Позикова праця заборонена
До 2016 року надання праці персоналу не було врегульовано трудовим законодавством. Тепер у ньому з'явився новий термін «позикова праця», який означає працю працівника за розпорядженням роботодавця, але в інтересах, під керуванням та контролем особи, яка не є роботодавцем такого співробітника (далі сторона, що приймає).
Відповідно до статті 56.1 ТК Україна позикова праця заборонена, а такі форми працевлаштування, як аутстаффінг та лізинг персоналу, потрапляють під поняття позикової праці. Але, як виняток, діяльність із тимчасового надання праці працівників (персоналу) іншим юридичним чи фізичним особам дозволена. При цьому трудові відносини виникають тільки між співробітниками та роботодавцем, який направив їх до сторони, що приймає (ст. 341.2 ТК РФ). Між роботодавцем та стороною, що приймає, виникають цивільно-правові відносини.
Умови, за яких можна надавати персонал
– роботодавець та сторона, що приймає, уклали договір про надання праці персоналу;
- Відносини працівника з приймаючою стороною будуть мати тимчасовий характер (до дев'яти місяців при розширенні виробництва, для тимчасової заміни відсутніх працівників і т. д.);
- Співробітник згоден виконувати роботу для приймаючої сторони;
– працівник виконуватиме роботу за своєю трудовою функцією;
– сторона, що приймає, врахувала думку профспілки, якщо при тимчасовому розширенні виробництва залучає персонал у кількості більше 10 відсотків від середньооблікової чисельності працівників компанії.
Хто може надавати персонал
Закон суттєво обмежив коло суб'єктів, які можуть надавати працю працівників (п. 3 ст. 18.1Закону №1032-1). З 2016 року до них віднесено лише:
Умови та порядок надання праці працівників афілійованими та іншими пов'язаними особами повинен встановити спеціальний федеральний закон. Водночас проект такого закону ще не ухвалено. Таким чином, на сьогодні лише приватні агентства зайнятості можуть з дотриманням літери закону займатися діяльністю з надання праці персоналу.
Як перевірити, чи порушує компанія заборона на позикову працю
В першу чергу необхідно перевірити всі договори компанії, за якими роботи виконує персонал контрагента, та переконатися, в чиїх інтересах «чужий» персонал виконує роботу, хто контролює його роботу та дає персоналу завдання. Якщо це робить сам замовник робіт, то компанія використовує позику і порушує заборону поза всякими сумнівами.
Непрямі ознаки використання позикової праці
При перевірці договорів із контрагентами варто звертати увагу такі ознаки (ст. 15, 56 ТК РФ):
– співробітники виконавця виконують роботи з посад, які є у штатному розкладі компанії-замовника;
– працівники виконавця дотримуються правил внутрішнього трудового розпорядку компанії-замовника;
– у договорах із виконавцем відсутній конкретний обсяг робіт, що виконується останнім;
– працівники виконавця включені у виробничу діяльність замовника;
– працю працівників виконавця оплачує безпосередньо замовник;
- Замовник бере участь у підборі виконавцем працівників;
– одні й самі працівники виконавця систематично залучаються до виконання робіт для замовника протягом тривалого часу;
– замовник надає працівникам виконавця гарантії та компенсації, передбаченітрудовим законодавством
Практичні рекомендації
Готуючись до набрання чинності законом про заборону позикової праці, багато компаній уклали додаткові угоди до договорів зі своїми контрагентами, встановивши в них, що діяльність свого персоналу за договором повністю контролює виконавець, а не замовник. При цьому сторони призначають своїх уповноважених представників для взаємодії щодо виконання робіт, і лише ці особи мають право контактувати у межах таких відносин.
Вказана зміна допоможе компаніям уникнути притягнення до відповідальності за порушення заборони позикової праці. Штрафи можуть становити до 200 000 рублів кожне порушення (ст. 5.27 КоАП РФ). Проте така зміна має бути не лише внесена до тексту договору, а й застосована на практиці. Тільки у разі, якщо начальник відділу компанії-замовника перестане давати «керівні вказівки» рядовим співробітникам компанії-виконавця, ризик визнання відносин використанням позикової праці можна обмежити.
Оцінюючи ризики, пам'ятаймо, що на вимогу працівника підприємства-виконавця суд також має право визнати відносини підприємства-замовника і працівника трудовими (ст. 19.1 ТК РФ). Це може спричинити обов'язок прийняти на роботу такого працівника та виплатити на його користь усі компенсації, передбачені трудовим законодавством.
У компаній, яким з тих чи інших причин необхідна «безризикова» позикова праця, є дві можливості:
– змінити підхід та укладати договори надання послуг, за якими роботи виконуватимуться силами виконавця та з урахуванням положень чинного законодавства про заборону позикової праці (перейти від аутстафінгу до аутсорсингу);
– укласти договір про надання праці персоналуз приватним агентством зайнятості та використовувати зовнішніх працівників лише за договором з ним у межах, що допускаються новим законодавством.
Як працювати з приватним агентством зайнятості
Отже, робота з агентством дозволяє використовувати працю наданих працівників без ризику притягнення до відповідальності. З'ясуємо, на що сторона, що приймає, повинна звернути увагу при виборі контрагента.
Акредитація. Необхідно уточнити, чи пройшло агентство акредитацію в установленому порядку. Таку акредитацію вправі надавати лише Роструд лише на три роки (з можливістю подальшого продовження). Факт акредитації агентства підтвердить повідомлення, видане Роспрацею (п. 12 Правил). Дійсність цього документа можна перевірити у реєстрі, розміщеному на сайті держоргану: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_>
Конфіденційність. Компанії належить надавати агентству інформацію, призначену для обмеженого кола осіб, зокрема, відомості про розмір зарплати штатних співробітників (ч. друга, третя ст. 341.1 ТК РФ). Потрібно забезпечити безпеку такої інформації. Для цього укласти угоду про нерозголошення конфіденційної інформації та отримайте гарантії належної обробки та захисту персональних даних, доступ до яких буде в агентства.
Репутація та досвід. Краще віддати перевагу компаніям, які вже певний час працюють на ринку цього виду послуг та мають репутацію відповідального роботодавця. Насправді такі компанії найбільш підготовлені до змін законодавства, регулюючого їх діяльність.
Генеральний директор компанії «Робочі кадри» Ретунська Вікторія Сергіївна