Підвищення компетентності та обізнаності персоналу

Вчися вчитися

Головна
Стаття
Менеджмент
Підвищення компетентності та обізнаності персоналу

Підвищення компетентності та обізнаності персоналу

Володимир Борисович Булгак, доктор економічних наук, кандидат технічних наук, професор; міністр зв'язку, інформатики та космосу РРФСР (1990-1991), міністр зв'язку Україна (1991-1997), заступник Голови Уряду України (1997-1999), радник генерального директора "СЦС Совінтел".

Питання професійного вдосконалення є складовими кадрової політики організації. Підготовку професіонала можна подати у вигляді процесу, що складається з трьох компонентів. Кожен із компонентів є групою однорідних процесів: перебування у навчальних закладах, що дають спеціальну освіту; самонавчання; навчання через систему підвищення кваліфікації

Особливий інтерес становлять другий і третій етапи процесу підготовки фахівця, оскільки доведено, що як би добре не було налагоджено навчальний процес у будь-якому навчальному закладі, 10-15% знань, отриманих у цих закладах, зазнає швидкого морального старіння через високі темпи науково- технічний процес.

Другим етапом є самонавчання, або самоосвіта, що є процесом придбання знань шляхом самостійних занять. Причому цей етап є постійно діючим у житті будь-якої людини протягом усього часу, доки вона реалізується як фахівець.

аналіз наукових та практичних даних, наприклад статистичних;

відвідування тематичних виставок;

стажування в організаціях, які є передовими за тими напрямами, за якими навчається хочепідвищити кваліфікацію;

активне використання можливостей вивчення виробничих та інших процесів інших організацій під час відряджень;

ініціативна участь у роботі семінарів з питань, що цікавлять;

ініціативне вивчення ефективних методів роботи інших працівників;

підготовка до виступів та участь у роботі науково-практичних та виробничих конференцій;

підготовка до занять з професійного навчання як слухача, так і викладача (лектора);

систематична робота зі складання та виконання індивідуального плану роботи з самоосвіти.

Третім етапом процесу підготовки спеціаліста є навчання через систему підвищення кваліфікації. Метою професійного навчання є розвиток навичок та вмінь, необхідних даній організації.

Перший крок до бажаного результату полягає у розробці ключових моделей компетенцій співробітників. Компетенція — набір взаємопов'язаних знань, умінь і здібностей, необхідні виконання основної роботи, які можна оцінити з погляду ефективності, порівнювати з попередньо розробленими стандартами і вдосконалюватися шляхом навчання. Це дозволяє з'ясувати, наскільки ефективно може працювати людина залежно від посади.

Другий крок полягає у створенні чіткого уявлення про людський капітал організації, визначення можливостей розвитку кадрового потенціалу та ключових принципів управління персоналом. По суті йдеться про виявлення невідповідності між професійними знаннями та навичками, якими повинен мати персонал організації для реалізації її цілей (сьогодні і в майбутньому), і тими знаннями та навичками, якими він володіє насправді.Необхідно враховувати фізіологічні, психічні можливості, особливості характеру та особистісні цінності людини. Набір цих якостей завжди індивідуальний. Завдання керівника — створити такі умови, за яких кожен співробітник почуватиметься на своєму місці, а організація — отримуватиме великі прибутки.

Вся подальша робота з підвищення професійного рівня працівників може бути марною і навіть завдати шкоди, якщо помилитися в оцінці людського потенціалу організації.

Отримана інформація дає можливість зрозуміти, що необхідно зробити підвищення ефективності роботи кожного співробітника організації та як перебудувати процес управління, щоб підняти продуктивність праці. Можливо, одних співробітників треба відправити на курси підвищення кваліфікації, других перевести на іншу ділянку, третіх підвищити на посаді і так далі. Все залежить від можливостей кожної конкретної людини. Важливо правильно визначити, що рухає людиною: бажання працювати, жага до успіху чи прагнення служити людям. Від мотивації насамперед залежить те, яку роботу співробітник організації виконуватиме з максимальним вкладенням власних сил.

Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси, які працюють без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до змінних умов виробництва на тому самому робочому місці. Навчання та підвищення кваліфікації у будь-яких формах та видах є важливим об'єктом внутрішньоорганізаційного планування. У його рамках, по-перше, визначається довгострокова (до п'яти років) потреба у підвищеннікваліфікації та розробляються необхідні плани та програми; по-друге, здійснюється оперативне (до року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямів діяльності фірми та особистих потреб людей.

