Персональний сайт - 21
21. СПОСОБИ ТА МЕТОДИ РЕГУЛЮВАННЯ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ. ЗАХОДИ ДИСЦИПЛІНАРНОГО ВПЛИВУ.
Поняття дисципліни праці
З погляду норм ст. 189 ТК РФ, дисципліна праці є обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами. У науковій літературі під дисципліною праці, зазвичай, розуміється порядок взаємовідносин учасників виробничого процесу у конкретній організації, що забезпечується владою роботодавця.
Дисципліна праці виступає у трудовому праві щонайменше у чотирьох аспектах:
1) як із основних принципів трудового права;
2) як елемент трудових правовідносин;
3) як інститут особливої частини трудового права;
4) як фактична поведінка учасників трудового процесу.
Структурно дисципліна праці складається з виробничої та технологічної дисципліни. Виробнича дисципліна означає певний порядок, встановлений з виробництва. Технологічна дисципліна полягає у дотриманні технологічних правил та процедур, що застосовуються на виробництві. Порушенням технологічної дисципліни є підстава не лише для притягнення винного до дисциплінарної відповідальності, а й для перегляду оплати праці працівника, оскільки згідно зі ст. 129 ТК Україна розмір заробітної плати залежить від якості, кількості, складності роботи та інших аспектів технологічного процесу.
Способи та методи:
Співвідношення понять спосіб та метод є дискусійним. Етимологічно ці терміни збігаються. Під методом (спосібом) можна розуміти сукупність кроків, дій, які необхіднозробити, щоб вирішити певне завдання або досягти певної мети .
Правовий механізм регулювання нормальної дисципліни праці ґрунтується на двох взаємообумовлених методах:
1) заохочення за сумлінну працю
2) покарання порушників трудової дисципліни (притягнення до дисциплінарної відповідальності)
Заохочення – це визнання трудових заслуг, надання пошани окремим працівникам і трудовим колективам у формах, встановлених законодавством, колективно-договірними та локально-правовими актами. Заохочення працівників за сумлінну ефективну працю є правом, а не обов'язком роботодавця.
Відповідно до ст. 191 ТК «Україна заохочення» застосовуються за сумлінне виконання трудових обов'язків. Заохочення можуть застосовуватись і за інші трудові досягнення. Чинним трудовим законодавством визначено лише зразковий перелік заходів заохочення:
- Нагородження цінним подарунком;
- Нагородження почесною грамотою;
- Подання до звання кращого за професією.
Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та положеннями про дисципліну. Додаткові заохочення встановлюються у низці законів.
Усі заходи заохочення успіхи у роботі діляться на дві групи:
1) заходи морального характеру;
2) міри матеріального характеру.
Можливе застосування до працівника одночасно кількох заходів заохочення, причому як моральних, і матеріальних.
Заходи заохочення за успіхи в праці з їх підстав і з того, хто їх застосовує, можна розділити на два види:
1) застосовувані роботодавцем за зразкове виконання трудових обов'язків: заохочення оголошуються у наказі(розпорядження) роботодавця та доводяться до відома колективу працівників;
2) застосовувані вищими державними органами за поданням роботодавця за особливі трудові заслуги перед суспільством та державою. Право нагороджувати державними нагородами України та присвоювати почесні звання України та вищі спеціальні звання належить Президенту РФ. Про нагородження державними нагородами та подання працівників до нагородження клопотає роботодавець.
2. Притягнення до дисциплінарної ответственности.
Дисциплінарна відповідальність працівників – один із видів юридичної відповідальності, яка передбачена законодавством за неправомірну поведінку. Вивчення феномена дисциплінарної відповідальності у межах галузі трудового права пов'язані з ім'ям Л.С. Таля. Саме він уперше виводив право роботодавця притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності з організаційної ознаки трудового відносини та суті господарської (роботодавчої) влади.
Дисциплінарна відповідальність настає за здійснення дисциплінарного проступку, під яким розуміється винне порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків.
Законодавство не встановлює переліку порушень трудової дисципліни, тому які дії працівника є порушенням вимог дисципліни праці – вирішує роботодавець. Протиправність означає порушення позитивної норми, яка закріплює трудові обов'язки учасників трудових правовідносин.
1) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому месте;
2) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці;
3)відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Дисциплінарне стягнення може застосовуватися лише за порушення трудової дисципліни у процесі праці.
Склад дисциплінарної провини як будь-якого правопорушення складається з 4 елементів: об'єкт, об'єктивна сторона, суб'єкт та суб'єктивна сторона. У той же час склад дисциплінарного проступку має низку особливостей.
- Об'єктивна сторона дисциплінарної провини конструюється через формулювання трудових обов'язків – головним чином, на локальному рівні (рівні окремої організації).
У ст. 192 ТК називаються такі види дисциплінарних стягнень:
1) зауваження (найлегша міра дисциплінарного впливу. Суть зауваження полягає у вказівці працівнику, який порушив дисципліну праці, на неприпустимість такої поведінки).
2) догана (догана на відміну від зауваження супроводжується певними елементами осуду).
3) звільнення з відповідних підстав (цей вид дисциплінарного стягнення є єдиним ефективним засобом).
-попередження про неповну службову відповідність;
-Переклад на іншу роботу.
Серед видів дисциплінарних стягнень нині відсутні штрафи, позбавлення премії. За законодавством, що діяло раніше, штраф допускався, але не на користь роботодавця: створювався штрафний капітал в рамках організації, який міг використовуватися тільки в інтересах працівників під контролем фабричної інспекції.
Дисциплінарна відповідальністьділиться на загальну дисциплінарну відповідальність та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку на основі ТК «Україна» та поширюється на всіх працівників, крім тих, для яких передбачена спеціальна дисциплінарна відповідальність. Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть ті працівники, на яких поширюється дія спеціальних законів, статутів та положень про дисципліну.
Порядок застосування дисциплінарного стягнення встановлено у ст. 193 ТК.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт про відмову. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитисьіз зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. (Ч. 1 ст. 194)
Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників. (ч. 2 ст. 194)
Заходи дисциплінарного впливу (організаційна відповідальність). Виділення організаційної відповідальності підтримується не всіма.
Суть цієї відповідальності полягає у позбавленні чи обмеженні трудових прав. До 80-х років. склалася широка система таких заходів, не заснована на КЗпП, але підтримана підзаконними актами: зменшення відпустки на кількість днів прогулу, відпрацювання прогулянного годинника з оплатою за зниженими розцінками; переклад на нижчеоплачувану роботу та ін.
Наразі використання таких заходів визнається незаконним. Єдиним легальним заходом організаційної відповідальності є усунення від роботи за дисциплінарну провину.