П’ять правил залучення найкращих кандидатів на свою вакансію
— Ну що, Маріє, де ж наші працівники. — запитував Борис Петрович, нервово постукуючи своєю кульковою ручкою по столу.
— Я… Я не знаю, Борисе Петровичу, — опустивши очі, відповіла Марія. — Кандидатів придатних немає… І де їх взяти — не розумію, — голос Марії став винним і перепрошує.
Марія була відмінним офіс-менеджером, мала організаторські здібності, робила все швидко, акуратно і помилок у роботі не допускала. Але коли справа стосувалася підбору персоналу, то користі від неї, чесно кажучи, було дуже мало.
— Машенько, ну ти ж розумієш, що співробітники були потрібні ще вчора, — трохи пом'якшавши, сказав Борис Петрович. - А ми вже другий місяць жодного співробітника знайти не можемо!
- Так, Маша, йди працюй. І зроби вже щось, щоб до понеділка співробітники були. Інакше сама знаєш що…
І Борис Петрович, натягнувши окуляри на ніс і насупивши брови, почав вивчати записи у своєму щоденнику. А Марія вирушила на своє робоче місце, і в голові її було тільки питання: "Ну де ж їх взяти, цих кандидатів?"
Як часто ви стикаєтеся зі схожою ситуацією, коли співробітник потрібен був ще вчора, ще тиждень тому чи місяць? А кандидатів як не було, так і немає.
Річ у тім, кожен роботодавець у процесі добору персоналу стикається з певними труднощами. Це стосується і залучення претендентів, і проведення співбесід, і вибору відповідного кандидата. З співбесідою та вибором кандидата ще більш-менш усе зрозуміло — можна вивчити відповідну літературу, взяти на замітку кілька методик оцінки кандидатів, підготуватися до співбесіди, скласти перелік необхідних питань… Але щоб когось обирати, оцінювати та співбесідувати, треба було б, кого обирати. А дляцього необхідно організувати процес залучення кандидатів на вакансію.
Щоб закриття вакансії не перетворювалося на нескінченні години очікування відгуків від претендентів, потрібно пам'ятати і дотримуватися деяких правил. Ці правила досить прості, але їх дотримання дозволить значно збільшити кількість кандидатів на вашу вакансію. При цьому якщо зробити все правильно, то кандидати апріорі будуть підходящими. І вам залишиться тільки вибрати того, хто найбільше вам сподобався.
Правило №1. Чітко визначте, хто вам потрібен
Тобто складіть портрет вашого кандидата. Напишіть список основних функцій, які виконуватиме ваш співробітник.
Навіть якщо ви маєте посадову інструкцію, навіть якщо у вас на цій посаді вже працював фахівець — все одно сформулюйте ключові функції. Це допоможе скласти портрет кандидата.
Від того, що саме входитиме в обов'язки вашого співробітника, залежить, які професійні та особисті якості потрібні вашому кандидату. У портрет обов'язково включіть формальні ознаки, ділові та особисті якості, склад характеру, професійні вміння та навички, спеціальні знання, а також просто своїми словами, без зайвих "розумних" фраз, опишіть, яким ви бачите цього співробітника.
Також важливо визначити провідну мотивацію вашого кандидата. На що він найбільше має бути орієнтований?
- Якщо це бухгалтер, то, швидше за все, на стабільність та професійний розвиток.
- Якщо це менеджер продажів, його має мотивувати результат, і навіть можливість заробляти.
- Якщо ви шукаєте адміністратора офісу, то найкраща мотивація для вашого кандидата – можливість розвитку та зростання всередині компанії, а також визнання з боку колег.
Не шкодуйтечасу, опишіть кандидата якнайдокладніше. Так щоб у вас в голові склався закінчений образ співробітника. Пам'ятайте, щоб знайти хорошого співробітника, потрібно чітко розуміти, який саме для вашої компанії буде хорошим.
Правило №2. Виділяйтесь на тлі інших роботодавців
Знайдіть золоту середину - чіткий і зрозумілий виклад суті, і нічого зайвого.
Наприклад, одна чудова компанія шукає у свою команду "Принцесу (менеджера продажів)". Так-так, саме так називається вакансія! І це просто чудово, тому що цій компанії потрібні креативні, творчі, талановиті та сучасні! Але уявіть, якщо таку вакансію розмістить, наприклад, якийсь банк… Це буде не солідно.
