Питання атестації персоналу

атестації

На замітку

Дослідження та рейтинги

Шанхайський рейтинг вузів (ARWU) - 2018 TOP 20 Universities in ARWU 2018

Шанхайський рейтинг вузів (ARWU) – 2018 Московський державний університет імені М.В. Ломоносова увійшов до топ-100 Шанхайського рейтингу вишів (ARWU), піднявшись із торішнього 93-го на 86-е місце. Освіта

Скільки роботодавці Єкатеринбурга готові платити керівникам та лінійним менеджерам? За рівнем запропонованих зарплат Єкатеринбург зайняв п'яте місце серед міст-мільйонерів: керівникам тут готові платити 88 тисяч рублів - це на 4 тисячі менше, ніж у України в цілому. Ринок праці

П'ять висновків про ринок праці Свердловської області за підсумками першого півріччя Ринок праці Середнього Уралу в першому півріччі показав чудову динаміку: і вакансій, і резюме побільшало, компанії активно шукають робочий персонал, а найвищі зарплати пропонують спеціалістам з видобутку сировини. Ринок праці

1. Яка основна мета атестації?

2. Якими методиками ви користуєтесь під час атестації?

3. Як самі співробітники ставляться до атестації?

Ігор Васін, Головний спеціаліст відділу кадрів компанії «ЛУКОЙЛ Персонал»

1. Мету атестації пропоную розглядати у двох аспектах: необхідність для роботодавця та значущість для працівника.

Для роботодавця мета атестації:

а. Ухвалення рішень, пов'язаних із зміною компенсаційного пакета, з відповідними матеріальними наслідками для працівників:

- Зміна заробітної плати (постійної та змінної частин); - зміна системи стимулювання

б. Прийняття рішень, пов'язаних із розвитком організації (реструктуризація,регіональний розвиток та ін):

- Отримання зворотного зв'язку; - Виявлення потенціалу; - інформування співробітників про те, чого чекає від них фірма; - розвиток кар'єри; - коригування планів організації;

в. Ухвалення рішень, пов'язаних з оцінкою поточної діяльності всієї організації та виявленням робочих проблем (за результатами оцінки минулої діяльності працівників, досягнення ними результатів, потреби у навчанні)

Для працівника мета атестації:

а. Заохочення правильної поведінки та коригування неправильної.

б. Задоволення цікавості працівників щодо того, наскільки добре вони працюють. Як правило, найбільш сильно таке

цікавість розвинена у нових співробітників, надалі вона знижується, і завдання менеджера - підтримувати постійний інтерес

співробітника до того, як допомогти компанії досягти її цілей та тим самим підвищити свою зарплату, статус у компанії.

в. можливість "заявити себе".

Зрештою сумарна стала мета атестація- підвищення ефективності організації загалом у вигляді підвищення кваліфікації її працівників.

У будь-якому разі атестацію слід розглядати як захід, який має принести користь усім учасникам, а не як форму службового контролю чи дисциплінарну перевірку працівників (що, на жаль, буває дуже часто).

2. Методики, що використовуються при атестації.

-професійні тести, -анкети, -співбесіди, -оцінка 360, -аналіз особистих планів робіт та відповідних їм звітів.

3. Ставлення до атестації залежить від:

-посади та статусу працівника, -структурного підрозділу, -стажу його роботи в даній організації, -періодичності атестації, -складу атестаційноїкомісії, -об'єктивності попередніх атестацій.

Дмитро Данилов, Керівник проектів Асоціації «Терема»

1. Оптимізація розміщення кадрів, вибір мотиваційних інструментів.

2. Свої розробки на основі сполучення спостереження, формування звіту за результатами атестаційної роботи.

Наталія Куркіна, Керівник Навчального центру «Nut University» («Московська Горіхова Компанія»).

2. Ми використовуємо такі методи:

  • метод 360 градусів з метою оцінки компетенцій співробітника; · тести на знання продукту та технології продажів; · рольові ігри та кейси для перевірки професійних знань та оцінки компетенцій.

У результаті кожен співробітник отримує виважену оцінку з урахуванням складності кожного завдання.

Оціночні процедури ми почали проводити 2 роки тому, і зараз уже можна побачити динаміку показників щодо кожного співробітника, а отже - оцінити в тому числі й ефективність програм розвитку.

3. Найчастіше позитивно. По-перше, тому що ми інформуємо співробітників про цілі оцінки, завжди даємо зворотний зв'язок за її результатами, по-друге, премієм і плануємо кар'єрне зростання співробітників, які показали відмінні результати.

Більше того, ми прагнемо, щоб оцінка була об'єктивною, тому в Оціночну комісію запрошуємо не лише безпосереднього керівника, а й керівників та провідних співробітників суміжних підрозділів.

Важко було переламати стереотипи в останній момент впровадження процедури оцінки, але сьогодні оцінка сприймається як невід'ємна частина розвитку співробітника у компанії.

Катерина Юртаєва, Генеральний директор «Центру споживчої оцінки» (Єкатеринбург)

1. Підтримувати певний рівень працівниківкомпанії. Під час атестації виявляються «проблемні зони» розвитку працівників.

2. Інтерв'ю, опитувальні листи.

3. Як до звичного заходу, що допомагає їм у роботі. «Процес питань та відповідей» з обох сторін.