Планування та розвиток кар’єри

Джерело: hrliga. com

Для багатьох людей важливі кар'єрні стимули, тому правильне, персоніфіковане планування та розвиток кар'єри ключових співробітників допоможе стабілізувати колектив. Кар'єру працівників потрібно планувати та розвивати, але як поєднати особисті цілі, плани конкретної людини та організації?

Кар'єра — шлях до успіху, видного стану У суспільстві, на службовій ниві.Словник української мови С. І. Ожегова

Найчастіше фахівці виділяють типи кар'єр за їх спрямованістю:

Кваліфікаційна абоГоризонтальна кар'єра передбачає, що людина підвищує свою кваліфікацію, набуває нових знань і навичок роботи, але при цьому продовжує обіймати колишню посаду, або переміщається на аналогічний рівень в інший підрозділ або переходить у суміжну функціональну сферу діяльності. Нерідко в рамках горизонтальної кар'єри співробітнику пропонується виконання певної службової ролі на щаблі, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад роль керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення чи ускладнення завдань у межах займаної посади (зазвичай, з адекватним зміною винагороди).Статусна абоВертикальна кар'єра передбачає зайняття працівником посади вищого рівня, що призводить до підвищення його статусу в ієрархічній структурі організації. Саме поняття «кар'єра» часто ідентифікують саме з цим типом кар'єрного розвитку, тому що в даному випадку поступ найбільш зримий. Приватними випадками вертикальної кар'єри єлінійна кар'єра (працівник послідовно проходить кожен ступінь ієрархії в оргструктурі) іНелінійна (у разі при просуванні вгору він минає деякі ієрархічні позиції).

Крім того, виділяють типи кар'єр у зв'язку з ключовими змінами:

Владна кар'єра передбачає розширення сфери впливу і може бути пов'язана зі збільшенням неформальних повноважень (наприклад, до такого типу кар'єрного розвитку можна віднести призначення головного аналітика на посаду радника голови правління з фінансових питань тощо)>Монетарна кар'єра відображає підвищення оплати праці або доходу, вона не обов'язково пов'язана зі зміною посади.Центрозімлива кар'єра передбачає рух до ядра, керівництва організації. (Її проявами можуть бути, наприклад, запрошення працівника на раніше недоступні йому зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; отримання доступу до неформальних джерел інформації; довірче спілкування з керівниками; виконання окремих важливих доручень керівництва тощо)

У чистому вигляді практично описані типи кар'єр зустрічаються досить рідко, тому виділяють ще одне тип —Комбинированная кар'єра, у якому різних етапах роботи у організації працівник проходить різні шляхи.

Люди мають різні життєві плани, у тому числі і щодо кар'єри. Для того, щоб максимально узгодити особисті цілі та потреби організації у персоналі, у багатьох компаніях планують кар'єрні шляхи своїх працівників. Зрозуміло, не всі хочуть стати «начальниками», але щоб компанія змогла розумно вкласти ресурси в просування своїх співробітників, доцільно провести оцінку персоналу. Її результати дозволять виявити групи співробітників, котрим у першу чергу слід планувати кар'єрний розвиток. Що слід оцінювати?

1.Насамперед — здібності та особистісні характеристики працівника:

управлінський та професійний потенціал; прагнення «професійно відбутися»; лояльність до організації.

2. Крім особливостей самих працівників, необхідно також враховувати, яким чином переміщення людини з посади на посаду всередині організації вплине на ефективність підрозділу, до якого буде включений працівник, а також наскільки сумісним буде новий співробітник зі своїми колегами і, що особливо важливо, з керівником. Тому для планування переміщень бажано оцінити такі чинники, як: динаміка зміни групових тенденцій у підрозділі; міжособова сумісність працівників.

3. Ступінь успішності кар'єри кожного окремого співробітника багато в чому залежить і від того, наскільки він мотивований змін, тому при оцінці бажано виявляти і найбільш значущі для конкретної людини стимули до кар'єрного розвитку. Такими стимулами можуть виступати: Статус. Він важливий для тих працівників, які чутливі до «престижу», цінують владу, вплив, просування по службі (що дають їм «становище в суспільстві», увагу і повагу).Добробут. Він діє на працівників, для яких найбільш важливі гарне матеріальне забезпечення, впевненість у завтрашньому дні, порядок, комфортні умови життя та праці.Унікальність. Цих працівників захоплює незвичність, перспективність завдання, її інтелектуальна складність та відсутність очевидних рішень, масштаб пропонованих проектів тощо. Для цих працівників підвищення рівня матеріального благополуччя, статусу, унікальності не обов'язково покращуватиме результативність, а ось зниження позначиться на результативності.негативно.

4. Попри те що, що кар'єрний процес протікає часом дуже динамічно, у ньому виділяють певні етапи, тому слід оцінити також, якому етапі розвитку кар'єри нині перебуває працівник:Кар'єрний старт (планування кар'єри).Кар'єрне зростання (розвиток кар'єри, можлива реструктуризація існуючої посади або зміна місця роботи).Стабілізація кар'єри.Завершення кар'єрного процесу (на даному підприємстві) - звільнення працівника.

Разова оцінка перспективних співробітників дозволить зробити зріз кадрового потенціалу організації, а ось розробка та впровадженняСистеми моніторингу всіх значущих для розвитку кар'єри факторів дасть можливістьКерувати розвитком та просуванням співробітників.

