивільним законодавством встановлюється три роки (ст. 196 ДК РФ). Для окремих видів вимог законом можуть встановлюватися спеціальні терміни позовної давності, скорочені або більш тривалі порівняно із загальним терміном (п. 1 ст. 197 ЦК України).
У трудовому законодавстві у ст. 392 ТК Україна якраз і встановлені спеціальні терміни для звернення до суду за захистом своїх трудових прав (термін позовної давності).
Відповідно до статті 392 ТК «Україна» працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору:
1) протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або мав дізнатися про порушення свого права;
2) протягом місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Таким чином, якщо у другому випадку законодавець досить точно вказує на момент, з якого обчислюється місячний строк позовної давності, то в першому випадку все не так ясно. Не можна повністю стверджувати, що працівник дізнався про порушення свого права саме в зазначений ним день, а не раніше. Такі докази працівників, як інформація, отримана з інших працівників, судами до уваги, зазвичай, не приймаються як доказів. Тому суди, вирішуючи індивідуальну трудову суперечку, намагаються керуватися фактами, такими як день видачі зарплати, день звільнення тощо.
Предметом більшості індивідуальних трудових спорів між працівниками та роботодавцями є питання виплати заробітної плати, винагород, надбавок, премій, компенсацій, відсотків та інших грошових виплат. У судовій практиці немає певної позиції з якого моменту обчислюється строк позовної давності при невиплаті належних працівникові сум. Тобто коливважається, що працівник виразно дізнався про порушення своїх прав: у день затримки виплати, у день звільнення, у день відмови роботодавця здійснити виплату, у день відмови працівника отримати ту заробітну плату, яку роботодавець нарахував тощо.
Початок перебігу строку позовної давності суди пов'язують із такими обставинами:
1. Чи припинені з працівником трудові відносини чи ні, чи нарахована йому заробітна плата, чи існує характер відносин, що триває.
Таким чином, працівник, знаючи, що роботодавець виконав свій обов'язок щодо нарахування відповідної оплати за працю, у період дії трудового договору вправі розраховувати на виплату належної йому суми. Саме тому такі правовідносини мають тривалий характер, термін на звернення до суду не вважатиметься пропущеним, оскільки ст. 392 ТК Україна на цю ситуацію не поширюється.
2. Чи відмовляється роботодавець виплатити працівникові заробітну плату.
На думку податкових органів, право працівника на отримання заробітної плати буде порушено, якщо, звернувшись до роботодавця з вимогою про виплату депонованої заробітної плати, працівник отримає відмову. Саме з цього дня, а не з дня виникнення у роботодавця кредиторської заборгованості з депонованої заробітної плати розпочнеться протягом передбаченого ст. 392 ТК України тримісячного строку для звернення до суду.
3. З першим днем затримки виплати зарплати чи невиплати інших винагород.
4. З днем остаточного розрахунку з працівником за всіма належними платежами та погашення відсотків за несвоєчасну виплату заробітної плати (якщо роботодавець прострочив виплати працівникові).
«Таким чином, судами першої та касаційної інстанцій не було враховано, щозаробітну плату позивачу було виплачено невчасно з вини роботодавця, у зв'язку з чим Тарануха В.Г. має право на стягнення компенсації за невчасне отримання заробітної плати, передбаченої статтею 236 Трудового кодексу України.
Тобто при стягненні відсотків за несвоєчасний розрахунок діють правила ст. 236 ТК РФ, яка містить граничного (тримісячного терміну) для нарахування відсотків, а може поширюватися на період, що обчислюється роками. Стаття 392 ТК Україна застосовуватиметься лише після повного розрахунку за нарахованими відсотками.
5. З днем звільнення.
6. З обставинами, що передували звільненню працівника.
Таким чином, суди при вирішенні питання про початок перебігу тримісячного строку за індивідуальним трудовим спором керуються більше обставинами конкретної справи та поданими доказами, що робиться, по-перше, через відсутність достатнього правового регулювання, а по-друге, з метою найбільш ефективного розгляду суперечки.