Практичне застосування класичних теорій мотивації в сучасних організаціях.
Змістовні теорії мотивації
Теорія мотивації по Маслоу
Абрахам Маслоу у своїй роботі 1954 р. " Мотивація і особистість " припустив, що це людські потреби вроджені, чи засновані на інстинкті [1]. Також він стверджував, що вони організовані в ієрархію домінування та пріоритету (рис. 2).
Мал. 2-- Піраміда потреб Маслоу
Вище представлена діаграма ієрархії людських потреб, виведена Абрахамом Маслоу.
Щаблі (починаючи знизу, далі - вгору):
1. Фізіологічні потреби
2. Потреба безпеки
3. Потреба любові чи приналежності до чогось
4. Потреба у повазі
5. Потреба у пізнанні
6. Естетичні потреби
7. Потреба самоактуалізації
При цьому три останні рівні ("пізнання", "естетичні", "самоактуалізація") узагальнено називають "Потреба у самовираженні".
Варто докладніше розкрити кожну потребу:
- Фізіологічні потреби мають на увазі в собі первинні, або, як їх ще називають, біологічні потреби людини (Потреба у повітрі, воді, їжі тощо).
- Потреба у безпеці – необхідність стабільності, захисту, незалежності, свободи від страху та тривог. Також вона має на увазі потребу в порядку, структурі та законах.
- Потреба у повазі означає, що індивіду, як правило, необхідне визнання та гідне ставлення до нього від оточуючих його людей. Задоволена потреба у оцінці своїх переваг породжує впевненість у собі, власну значимість, силу, адекватність, почуття корисності у світі.
- Потреба упізнанні має на увазі те, що людина не зможе прожити без будь-яких досліджень. Вивчення того, що його оточує, можливість дізнаватися, вчитися і розуміти – ось що лежить в основі цієї потреби.
- Естетичні потреби - потреба індивіда у стабільній та гармонійній діяльності рівнів та систем його життя, що реалізується у різноманітних формах естетичної діяльності, у тому числі й у мистецтві.
- Потреба самореалізації означає, що з людини має бути постійно розвиток своїх здібностей. Він повинен займатися тим, до чого в нього є схильності, здібності та таланти, а також реалізовувати власні цілі та завдання життя.
Потреби одного рівня мають бути задоволені сповна перш, ніж у людини виникнуть потреби наступного рівня. Виходячи з цього, мотивація в організації може будуватися лише за ієрархічною структурою потреб людини.
Щоб мотивувати певну людину, керівник повинен дати можливість задовольнити її найважливіші потреби в такий спосіб дій, який сприятиме досягненню цілей всієї організації. Ще недавно керівники могли мотивувати працівників майже лише економічними стимулами, оскільки поведінка людей визначалося, загалом, їх потребами нижчих рівнів. Сьогодні навіть ті люди, які знаходяться на нижчих щаблях ієрархічних сходів в організації, одночасно стоять на високих щаблях ієрархії Маслоу. [15]
Для успішного застосування теорії мотивації Маслоу, керівнику необхідно ретельно спостерігати за його підлеглими, щоб побачити, які потреби найактивніше рухають ними. Оскільки з часом ці потреби можуть змінитися, то не варто розраховувати, що мотивація, яка спрацювала одинраз, ефективно працюватиме постійно. Керівник повинен розуміти, що вважає за краще і чого бажає той чи інший співробітник у системі заохочень, і що змушує когось із підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими.
Теорія "X" (Ф. Тейлор, Д. МакГрегор).
Ця теорія говорить про те, що люди постійно піддаються лінощів і не абсолютно не люблять роботу, намагаються уникати її. Все, що ці люди хочуть – стабільності та безпеки. Ніхто не має амбіцій, ініціатив, усі уникають відповідальності. Щоб такі люди працювали, необхідно примушувати їх, залякувати, нагороджувати або навіть карати.
Це філософія "батога і пряника" в управлінні. Якби вона справді мала силу, то менеджери вищої ланки мали б регулярно карати своїх підлеглих, зокрема тих, хто не користується довірою і хто не бажає співпрацювати. У цій репресивній атмосфері і для всіх немає жодної можливості досягнень і творення ідей. На щастя, у світі ця теорія не працює. [5]
Ця теорія - протилежність попередньої теорії "X". Дуглас МакГрегор припускав, що люди мають велике бажання вчитися, тому робота – природна стежка до розвитку. Головна нагорода - не гроші, а можливість самостійно досягти успіху у нелегкій роботі. З цього виходить завдання менеджера вищої ланки - максимально використати бажання людей до саморозвитку задля досягнення ефективного функціонування організації.
Для успішної роботи організації важливо, щоб персонал був відібраний ретельно і за своїм складом був, бажано, гомогенним. Тільки в такій команді відсутність лідера на роботі не "пов'язуватиме руки" співробітникам, група отримає можливість самостійно вирішувати організаційні питання. У свою чергу, лідерубільше не потрібно повна влада, він дозволяє колегам вільно розвиватися. За такого колективу всі (співробітники та організація) отримують користь.
Щоб зрозуміти, чи спрацюється колектив, потрібно провести кілька психологічних тестів. Вони можуть бути оцінені рівня розвитку та адаптаційних здібностей. Це дозволить визначити, наскільки опитуваний адаптований до середовища, в якому в даний момент знаходиться, чи має він адаптаційні здібності, необхідні для ефективних взаємодій і комунікацій в організації.
Теорія "Z" (У. Оучі)
Відмінна риса теорії "Z" - пояснення колективістських мотиваційних принципів. Відповідно до цієї теорії, мотивація кожного працівника має випливати з цінностей "виробничого клану", тобто організації як одного цілого. Такі цінності варто розвивати у співробітників, використовуючи, безпосередньо, саму організацію, стимулювання відносин солідарності, довіри, відданості своєму колективу та цілям організації загалом.
Завданням керівника є оцінка потенціалу працівників та створення умов для розвитку та реалізації цього самого потенціалу.
Стимули спонукання до роботи для співробітників, описуваних теорією " Z " , ефективні у послідовності заохочень спочатку матеріальних, та був моральних. [12]
Теорія потреб (Д. МакКелланд)
Потреба влади - необхідність маєтку навичок встановлення певного контролю за поведінкою інших співробітників і вплив перебіг подій. Людей, у яких потреба влади є найвищою і при цьому відсутня схильність до тиранії та авантюризму, а помітним елементом є бажання прояву свого впливу, необхідно завчасно готувати до керівних посад. [12]
Потребадосягнення (успіху) - внутрішнє спонукання приймати на себе відповідальність і всіма способами домагатися благополучного виконання завдань. Щоб мотивувати людей з такою потребою, потрібно періодично ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невиконання, делегувати їм достатню кількість повноважень, щоб відкрити ініціативу у вирішенні поставлених завдань, а також регулярно і конкретно заохочувати відповідно до досягнення.
Варто звернути увагу, Герцберг зробив досить неординарний висновок, що заробітна плата мотивуючим фактором не є. Вона те, що призводить до задоволеності роботи.
Щоб повністю зрозуміти теорію Герцберга, керівнику варто скласти перелік мотивуючих та гігієнічних факторів і надати співробітникам можливість самостійно визначити та вказати те, що вони вважають за краще (табл. 1).
Табл. 1 - Гігієнічні та мотивуючі фактори в теорії Герцберга