Подання фальшивої довідки про вагітність
Статті на тему
У нас в організації відбулася аж надто цікава історія. Планували скорочення у відділі маркетингу – із трьох маркетологів треба було скоротити одного. Вибір припав на робітницю, до якої було найбільше претензій. За якістю роботи та по відношенню до неї вона явно поступалася своїм колегам. Розпочали процедуру скорочення. Письменно попередили про майбутнє звільнення та неможливість перекладу за відсутністю відповідних вакансій. Але вже за кілька днів усі наші плани були порушені. Працівниця принесла довідку про те, що вагітна. Для нас це було несподівано, але тут, як то кажуть, нічого не вдієш. Загалом у результаті довелося звільнити іншого працівника. Минуло кілька місяців, а у нашої «вагітної» жодних природних ознак цікавого стану не з'явилося. Надіслали запит щодо довідки, і виявилося, що та довідка була підробленою. Звичайно, звільненого працівника вже не повернути (чули, що він благополучно влаштувався на новому місці, і ми за нього раді), але як бути з тією, що обманним шляхом залишилася на роботі? Як ви самі розумієте, продовжувати з нею трудові відносини ми більше не маємо бажання. Звільняти? Але з якої підстави? Щоб покарати інакше – теж потрібна підстава! От думаємо, як зробити, щоб вона до суду не пішла. Підкажіть, як вирішити нашу проблему!
Залишається лише «позаздрити» винахідливості вашої робітниці. Втім, усі ми чудово розуміємо, винахідливість ця скоріше зі знаком мінус. Пам'ятається, вчили нас із дитинства: «Сам гивай, а товариша виручай!» Дивно, як у неї все це вийшло. Ну та гаразд. Перейдемо до діла.
У нашій ситуації немає необхідності докладно розписувати процедуру скорочення штату абочисельності працівників організації чи індивідуального підприємця. Нагадаємо лише, що скорочення чисельності чи штату працівників є підставою для розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу України(далі - ТК РФ). При цьому, як сказано у ч. 3 ст. 81 ТК РФ, таке звільнення допускається лише у тому разі, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу не протипоказану йому за станом здоров'я роботу. Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 180 ТК Україна про майбутнє звільнення роботодавець зобов'язаний попередити працівника персонально та під розпис не менш як за два місяці до звільнення, а у день звільнення згідно з ч. 1 ст. 178 ТК Україна виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку.
Законом встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією, а також працівникам, кому таке право забезпечене самим законом (винахідники, інваліди-чорнобильці тощо) чи колективним договором.
Що стосується вагітних жінок, то їхнє переважне право на залишення на роботі не розглядається. З ними, як відомо, роботодавець за жодних умов не має права за своєю ініціативою розірвати трудовий договір, якщо тільки не йдеться про ліквідацію організації, припинення діяльності індивідуальним підприємцем, коли зі зрозумілих причин звільняти доводиться всіх без винятку.
Заборона на звільнення вагітних за ініціативою роботодавця встановлено ч. 1 ст. 261 ТК РФ. До речі, цією ж статтею передбачено, що, крім вагітних, зі скорочення чисельності або штату не можуть бути звільнені жінки, які мають дітей увіці до трьох років, самотні матері, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), інші особи, які виховують вказаних дітей без матері. Хоча на відміну від вагітних жінок такі працівники можуть бути звільнені за прогул, наприклад, або за грубі, але систематичні порушення трудової дисципліни.
Зазначимо, що ви вчинили правильно, коли не стали скорочувати вагітну робітницю. Точніше, як вам здавалося на той момент, вагітну. Приймаючи рішення тоді ви спиралися на закон. Але важливо, щоб і тепер, коли ви вирішили відновити справедливість, ви діяли строго за законом.
