Особливості адаптації персоналу в організаціях

1. Адаптація персоналу як найважливіший компонент у системі управління персоналом

1.1 Сутність адаптації

1.2 Види адаптації

1.3 Етапи адаптації

2. Управління адаптацією персоналу

2.1 Цілі та завдання системи управління персоналом

2.2 Програма адаптації

3. Аналіз зарубіжного та вітчизняного досвіду в системі адаптації персоналу

3.1 Зарубіжний досвід

3.2 Система адаптації та розвитку персоналу в компанії «Ернст Енд Янг»

Список використаних джерел

Актуальність дослідження пояснюється, передусім, тим, що процедура адаптації персоналу покликана полегшити входження нових працівників у життя організації. Професійна адаптація виступає важливим складовим елементом системи підготовки кадрів та є регулятором зв'язку між системою освіти та виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб організації у робочої сили в необхідному якісному і кількісному відношенні підвищення їх прибутковості і конкурентоспроможності.

Крім того, способи включення нових співробітників у життя організації можуть суттєво активізувати творчий потенціал співробітників, що вже працюють, і посилити їх включеність у корпоративну культуру організації.

Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про рівень розвитку колективу, рівень його згуртованості.

Мета цієї роботи - проаналізувати особливості адаптації персоналу організаціях.

1. розглянути сутність адаптації;

2. виділити особливості управління адаптацією персоналу організації;

3. розглянути етапи проведення адаптаціїнового працівника.

Об'єкт дослідження – процес адаптації персоналу.

Предмет дослідження – методи адаптації персоналу в організаціях.

1. Адаптація персоналу як найважливіший компонент у системі управління персоналом

1.1 Сутність адаптації

Адаптація персоналу є надзвичайно важливою при наборі персоналу в організацію. Справа в тому, що у кандидатів нерідко виникає проблема необґрунтованих очікувань, коли новоприйнятий на роботу працівник живить нереалістичні надії, вибудовує нереалістичні плани щодо свого майбутнього в новій організації. При вступі працювати кандидат лише приблизно уявляє, що цінує організація у своїх працівниках і що вона очікує від них. Більш того, необґрунтовані очікування можуть призводити до зростання незадоволеності роботою і, як крайній, екстремальний випадок, до звільнення і, відповідно, зростання плинності кадрів з усіма негативними наслідками для компанії, що випливають звідси. Усунення цих необгрунтованих очікувань викликає необхідність розвитку та вдосконалення такого напряму кадрової роботи, як адаптація персоналу.

Підбір і прийом на роботу є досить тривалим і дорогим процесом — до першого дня роботи нового співробітника компанія вже витрачає на нього значні кошти. Тому компанія зацікавлена в тому, щоб прийнятий на роботу співробітник не звільнився за кілька місяців. Однак, як показує статистика, найвищий відсоток прийнятих на роботу залишає організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини догляду — розбіжність реальності з очікуваннями та складність інтеграції до нової організації. Допомогти співробітнику успішно влитися в нову організацію - найважливіше завдання його керівника та фахівцівз кадрів.

Найчастіше "новачок" приходить на підприємство, а його робоче місце не підготовлено, і ніхто особливо цим не переймається, новачкам надають право випливати самим. Але оскільки перше враження зазвичай залишає глибокий слід, така процедура може мати тривалий негативний вплив на мотивацію та ставлення співробітника до роботи. "Досвід" такого роду може часто пояснювати високу плинність кадрів у перші тижні або місяці роботи та причини, з яких новий співробітник може відчувати відчуження та зайняти негативну позицію щодо організації прямо з першого дня роботи. Якщо нові співробітники надаються самим собі, то організація не може впливати на те, що вони випадково дізнаються, і втратить можливість сформувати у них позитивне ставлення до роботи та відданість традиціям фірми. [5] Цілі адаптації:

зменшення стартових витрат, оскільки доки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і потребує додаткових витрат;
зниження заклопотаності та невизначеності у нових працівників;
скорочення плинності робочої сили в, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботі, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
економія часу керівника та співробітників, оскільки робота, що проводиться за програмою, допомагає економити час кожного з них;
розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою. [1 стор 230-231]

1.2 Види адаптації

Існує кілька класифікацій адаптації. Розглянемо деякі з них.

За відносинами «суб'єкт-об'єкт»:

Активна - коли кандидат прагне впливати на середу для того, щоб змінити її (у тому числі й ті норми, цінності, правила, форми взаємодії тадіяльності, які він має освоїти);

Пасивна - коли він прагне такої дії та зміни.

За впливом на працівника:

Прогресивна - сприятливо впливає працівника;

Регресивна - несприятливо впливає працівника.

Первинна - коли кандидат вперше надходить працювати у конкретну організацію;

Вторинна - при наступній зміні роботи всередині підприємства, причому вона поділяється на адаптацію працівника на новій посаді та адаптацію працівника до зниження на посаді.

невиробнича. [1 стор 231]

Найбільш наочно її можна подати у вигляді схеми, наведеної у А.Я. Кібанова на рис. 1.

Мал. 1 - Види адаптації та фактори, що на неї впливають

Спробуємо розкрити значення деяких із наведених типів адаптації:

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку в стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань та характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прикріплюють наставника. Складність професійної адаптації залежить від широти та різноманітності діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних властивостей особистості.

Психофізіологічна адаптація - адаптація до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менша втома, пристосування до високих фізичних навантажень тощо). Психофізіологічна адаптація особливих складнощів не становить, протікає достатньошвидко і великою мірою залежить від здоров'я людини, її природних реакцій, характеристики цих умов. Проте більшість нещасних випадків трапляються в перші дні роботи саме через її відсутність.