Тому якщо ви претендуєте на креативність, то креативте з розумом і мірою!
Правило №3. Пропонуйте претендентам те, що вони шукають
Пам'ятайте, у першому правилі ми писали про те, що в портреті важливо визначити мотивацію вашого кандидата, тобто те, що рухає їм, спонукає працювати ефективно та результативно. Напишіть, що отримає кандидат, працюючи у вас.
- Бухгалтери, наприклад, люди дуже системні, орієнтовані на процес, акуратні та дисципліновані. Пропонуйте їм стабільність та впевненість у завтрашньому дні, можливість удосконалювати свої професійні навички. Також для них будуть привабливими чітко збудована система бухгалтерського обліку, наявність необхідного програмного забезпечення, зручне робоче місце.
- Керівнику відділу продажів, орієнтованому на результат, гроші та вплив, привабливими здадуться можливість сформувати результативну команду менеджерів з продажу, необхідність чітко ставити завдання та контролювати їх виконання, можливість впливати на прибуток компанії таі т.д.
- Якщо ви шукаєте системного адміністратора, то дайте зрозуміти кандидату, що для вас важливо: обладнання працює як годинник, найкращий сисадмін не той, хто зайнятий постійно, а той, у якого нічого не ламається. Чим його залучити: самостійністю у прийнятті рішень, можливістю розвиватися та займатися улюбленою справою, сучасне обладнання тощо.
І ще один дуже важливий момент — не пропонуйте кандидату те, що для нього не має першорядного значення (згідно з складеним портретом ідеального кандидата). Навіщо вам менеджер продажів, який мріє про кар'єрне зростання, а не про високий заробіток? Чи зможете ви забезпечити йому це кар'єрне зростання або ж це в далекій перспективі?
Правило №4. Вибирайте правильні ресурси для розміщення вакансій
Якщо ви чітко визначили цільову аудиторію, тобто прописали портрет кандидата, ви припускаєте, де саме водиться ваш претендент. Саме там і треба його шукати та залучати.
Беріть не кількістю, а якістю.
Що ви зазвичай говорите, коли дзвоните кандидату та запрошуєте його на співбесіду?
Ось стандартна схема розмови:
— Здрастуйте, Петре! Мене звуть Світлана, компанія "Бджілка". Побачила ваше резюме на сайті "Про роботу". Ще розглядаєте пропозиції щодо роботи?
- Угу, розглядаю. Дивлячись які.
— Ми займаємось тим. У нас відкрито вакансію "Працівника".
Загалом, і таке інше… Такою розмовою навряд чи зацікавиш кандидата. Тому найкраще скласти презентацію, що "продає", для своєї компанії і для відкритої вакансії.
Як це зробити? Дуже просто. Спираємось на провідну мотивацію, про яку ми вже не раз говорили у цій статті.
Оскільки зараз найчастіше зустрічається вакансія менеджера з продажу, тоРозглянемо приклад саме на цій позиції. Менеджер з продажу орієнтований на результат, на гроші. Він буде важливо: місце компанії над ринком, затребуваність товару, наявність ринку збуту, висока рентабельність, відсоток комісійних, реальна можливість заробітку.
Презентуйте свою компанію як надійного постачальника, адже менеджер завжди відчуває відповідальність за продукт перед своїм клієнтом.
- Компанія – лідер на ринку будівельних матеріалів.
- Завод-виробник високоякісного обладнання.
- Нашими клієнтами є такі відомі компанії, як…
Всі ці фрази мотивують вашого кандидата, залишать йому простір для фантазії, тим самим викличуть інтерес і бажання зустрітися з вами, щоб дізнатися більш детальну інформацію.
І ще одна порада: перед тим як запросити претендента на співбесіду, поставте йому кілька запитань. Поговоріть із ним хоча б хвилин 10–15. Це сприятливо відіб'ється на вашому іміджі як роботодавця. Бажано, щоб питання були професійного, і особистісного характеру. Тим самим ви покажете кандидату, що вас цікавить не лише його трудовий досвід, а й його особистість. От і все. Як бачите, правила досить прості. Вони не вимагають якоїсь особливої підготовки, великих часових ресурсів чи фінансових витрат. Спробуйте їм слідувати, і вам обов'язково вдасться залучати "своїх", "потрібних" кандидатів.