МАЙТЕ НА УВАЗІ
За законом працівника може бути звільнено з роботи за подання підроблених документів тільки в одному випадку: якщо буде встановлено, що він подав їх роботодавцю під час укладання трудового договору. У цьому випадку роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір за п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Наприклад, за подання підробленого документа про освіту чи довідки про відсутність судимості, коли відповідно до ст. 65 ТК «Україна» працівник для вступу на роботу зобов'язаний був подати ці документи. Звільнення за подання підроблених документів у процесі трудової діяльності, коли трудовий договір із працівником уже укладено, за п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК Україна не допускається
Буває, що працівники приносять фальшиві довідки від лікарів. Але, як правило, це підроблені лікарняні, які видаються на виправдання тривалої відсутності на роботі. Багато роботодавців, напевно, стикалися з цією проблемою, не підозрюючи про те, що такі дії працівників варто розцінювати як зловживання правом. Але щодо довідки про вагітність, треба визнати, тут ситуація виняткова.Насправді подібне трапляється вкрай рідко. Тому не дивно, що закон не регламентує порядок дій роботодавця в цьому випадку.
Одне можна сказати безперечно. ТК «Україна» не передбачає такої підстави звільнення, як подання працівником підробної довідки про вагітність. Отже, для звільнення робітниці у вас немає підстав!
Такий висновок підтверджується таким. Відповідно до ч. 1 ст. 22 ТК України роботодавець має право в установленому порядку притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності, яка настає за вчинення дисциплінарної провини.
Перелік усіх можливих дисциплінарних провин, які «караються» дисциплінарною відповідальністю, законом не передбачено. І лише у ч. 1 ст. 192 ТК Україна пояснюється, що слід розуміти під дисциплінарною провиною - це невиконання чи неналежне виконання працівником з вини трудових обов'язків.
Щоразу при виборі покарання працівникові роботодавець повинен враховувати тяжкість та обставини вчиненого працівником дисциплінарної провини. Але є одне важливе правило: такий захід дисциплінарного стягнення, як звільнення, може застосовуватися до працівника лише у виняткових випадках, коли це передбачено законом. Відповідно, види порушень, які можна звільнити працівника, прямо перераховані у законі. Подання підробленої довідки про вагітність серед них не згадується.
В ТОЙ ЖЕ ЧАС.
. працівника, який пред'явив підроблений лікарняний, можна звільнити за прогул за умови, якщо він не надасть інших достовірних доказів того, що був відсутній на роботі з поважних причин. Звільнення за прогул у даному випадку - міра дисциплінарного стягнення, і при звільненні працівника необхідно дотримуватись порядку залученнядо дисциплінарної ответственности. Зокрема, звільнення буде можливим не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників. Днем виявлення провини при цьому вважатиметься день, коли роботодавець дізнався про те, що лікарняний лист, поданий працівником, недійсний.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
До дисциплінарних стягнень, зокрема, належить звільнення працівника на підставах, передбачених п. 5, 6, 9 або 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 чи ст. 34811 ТК РФ, і навіть п. 7 чи 8 год. 1 ст. 81 ТК РФ, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків
Отже, постає питання: а чи можна взагалі в цьому випадку оголосити працівниці догану чи винести зауваження? Нагадаємо ще раз: дисциплінарна відповідальність можлива лише при здійсненні дисциплінарної провини.
Очевидно, репрезентуючи роботодавцю підроблену довідку про вагітність, працівниця свідомо йшла на обман. Мотиви її вчинку теж зрозумілі: робітниця таким чином розраховувала уникнути звільнення зі скорочення. Тому вина її не викликає жодних сумнівів.
Але чи є підстави вважати, що, представляючи підроблену довідку про вагітність, робітниця цим порушила трудову дисципліну, не впоралася зі своїми трудовими обов'язками?
За подання підробленої довідки про вагітність працівник не може бути звільнений з роботи і притягнутий до дисциплінарної відповідальності, оскільки звільнення з даної підстави не передбачено ТК РФ, а саме подання такої довідки немає відношення до трудових обов'язків працівника.
Питання частково спірне, але, на нашу думку, відповідь на нього має бути негативною. Подання роботодавцю такого роду довідок не належить до трудових обов'язків працівника. Отже, говорити про те, що працівниця не виконала або неналежним чином виконала свої трудові обов'язки, недоречно. Ось і виходить, що до дисциплінарної відповідальності таку робітницю притягувати нема за що.
Та й чи це вам треба? Впевнені, вчинок робітниці ви точно візьмете собі на замітку, і найближчим часом послаблень по роботі вона, напевно, не дочекається. А там, дивишся, виникне необхідність ще когось скоротити у відділі маркетингу, і тут уже, як кажуть, вам буде, що і комусь пригадати.