Основними напрямами професійного навчання та підвищення кваліфікації персоналу вважаються первинне навчання відповідно до завдань організації, а також навчання з метою ліквідації розриву між вимогами посади та особистими якостями, підвищення загальної кваліфікації, роботи за новими напрямками розвитку організації, засвоєння нових прийомів та методів трудових операцій.

Навчання одна із найважливіших елементів функції розвитку персоналу, що є систему взаємозалежних дій. Крім навчання, ця система включає вироблення стратегії, прогнозування та планування потреб у кадрах тієї чи іншої кваліфікації, управління кар'єрою та професійним зростанням, організацію процесу адаптації, формування організаційної культури.

Велике значення у розвитку персоналу відіграє внутрішньофірмовий, або корпоративний, розвиток, під яким розуміється процес набуття нових знань, здібностей, цінностей та мотивацій, націлений на розвиток людських ресурсів, перетворення їх знань та здібностей у практичні навички та компетенції для підвищення ефективності та реалізації стратегій організації . Корпоративне навчання, на відміну традиційного професійного навчання, має свої характерні риси та пріоритети, відбиваючи систему спільно прийнятих цінностей, норм поведінки, які розуміються, схвалюються, формуються всіма членами організації як спільноти.

Відмінні риси корпоративного навчання:

залучення до процесу навчання всіх співробітників організації;

випереджаючий характер навчання стосовно структурних, технологічних та інших змін, що дозволяє персоналу адаптуватися до них до їх настання і, отже, позитивно позначається на результатах діяльності організації загалом;

як пріоритет висувається не отримання великого обсягу «найкращих знань», а підвищення ефективності діяльності організації;

формування не тільки професійних навичок та умінь, а також навичок міжособистісного спілкування як у рамках організаційної структури, так і поза нею;

зростання значимості саморозвитку та самоосвіти;

пріоритетне використання активних методів навчання, які припускають, що учень є творцем знань, інформації та рішень, а не пасивним слухачем та виконавцем. Корпоративне навчання – це навчання дією;

акцент на мотивації необхідності навчання. Кожен працівник повинен знати, що стане краще особисто для нього, якщо він удосконалюватиметься за тим чи іншим напрямом. Мотивами може бути бажання освоїти нову роботу, зберегти колишню чи здобути вищу посаду, забезпечити гарантію стабільності чи зростання доходів, набути знання, розширити контакти, стати незалежнішим від роботодавців і конкурентів та інших.;

Корпоративне навчання – дороге. У провідних компаніях відповідні витрати стоять на другому місці після витрат на оплату праці. Проте вкладення людський капітал нині вважають більш вигідними, ніж у традиційні активи, оскільки вартість сучасних товарів та послуг визначається переважно вартістю інтелектуального ресурсу. Таким чином, витрати на навчання не відносять до витрат, які необхідно знижувати, а розглядають як інвестиції, які слідуютьефективно використовувати для того, щоб у майбутньому вони принесли чималі вигоди.

З метою удосконалення системи корпоративного розвитку персоналу доцільно мати загальну методику формування єдиних орієнтирів та рішень щодо реалізації проектів професійного навчання. Незважаючи на те, що більшість організацій займається розвитком персоналу, включаючи навчання, багато хто з них приділяє недостатню увагу аналізу його результативності. Разом з тим, останнім часом все гостріше постає питання про те, що організація повинна оцінювати результативність підготовки персоналу.

Різні завдання проекту підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки передбачають різні оцінки. Оцінка повинна проводитись з урахуванням відгуків керівника підрозділу, групи, окремих працівників, викладачів курсу, менеджерів з персоналу за такими критеріями, як досягнення рівня поставлених завдань, показники результатів навчання тощо. Основним чинником оцінки проекту є аналіз як результатів навчання слухачів, а й усіх заходів проекту. Поетапна та загальна оцінка проекту є дуже важливою функцією реалізації та своєчасного коригування проекту. Вона замикає цикл робіт та створює основу для формування аналогічного нового проекту з професійного навчання чергової групи працівників. Критерії оцінки відображені у таблиці.

Таблиця. Критерії оцінки професійного навчання

Суб'єкт, що оцінює результати навчання

Репетиторство

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.Надайте заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.