Для розрахунку управлінського та професійного потенціалу працівників нами були використаніПрецедентні багатофакторні профілі посад - математичні моделі, що встановлюють достовірний зв'язок між результатами діяльності та особистісними характеристиками працівників.

Для підвищення достовірності прогнозу, а також виявлення прихованих професійних ресурсів наших людей ми працюємо зПакетами профілів посад.

У перший пакет включені типові профілі керівних посад (такі як керівник, керівник середньої ланки, начальник відділу, начальник лабораторії і т. д.). управлінському потенціалі співробітника .

У другому пакеті включені профілі керівних посад, що відображають специфіку роботи в галузі. (Наприклад, для нафтовиків це можуть бути профілі посад цієї галузі – начальникнафтопромислу, головний інженер, для рітейлових компаній - директор магазину, супервайзер і т. д.).

Відповідність ПВК працівника вимогам першого та другого пакета посад дозволяє оцінити їхУправлінський потенціал.

У третій пакет включено профілі посад досліджуваного підприємства. Відповідність ПВК працівників цим показникам відображаєПрофесійний ресурс людини.

Наочно дані комплексної оцінки управлінського потенціалу та професійного ресурсу працівників представлені на малюнку:

Порівняння оцінок комплексної управлінської та професійної успішності працівників

Аналіз отриманої цьому етапі інформації дозволяє виявити співробітників, які мають високим управлінським і професійним потенціалом. Саме для цієї групи проводяться подальші дослідження з розрахунку показників лояльності та прагнення «професійно відбутися».

При розрахунку показників лояльності базовим є показниккомплексної задоволеності персоналу. Для лояльних працівників характерні середні та високі значення наступних параметрів:

задоволеність виробничим колективом; задоволеність виробництвом; задоволеність собою; задоволеність матеріально-побутовими умовами.

Розрахунок показниківІнтенсивності потреби «професійно відбутися» ведеться за такими параметрами:

цілеспрямованість; прагнення зробити кар'єру; прагнення влади; привабливість професійної діяльності.

Що значення цих параметрів, то більше вписувалося потреба «професійно відбутися».

Колектив працівників не зводиться до арифметичної суми якостей окремих людей, при досягненні групових цілей колектив постає як єдинийціле. Тому важливо оцінювати зміни групових тенденцій при переміщенні працівників в організації (розрахунок проводився за допомогою прецедентної експертної системи Консалтинг Персоналу).

Визначення етапу кар'єрного процесу, на якому знаходиться зараз співробітник, на наш погляд, є найбільш значущим фактором при плануванні кар'єри.

Розглянемо докладніше динаміку кар'єрного процесу з моменту приходу людини у організацію.

На першому етапі працівники розраховують на успішне кар'єрне зростання, для них, як правило, характерно підвищене значення показника «прагнення професійно відбутися». На цьому етапі рекомендується здійснювати активне планування кар'єри співробітника, що знову прибув.

Постійне відстеження просування етапами кар'єрного розвитку дозволяє максимально повно реалізувати управлінський та професійний потенціал кожного співробітника.

Зробивши оцінку за всіма важливими факторами, ейчар розробляє персональні рекомендації щодо планування та розвитку кар'єри для кожного працівника.

Своєчасна оцінка всіх значимих для успішного планування та розвитку кар'єри факторів, а також облік отриманих результатів на початковому етапі планування та коригування змін на етапі реалізації кар'єри дозволяють забезпечити успішний кар'єрний розвиток для всіх ключових співробітників організації.

Системний підхід до планування та розвитку кар'єри підвищує лояльність працівників до компанії, формує команду однодумців, позитивно впливає на результативність організації загалом.

Наведемо приклади рекомендації щодо планування та розвитку кар'єри

1. При плануванні кар'єри необхідно забезпечити збереження досягнутого рівня статусу та добробуту.

Рекомендується комбінація доцентрового, владного, кваліфікаційного та монетарного типів кар'єри. З'єднанням доцентрової та кваліфікаційної кар'єри може стати розширення функціональних/посадових обов'язків (наприклад, за рахунок передачі професійного досвіду та знань співробітникам, молодим спеціалістам, які прибули знову), а також проведення стажувань, участь у конференціях тощо.

Бажано провадити доплату за розширення функціональних/посадових обов'язків, що забезпечить реалізацію монетарного типу кар'єри (підтримка досягнутого рівня матеріального добробуту). Владний тип кар'єри можна реалізувати з допомогою розширення функціональних повноважень у межах посади.

2. При високих показниках управлінського та професійного потенціалу у працівника виявлено низькі показники комплексної задоволеності. З огляду на це рекомендується активна реструктуризація існуючої посади. За такої реструктуризації доцільно розширити вже існуючі повноваження або перевести цього працівника до іншого структурного підрозділу на посаду, наділену великими повноваженнями.

Розширення повноважень має супроводжуватися збільшенням посадових/функціональних обов'язків та адекватними змінами в оплаті праці. Таким чином, для працівника буде реалізовано комбінацію владного та монетарного типів кар'єри. При реструктуризації посади необхідно контролювати рівень комплексної задоволеності цього працівника та результативність його роботи.

При розрахунку значимих факторів та підготовки аналітичних висновків щодо планування та розвитку кар'єри використовувалися методологічні напрацювання фахівців відділу оцінки та розвитку персоналу ВАТ «Дитячий світ — Центр», а також прецедентні експертнісистеми «Служба Персоналу» та «Консалтинг Персоналу»

---