Практика звільнень сумісників з додаткової основи (Пластиніна Н
Сумісництво - це виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. За загальним правилом допускається укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом з необмеженим числом роботодавців (як за місцем основної роботи - внутрішнє сумісництво, і в інших роботодавців - зовнішнє сумісництво, год. 1 ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).
Нагадаємо, що крім загальних підстав, передбачених ТК РФ, сумісник може бути звільнений з додаткової підстави, передбаченої ст. 288 ТК РФ: у разі прийому на роботу співробітника, для якого ця робота буде основною.
Розглянемо різні ситуації залежно від цього, законно було зроблено звільнення чи ні.
Законне звільнення
У проаналізованих суперечках звільнення є законним і з погляду правильності застосування норм права, і з точки зору дотримання роботодавцем порядку звільнення. Тому тут цікавими є аргументи працівників, а також позиція роботодавця.
Сумісник може бути звільнений і за наявності аналогічної займаної ним вакантної посади
Багато працівників-сумісників помилково вважають, що за наявності вакансій у роботодавця за посадою, аналогічною займаній ними, вони не можуть бути звільнені за ст. 288 ТК України. Основний аргумент при цьому полягає в тому, що для прийому нового працівника, для якого ця робота буде основною, у роботодавця є вакансія. Проте, як показує практика, така позиція не заснована на законі, а роботодавець має право прийняти основного працівника. на місце, яке він звільнить, звільнивши сумісника.
Як бачите, наявність вакансій у роботодавця не перешкоджає звільненню сумісника за ст. 288 ТК РФ, навіть якщо для прийняття нового співробітника, для якого ця робота буде основною, у штатному розкладі є кілька аналогічних займаних сумісником посад і частина з них вакантна.
При втраті основної роботи місце роботи за сумісництвом основним не стає
Багато сумісників, втративши основне місце роботи (незалежно від причин), вважають, що робота за сумісництвом має стати для них основною. Більше того, частина працівників вважає, що це відбувається автоматично після повідомлення роботодавця про втрату основного місця роботи. Інша ж частина сумісників вважає, що роботодавець не може відмовити їм у проханні зробити роботу за сумісництвом основний, тому що вони отримують переважне право на зайняття посади на повну ставку. Тим часом, уклавши трудовий договір про роботу за сумісництвом, працівник набуває цьому договору відповідний статус, який не змінюється автоматично у зв'язку із змінами, що відбуваються за основним місцем роботи. Тому якщо співробітник припинив трудові відносини з роботодавцем за основним місцем роботи, то робота за сумісництвом не стає для нього основною. Такий висновок випливає зі змісту ч. 4 ст. 282 ТК РФ, згідно з якою умова про роботу за сумісництвом є обов'язковою умовою трудового договору. Умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін та у письмовій формі. Саме таку позицію суди озвучують у своїх рішеннях, відмовляючи сумісникам, звільненим за ст. 288 ТК РФ, у відновленні на роботі.
Отже, роботодавцю слід пам'ятати, що у нього немає обов'язку прийняти сумісникана ту ж посаду на повну ставку, зробивши цю роботу для нього основною, якщо той втратив роботу за основним місцем.
Рівень кваліфікації та досвіду новоприйнятого основного працівника не має значення
Почуття справедливості часом не дає звільненому суміснику спокою, змушуючи його шукати аргументи для визнання в судовому порядку свого звільнення незаконним. Іноді таким доказом стає недостатня, на думку звільненого працівника, кваліфікація прийнятого на його місце нового працівника, для якого ця робота буде основною, або недостатність його досвіду роботи.
Таким чином, відповідність або невідповідність прийнятого основного працівника замість звільненого сумісника вимогам до кандидатури, що висуваються роботодавцем, не є підставою для визнання звільнення сумісника незаконним.
Звільнення було незаконним
Розглянуті нижче суперечки стосуються звільнень, які були визнані незаконними та закінчилися прийняттям судами рішень на користь працівників.
Гарантії, встановлені для осіб із сімейними обов'язками, поширюються і на сумісників
Стаття 288 ТК Україна передбачає звільнення сумісника, але не визнає нечинними інші норми щодо звільнення жінок, які мають на утриманні дітей віком до трьох років. Гарантії, встановлені ст. 261 ТК РФ, поширюються і сумісників.
Звільнений може бути лише сумісник, прийнятий за трудовим договором на невизначений термін
Із сумісником за згодою сторін можуть укладатися термінові трудові договори. При цьому у разі укладання такого договору роботодавець позбавляється права його припинити на підставі, передбаченій ст. 288 ТК РФ, тобто. у зв'язку з прийомом на роботупрацівника, для якого ця робота буде основною, оскільки дана підстава застосовується лише до тих сумісників, які уклали трудовий договір на невизначений термін.
Таким чином, працівник, який уклав терміновий трудовий договір про роботу за сумісництвом, може бути звільнений лише на загальних підставах, передбачених ТК «Україна» або іншим федеральним законом, а додаткова підстава, передбачена ст. 288 ТК РФ, до нього застосовано бути не може.
Сумісника не можна звільнити в період хвороби або відпустки
Насправді багато роботодавці не ототожнюють спеціальну підставу для розірвання трудового договору, передбачене ст. 288 ТК РФ, із звільненням з ініціативи роботодавця та не поширюють на нього обмеження, встановлені ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Тим часом не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці. Ця заборона поширюється на випадки звільнення сумісників за ст. 288 ТК України. При встановленні порушення цієї заборони суд визнає звільнення незаконним.
Роботодавцю не варто забувати, що звільнення сумісника, як і будь-якого іншого співробітника, у період його непрацездатності або перебування у відпустці незаконне. На закінчення резюмуємо рішення судів. 1. Наявність вакансій у роботодавця не перешкоджає звільненню сумісника за ст. 288 ТК РФ, навіть якщо в штатному розкладі є кілька аналогічних займаних сумісником посад, і частина з них - вакантні. 2. У разі втрати основного місця роботи робота за сумісництвом не стає для співробітника основною автоматично. Не виникає уроботодавця та обов'язки прийняти сумісника на ту ж посаду на повну ставку, зробивши цю роботу основною. 3. Відповідність або невідповідність прийнятого замість звільненого сумісника основного працівника вимогам до кандидатури працівника, що висуваються роботодавцем, не є підставою для визнання звільнення сумісника незаконним. 4. Стаття 288 ТК Україна передбачає звільнення сумісника, але не визнає нечинними інші норми щодо звільнення жінок, які мають на утриманні дитини до трьох років. Гарантії, встановлені ст. 261 ТК РФ, поширюються і сумісників. 5. Працівник, який уклав терміновий трудовий договір про роботу за сумісництвом, може бути звільнений лише на загальних підставах, передбачених ТК Україна чи іншим федеральним законом, а додаткова підстава, передбачена ст. 288 ТК РФ, до нього застосовано бути не може. 6. Звільнення сумісника у період його непрацездатності чи перебування у відпустці незаконне.