Ознаки лояльності, Об’єктивні показники лояльності - Оцінка задоволеності персоналу
Таким чином, можна виділити дві головні ознаки лояльності співробітника організації:
наявність певних, ніде офіційно не зафіксованих зобов'язань, що відповідають цілям та інтересам організації;
добровільне дотримання цих зобов'язань без будь-якого зовнішнього тиску.
Як будь-яка інша властивість людини, лояльність може мати різний ступінь фактичної наявності та прояву - від мінімальної, низької, до високої та максимальної. Створення подібної шакали передбачає вибір індикаторів - доступних спостереженню та чіткої фіксації ознак, які відповідають певним рівням прояву лояльності. Такими індикаторами (на суб'єктивному рівні) можуть, наприклад, служити прихильність до організації, готовність сумлінно працювати в ній за будь-яких умов і з повною віддачею сил, добровільно дотримуватися етичних розпоряджень корпоративної культури. Сюди можна додати прагнення уникати деструктивних конфліктів у процесі трудової взаємодії, постійне внесення пропозицій, пов'язаних із удосконаленням роботи підрозділу чи організації загалом, та ін.
Об'єктивні показники лояльності
Лояльність персоналу залежить від цілого ряду факторів, що поділяються на три групи:
факторів, пов'язаних з об'єктивними умовами праці в даній організації та на даному робочому місці;
що випливають із уявлень та установок керівництва щодо людських ресурсів;
особистісні особливості співробітників.
Зрештою, на суб'єктивному рівні лояльність як поведінка залежить від особи працівника. Хтось не схильний часто змінювати роботу, а хтось, навпаки, не може довго працювати, не змінюючи місця роботи. Одні вважають за краще робити професійну кар'єру в тій організації, в якійвони почали працювати, інші будують своє кар'єрне зростання, переходячи з однієї організації до іншої. Пов'язано це з характером, вихованням, індивідуальними потребами, цінностями, життєвим досвідом, а чи не з об'єктивними властивостями організації. Очевидно, що існує позитивний зв'язок між ступенем лояльності та стажем роботи в організації: чим довше співробітник працює в ній, тим вищий рівень його лояльності.
Велике значення мають також вік та сімейний стан. За даними досліджень, 61% бажаючих змінити роботу складає молодь віком 22-29 років. Це неодружені чоловіки або незаміжні жінки, які розглядають організацію, в якій вони працюють лише як етап кар'єри. Автор: Константин Еліаковіч Оксинойд, кандидат філософських наук, професор кафедри управління персоналом Державного університету управління (ГУУ).
Дослідження у Медичній установі показали такі результати за шкалою від 1 до 4 балів.
Таблиця 3. Рівень лояльності персоналу
Гістограма "Рівень лояльності персоналу"
Щоб зробити висновки про стан фактора «Рівень лояльності» у «Медичній установі» потрібно розглянути складові лояльності.
Лояльність співробітників організації має три складові: емоційну, прагматичну та нормативну.
Прагматична складова заснована на тверезому розрахунку та зіставленні вигод, які дає робота в організації, та очікуваних можливих втрат, пов'язаних із доглядом. Свідомість перевищення втрат над вигодами змушує співробітника бути лояльним із практичної точки зору.
Нормативна компонента пов'язана з наявністю певних зобов'язань, які потрібно виконувати як через усвідомлення особистої відповідальності за взяті зобов'язання перед самим собою(почуття боргу), і з формальних зобов'язань, які з трудового договору.
Ситуація в «Медичній установі» в рамках дослідження «Рівня лояльності» за деяких можливих умов, таких як:
- «Невисокий» рівень заробітної плати;
- Високий ступінь значущості статусу «Медичного закладу»
Таблиця 4. Показник ступеня значущості статусу медичної установи
Питання з анкети
Я пишаюся тим, що працюю в інституті
підходить під опис лояльності емоційної сторони та «нормативного компонента».
Нормативна компонента пов'язана з наявністю певних зобов'язань, які потрібно виконувати як через усвідомлення особистої відповідальності за взяті зобов'язання перед собою (почуття боргу), і з формальних зобов'язань, які з трудового договору. - Персонал даного «Медичного закладу» відчуває відповідальність за своїх пацієнтів, які сильно хворі та потребують кваліфікованого догляду та лікування. Можливо, цей висновок буде суб'єктивним, але має право існування.
Таблиця 5. Прагматична складова рівня лояльності персоналу у Медичній установі
В інституті достатньо можливостей для підвищення кваліфікації
«Рівень лояльності» у «Медичній установі» не викликає сильних побоювань. Колектив «спрацьований», давно знають один одного, давно разом працюють, швидше за все, один одного поважають і цінують.
Для підвищення рівня лояльності можна порекомендувати:
Проводити індивідуальну роботу з кожним працівником.
Багато установ стикаються з необхідністю підвищення ефективності роботи своїх співробітників, їх мотивування на досягнення цілей компанії. Досягти цих цілей можна лише заправильно побудовану роботу з персоналом. Розробка та впровадження системи ключових показників ефективності (KPI) – один із інструментів організації такої роботи.
Ця система є сполучною ланкою між цілями компанії, принципами, за якими організована її діяльність, та очікуваннями керівництва від результатів роботи співробітників.
Додаткові виплати (або стягнення) враховують винагороду за результативність. Вони можуть мати грошовий і стимулюючий ненадійний характер. Під другим мається на увазі вираз громадського визнання, збільшення самостійності та делегування повноважень, тобто. підвищення важливості виконуваної роботи. Сюди ставляться найбільш витратні в організацію методи стимулювання, а й сильніші за способом впливу - оплата різних витрат, допомогу у отриманні кредитів, додаткове страхування, надання різноманітної роботи, можливість отримання додаткової освіти, підвищення кваліфікації.
Таким чином, формування грамотної оцінки ефективності роботи персоналу безпосередньо ґрунтується з показниками, що виділяються на економічній основі, особистісних характеристик та особливостей виконуваної роботи.
Дані опитування персоналу представлені такими результатами.