Плинність кадрів - добре це чи погано
Якщо у вашій компанії співробітники ніколи не звільняються, а тільки йдуть на пенсію або в декрет, не робіть ілюзій щодо згуртованості команди. "Застій крові" - це про компанії, в яких плинність кадрів прагне нуля, - такий самий ворог для бізнесу, як і надмірна рухливість персоналу.
Фахівці з персоналу стверджують, що, якщо плинність кадрів у компанії менше 10% (тобто за рік за своєю волею звільняється кожен десятий від загальної кількості співробітників) - очевидна проблема. Якщо люди мало йдуть, отже, багатьом або переплачують, або пред'являють знижені вимоги. У рекрутерів є ярлик для таких компаній – "богадельня". "Якщо керівник каже мені, що його співробітників ніхто не переманює, я відповідаю – у тебе, виходить, немає "зірок", - ділиться досвідом бізнес-консультант Ігор Рибаков. Звідси питання: якщо ваші співробітники нікому не потрібні, чи потрібні вони вам?"
Плинність - кожному своя Очевидно, що плинність кадрів залежить від сфери бізнесу. Чемпіони тут – роздрібні мережі (до 80%). Втім, така рухливість спостерігається переважно серед співробітників нижчої ланки. Менеджери з персоналу торгових мереж міста стверджують, що більша плинність їм лише вигідна. "Ентузіазм касирів від нової роботи триває не більше ніж півроку, потім обов'язково йде природне зниження вимог до себе, - пояснює керівник служби персоналу мережі гіпермаркетів "О'Кей" Наталія Калініна. - Замість них приходять нові люди, які сповнені ентузіазму". Важливо й те, що роздрібні продажі технологічні та стандартизовані, відносини з клієнтами не зав'язані на конкретному працівнику і зміна співробітника, що "занудьгує", на нового проходить безболісно для бізнесу. З тієї ж причини високий рівеньплинності (знову ж серед персоналу нижчої ланки) у готельному та ресторанному бізнесі - він може перевищувати 50%. Щодо кваліфікованих співробітників плинність, зрозуміло, менша, але вона також залежить від особливостей бізнесу. Наприклад, серед маркетологів та менеджерів з персоналу вона досить висока. Менше - серед технічних фахівців та юристів. Низька плинність існує у тих сферах, де мало як кваліфікованих фахівців, так і компаній, у яких їх знання можуть бути використані. У сфері високих технологій, де основною конкурентною перевагою є людський капітал, звільнення одного фахівця може стати катастрофою для бізнесу. "Є таке поняття - "період ефективності співробітника", - пояснює різницю в "рухливості" представників різних професій старший менеджер з персоналу компанії "Фецит" Світлана Сорокіна. - У торгового представника він триває не більше двох років, у менеджера середньої ланки - 4-5 років, а вахтера, наприклад, вічно. Якщо за відведений йому відрізок часу працівник не вийшов новий рівень, він - баласт для фірми " . Непрогресуючі співробітники ніколи не виведуть компанію до нових рубежів, навпаки вони створюють "болото".
Скільки має піти Один із методів визначення норми плинності - бенчмаркінг, заснований на аналізі статистики відходів з компаній даної сфери. Але, як пояснюють фахівці кадрового об'єднання "Метрополіс", бенчмаркінг реально використовувати лише там, де такі дані відкриті для гравців ринку. Щоб точніше визначити норми плинності, потрібно врахувати всі особливості бізнесу, природний догляд персоналу (наприклад, пенсію).
Кадровий склад ідеальної компанії
10% "Зірки" Найбільш ефективніспівробітники, амбітні, вимагають високої зарплати.
20% Співробітники "вище середнього" Ефективність на рівні 70-80% від "зірок". Частина з них має згодом дістатись до "зірок".
40% "Міцні середняки" Ефективність на рівні 50-70% від "зірок". Як правило, такі співробітники працюють у компанії довго, не схильні до зміни місць, причиною їхнього відходу найчастіше стають глобальні події у їхньому житті чи житті компанії.
20% Співробітники "нижче середнього" Ефективність на рівні 30-50% від "зірок". Частина здатна перейти до числа "міцних середняків".
10% "Аутсайдери" Ефективність - менше 30% від "зірок". Підлягають звільненню.