Покрокова процедура звільнення за прогул схема оформлення згідно із законодавством
Звільнення за прогул
Кожному керівнику рано чи пізно доводиться звільняти працівника з негативних підстав, наприклад, за прогул.
Якщо ви для себе вже вирішили звільняти саме за одноразово скоєне грубе порушення - прогул, тобто згідно з пп. а, п. 6, ч. 1, ст.81 Трудового Кодексу РФ, те найважливіше, правильно оформити документи та врахувати всі нюанси .
Це потрібно щоб одна припущена помилка не стала приводом для відновлення працівника через суд.
У цій статті ми прозглянуто послідовність накладання на винного працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Для найбільш ґрунтовного роз'яснення кожен крок розглядатиметься у трьох гранях: що робимо, як робимо та навіщо робимо.
Крок перший
Що робимо. Документально фіксуємо відсутність працівника на робочому місці.
Як робимо. Безпосередній начальник працівник пише службову записку на ім'я керівника про відсутність працівника.
Видається наказ про проведення службового розслідування, призначається комісія з трьох осіб, яка складає акт про відсутність працівника.
В акті обов'язково потрібно зафіксувати прізвище, ім'я та по батькові працівника, з якого і за який час був відсутній працівник, дата та час складання.
Навіщо робимо. Відсутність працівника потрібно зафіксувати обов'язково письмово, так визначено законодавством. А також ці папери знадобляться надати до суду чи представника державної інспекції з праці, якщо працівник оскаржує розірвання трудового договору.
Але відсутність підстав для звільнення не означає, що працівника не можна покарати. До нього можна застосувати два рештивиду дисциплінарного стягнення - догана та зауваження.
Не нехтуйте цією можливістю, надалі накладене стягнення може допомогти звільнити співробітника з інших підстав.
Крок другий
Що робимо. Отримуємо від працівника пояснення.
Як робимо. Складаємо повідомлення, в якому вказуємо деталі провини і пропонуємо працівникові надати пояснення письмово.
Повідомлення потрібно віддати працівникові під розпис, це буде доказом того, що він його отримав. На дачу пояснень законодавство дає працівникові два дні.
Термін починає текти наступного дня. Якщо після закінчення дводенного терміну працівник не надав пояснювальної записки, комісія складає акт про відмову від надання пояснень.
Навіщо робимо. Перед тим, як накласти стягнення роботодавець зобов'язаний запросити у працівника пояснення та дати йому час на їхню підготовку.
Крок третій
Що робимо. Не забуваймо про терміни накладення дисциплінарного стягнення. Як робимо. Дивимося Трудовий Кодекс. У ньому визначено місячний термін, що обчислюється з виявлення провина.
У цей час не включається:
- час перебування працівника у відпустці;
- на лікарняному;
- термін, необхідний обліку думки профспілкових органів.
Перевищення вищевказаного терміну робить накладення стягнення неправомірним.
Крок четвертий
Що робимо. Уважно розглядаємо обставини порушення трудової дисципліни.
Як робимо. Оскільки визначення поважних та неповажних причин не закріплено у законодавстві, то це потрібно зробити роботодавцю, в особі створеної комісії.
Рішення комісії з цьогопитанню краще скласти у вигляді висновку про службову перевірку.
Навіщо робимо. При оскарженні звільнення суд може вважати, що дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення не відповідає тяжкості провини.
Що робимо. Уточнюємо, чи звільнення працівника не суперечитиме законодавству.
Як робимо. Дивимося статтю 61 Трудового Кодексу. У ній чітко визначено, із ким не можна розірвати договір з ініціативи роботодавця.У нашому випадку це вагітні жінки.
Навіщо робимо. Коли сталося звільнення співробітника, якого з даної підстави звільнити не можна було, суд його обов'язково відновить.
А оскільки в нашому випадку йдеться про вагітних жінок, то роботодавець може отримати серйозні штрафні санкції.
Крок шостий
Що робимо. Створюємо наказ про звільнення співробітника.
Як робимо. У нашому випадку при оформленні наказу краще не використовувати форму Т-1, написати наказ у довільній формі.
У преамбулі докладно викласти всі деталі провини та висновки комісії. У тексті наказу оголошуємо, що порушення працівника вважається прогулом і нього накладається, дисциплінарне стягнення як звільнення.
Навіщо робимо. Створення цього наказу завершує проведення службового розслідування, і є підставою для внесення запису до трудової книжки.
Крок сьомий
Як робимо. На кожному підприємстві має бути журнал обліку наказів, він повинен бути прошитий, пронумерований, скріплений печаткою і акуратно заповнюватися.
Навіщо робимо. При судовому розгляді це позбавить вас звинувачень у підробці наказу.
Крок восьмий
Що робимо. Знайомимо працівника з наказом про його звільнення.
Як робимо. Зазвичай з наказами про звільнення знайомить кадровий працівник, але якщо співробітник не погоджується розписатися в наказі, тослід у присутності комісії зачитати йому наказ вголос і скласти акт, що працівник відмовився розписатися в наказі.
