Організаційна культура та імідж організації Реферат Менеджмент
Організаційна культура та імідж організації - Менеджмент
Вивчення організаційної культури організації
Запропонований нами підхід ми застосували до дослідження організаційної культури та іміджу міліції.
Вибірку емпіричного дослідження склали споживачі послуг міліції – студенти 4 курсів різних факультетів Воронезького державного університету (104 особи) та співробітники Муніципального оперативного полку міліції м. Воронежа (74 особи). Соціальні ставлення до міліції студентів розглядалися нами як імідж міліції, а працівників міліції – як організаційна культура.
Проведений аналіз емпіричних даних дозволяє зробити ряд висновків.
Мотивація та сприйняття організаційної культури
Дослідження співвідношення трудової мотивації та культурно-організаційних переваг важливе виявлення тих типів організаційної культури, які виявляться оптимальними особам із певним типом мотивації. З іншого боку, це дослідження дозволяє виявити особливості мотиваційного профілю людей, які відносять культуру своєї організації до певного типу. Це знання, своєю чергою, може допомогти у створенні стратегій мотивування. Як випробувані виступили 47 вчителів шкіл Нижегородської області.
При розгляді особливостей мотивації, характерної для груп вчителів, що мають різні організаційно-культурні уподобання, виявлено такі тенденції:
Мотив життєзабезпечення має пряму залежність із сприйняттям актуальної організаційної культури як ринкової (це характерно лише для «інноваторів») та зворотну із сприйняттям актуальної організаційної культури як кланової. Мотив «комфорт» маєпряму узгодженість із сприйняттям актуальної організаційної культури як ієрархічної. Кореляції між уявленнями про тип актуальної культури та певними мотивами означають, що ці мотиви спонукають досліджуваних знаходити в існуючій культурі такі особливості, які представники з меншою вираженістю відповідного мотиву не помічають. І навпаки. Стурбованість життєзабезпеченням, наприклад, може «заплющувати очі» на високу значущість у реальній культурі цінності відносин.
Представники обох груп бажають посилення в організаційній культурі їхніх установ кланово-адхократичного чи ринково-адхократичного компонентів. Причому консерватори більше бажають підвищення кланових компонентів, а інноватори – адхократичних, що свідчить про переважання «інноваторів» (на відміну від «консерваторів») цінності творчості над цінністю відносин (це можна помітити при порівнянні ієрархій мотивів).
Особливості трудової мотивації впливають на організаційно-культурні уявлення. Ступінь виразності певних мотивів впливає сприйняття одних компонентів організаційної культури та відіграє ролі стосовно сприйняттю інших. Має значення та ієрархія мотивів. Проте аналіз сили різних мотивів необхідно доповнювати аналізом якісної своєрідності цих «образів потрібного майбутнього», оскільки інше розуміння умов задоволення потреб веде і зміни уявлень про організаційну культуру.
Оцінка взаємовідносин в організації
Л.Я. Гозман також підкреслює двоїстість змісту відносин з одного боку - об'єктивний процес взаємодії, з другого - суб'єктивна оцінка людьми одне одного. Численні дослідження показали, що нормальні взаємини у колективісприяють високій продуктивності праці, випереджають виникнення конфліктних ситуацій, а також безпосередньо впливають на якість спільної діяльності. Доведено, що зростання продуктивності перебуває у прямій залежності від міжособистісних відносин, гарного настрою співробітників та досягає 5-10% від середнього рівня.
Науково встановлено, що більш колективний характер має діяльність групи, тим більше пов'язані міжособистісні стосунки і якість спільної діяльності, у зв'язку з цим, однією з найважливіших завдань органів управління будь-якої організації, колективу, служби є формування оптимальних взаємовідносин між співробітниками.
Поряд із загальними методами вивчення взаємовідносин: роботи з документами, бесіди, опитування, спостереження тощо, слід особливо виділити модульний соціотест Анцупова, як метод проведення комплексної оперативної оцінки персоналу та взаємовідносин між ними. З його допомогою можна визначити сильні та слабкі сторони керівників організації, попередити можливість виникнення конфліктів між співробітниками та оцінити ступінь їх гостроти, також можна порівняти стан справ у різних структурних підрозділах організації, оцінити динаміку їх розвитку протягом певного часу та виявити резерви підвищення якості керівництва колективом. .
1. Віханський О.С. Менеджмент/О.С. Віханський, А.І. Наумов. - М: Гардаріки, 2008.
2. Московичі С. Соціальна психологія / за ред. С. Московичі; – СПб.: Пітер, 2007.
3. Шейн Е.Х. Організаційна культура та лідерство / Е.Х. Шейн. - СПб.: Пітер, 2008.
4. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. М., 2004.
5. Анцупов А.Я., Ковальов В.В. Соціально-психологічна оцінка персоналу. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2006.
6. Гозман Л.Я.Психологія емоційних стосунків. М., 2007.
8. Моргунов Є.Б. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. М., 2005.
9. Пономарьов Л.М. та ін. Ефективність праці керівника. М. 2008.
10. Управління персоналом: підручник для вузів/Під. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2008.
11. Hayes N. Principles of social psychology. Hove: Hillsdate, 2007.