Навіщо робимо. Законодавство вимагає, щоб працівник був ознайомлений з наказом про звільнення.
Крок дев'ятий
Що робимо. Розраховуємо дні невикористаної або використаної авансом відпустки.
Як робимо. Звіряємося з особистою карткою Т-2 працівника. За кожен робочий місяць покладено 2, 33 відпускні дні. Якщо є нецілі місяці, то їх дні підсумовуються.Якщо отримана сума 15 і більше днів, то вона округляється до цілого місяця, якщо менше, то зовсім не враховується.
Навіщо робимо. Незалежно від підстав звільнення, співробітнику, що звільняється, покладена компенсація за невикористану ним відпустку, а роботодавець може утримати відпускні за використані авансом дні відпустки.
Крок десятий
Що робимо. Виробляємо остаточний розрахунок працівника.
Як робимо. Передаємо наказ про звільнення та записку розрахунок про кількість днів відпустки. Розрахунок має бути зроблений і виданий працівникові не пізніше останнього робочого дня. Якщоякщо працівник у день звільнення не з'явився за розрахунком або був відсутній, то розрахунок потрібно видати не пізніше наступного дня, після вимоги працівника про розрахунок.
Навіщо робимо. При несвоєчасній видачі заробітної плати та інших виплат за кожен прострочений день нараховуються відсоткиу розмірі не менше 1/300 за ставкою рефінансування.
Крок одинадцятий
Що робимо. Заповнюємо особисту картку татрудову книжку працівника.
Як робимо. У графу 3 трудової книжки вноситься запис:«звільнений за підпунктом а, пункту 6, частини 1, статті 81 Трудового Кодексу РФ (звільнення за одноразове грубе порушення - прогул)» . В останню графу картки Т-2 вноситься аналогічний запис.
Навіщо робимо. Законодавство вимагає заповнювати трудову книжку відповідно до Трудового кодексу. Рада. Зніміть копію із заповненої трудової книжки та підшийте в особисту справу співробітника.
Крок дванадцятий
Що робимо. Видаємо працівникові його трудову книжку.
Як робимо. Дата звільнення вважається останнім робочим днем. Протягом цього дня співробітнику потрібно віддати його трудову книжку, найкраще наприкінці робочого дня, якщо інше не погоджено з керівником.
Якщо в останній день працівник був відсутній або не з'явився за трудовою книжкою, то потрібно цього ж дня, в крайньому випадку, не пізніше наступного, надіслати повідомлення про отримання трудової книжки поштою з повідомленням.
Навіщо робимо. Роботодавець повинен видати трудову книжку працівникові в день його звільнення, інакше за кожен день простроченнянараховується штраф у розмірі середньої заробітної плати. Надсилання повідомлення поштою знімає з роботодавця відповідальність за невидання трудової книжки в день звільнення.
Не в жодному разі не надсилайте трудову книжку поштою, не отримавши від працівника належним чином оформленого дозволу від працівника.
Крок тринадцятий
Що робимо. Видаємо співробітнику всі необхідні довідки.
Як робимо. За заявою працівника в день звільнення йому видаються всі необхідні довідки про його заробітну плату. Сюди відноситьсядовідка за формою 2ПДФО,довідка про середній заробіток длянадання до центру зайнятості тадовідка про середній заробіток за два календарні роки для нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності.
Навіщо робимо. Законодавством передбачено обов'язок роботодавця надавати працівникові, всі довідки про його заробітну плату, та інші передбачені нормативно-правовими актами.
Важливі моменти при оформленні звільнення
За один дисциплінарний провина, належить одне дисциплінарне стягнення, тобтоне можна накласти на працівника догану і за це ж порушення розірвати з ним трудовий договір.
Перевірте, щоб у табелі обліку робочого дня на дату прогулу працівника було проставлено фактичний годинник його роботи, або нуль годин за відсутності його протягом усієї робочої зміни.
Якщо у момент складання табеля службове розслідування ще завершено, потрібно проставити буквене позначення «нн», а чи не «п».
Якщо під час проведення службового розслідування комісія по завершенню зробила висновки, що причини прогулу не можна назвати неповажними або скоєний провина не може вважатися прогулом, і не можна застосувати звільнення за одноразове грубе порушення.
Тоза наявності у співробітника раніше оголошених дисциплінарних стягнень з терміном, що не минув, тобто менше одного року, тобто можливість звільнити його за п. 5, ст. 81 ТК РФ - неодноразове невиконання працівником службових обов'язків.
Важливо пам'ятати, щозаконодавство тільки надає роботодавцю право звільнення за прогул, але зовсім не зобов'язує.
І якщо працівник вперше порушив трудову дисципліну, але роботодавець, все одно не хоче залишати його, можна запропонувати працівникові розірвати трудовий договір з інших підстав, зокрема поугоді сторін.
Під час підписання угоди про розірвання трудового договору та роботодавець нічим не ризикує і працівник не отримує «негативної» статті.