Правове становище працівників під час проведення страйку
Відповідно до ч. 3 ст. 409 ТК Україна участь працівників у страйку є добровільною, ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку. Особи, які примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальну відповідальність у порядку, визначеному федеральними законами. Представники роботодавця немає права організовувати страйк і брати участь у ній. Порушення цієї заборони є підставою для їх притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно до ч. 3 ст. 414 ТК Україна на час страйку за працівниками, що беруть участь у ній, зберігаються місце роботи та посада. Нагадаємо, що ст. 59 ТК Україна дозволяє роботодавцю укласти терміновий трудовий договір для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. Отже, законодавство не забороняє роботодавцю на період проведення страйку на робочі місця працівників, які беруть у ньому участь, прийняти інших працівників за строковим трудовим договором, який повинен бути припинений після виходу працівників, які брали участь у страйку. Наявність такої можливості знижує потенціал працівників щодо використання страйку як законний спосіб задоволення колективних вимог. Але при цьому працівники не позбавлені можливості включення до предмету колективного трудового спору вимоги про відмову роботодавця від укладання строкових трудових договорів із працівниками, які приймаються на робочі місця осіб, які беруть участь у страйку. Укладання такої угоди покращує становище працівників порівняно із законодавством, що допускається ст. 9 ТК РФ. Наявність такої угоди позбавляє представників роботодавця можливості використовувати іншихпрацівників на робочих місцях, які беруть участь у проведенні страйку. У зв'язку з чим ефективність проведення страйку підвищується.
На підставі ч. 4 ст. 414 ТК Україна роботодавець має право не виплачувати працівникам середню заробітну плату за час їхньої участі у страйку. Виняток із цього правила становлять працівники, які забезпечують виконання обов'язкового мінімуму робіт (послуг). Однак колективним договором, угодою або угодами, досягнутими під час вирішення колективного трудового спору, може бути передбачено збереження середньої заробітної плати за працівниками під час їхньої участі у страйку. Тому однією з колективних вимог, що формуються працівниками, може стати покладання на роботодавця обов'язки щодо збереження за працівниками, які беруть участь у страйку, середньої заробітної плати. Укладання такої угоди з роботодавцем також відповідає чинному законодавству.
Після укладення такої угоди у працівників, які брали участь у страйку, виникає право на отримання середнього заробітку за період його проведення. Дане право може бути реалізовано працівниками в індивідуальному порядку у наказному чи позовному провадженні.
Працівники, які не беруть участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням позбавлені можливості виконувати свою роботу і заявили в письмовій формі про початок простою, мають право на оплату часу простою відповідно до ст. 157 ТК Україна у розмірі не менше двох третин їх середнього заробітку, оскільки простий у цьому випадку виникає з причин, що залежать від роботодавця, представники якого шляхом укладання відповідних угод можуть припинити колективну трудову суперечку.
У ч. 7 ст. 414 ТК Україна сказано про те, що колективним договором, угодоюабо угодами, досягнутими в ході врегулювання колективного трудового спору, може бути передбачений більш пільговий порівняно із законодавством порядок виплат працівникам, які не брали участі у страйку. Наприклад, збереження середнього робітника під час простою у зв'язку з проведенням страйку, підвищена оплата робіт (послуг), що виконуються з метою забезпечення затвердженого відповідно до законодавства мінімуму необхідних робіт (послуг). Укладання такої угоди також покращує становище працівників порівняно із законодавством, що відповідає ст. 9 ТК РФ. Після укладення такого договору про працю у працівників виникає право на отримання підвищених порівняно із законодавством виплат з кореспондуючим йому обов'язком роботодавця з виробництва таких виплат. Це право також може бути реалізовано в наказному чи позовному провадженні, а також шляхом звернення до КТС.
Відповідно до ч. 1 ст. 414 ТК Україна участь працівника у страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни, а також підстави для розірвання трудового договору. У ч. 2 ст. 414 ТК «Україна заборонено застосовувати до працівників, які беруть участь у страйку, заходи дисциплінарної відповідальності. Проте на підставі ч. 6 ст. 413 ТК Україна після набрання законної сили рішенням суду про визнання страйку незаконним та вручення його копії органу, який очолює страйк, у працівників виникає обов'язок розпочати роботу наступного дня. Невиконання цього обов'язку може бути підставою для притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, працівники не можуть бути притягнуті до відповідальності за період проведення страйку, що пройшов до набрання законної сили судовим рішенням про його визнання незаконним. Тобтопідставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є невиконання судового рішення, що набрало законної сили, про визнання страйку незаконним. Рішення про визнання страйку незаконним може бути винесене судом відповідного суб'єкта України, воно набирає чинності після закінчення десятиденного строку на касаційне оскарження або залишення його чинним Судовою колегією у цивільних справах Верховного Суду України після розгляду касаційної скарги. Рішення, що набрало законної сили, має бути вручено не тільки органу, який очолює страйк, але і бути доведено до відома працівника, який притягується до відповідальності за його невиконання. Відсутність доказів, що підтверджують отримання працівником обов'язкового для виконання судового рішення, на підставі якого він має розпочати роботу, не дозволяє довести його провину у вчиненні дисциплінарної провини. У свою чергу відсутність дисциплінарного проступку не дозволяє застосувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності. У зв'язку з викладеним можна виділити такі юридично значущі обставини, доведеність яких дозволяє притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за участь у незаконному страйку: 1) наявність рішення про визнання страйку незаконним; 2) доведення цього рішення до відома органу, який очолює страйк; 3) доведення до працівника, який притягується до дисциплінарної відповідальності, інформації про необхідність розпочати роботу у зв'язку з винесенням рішення судом про визнання незаконного страйку, в якому він бере участь.
Відповідно до ч. 7 ст. 413 ТК Україна суд має право за наявності безпосередньої загрози життю та здоров'ю людей відкласти на строк до 30 календарних днів страйк, що не розпочався, апочалася призупинити той самий термін. Ухвала суду про відкладення або призупинення страйку може бути винесена при порушенні повноважним представником роботодавця цивільної справи про визнання страйку незаконним та заяву ним клопотання про відкладення або призупинення страйку. Дане ухвалу як перешкоджає подальшому просуванню колективного трудового спору може бути оскаржено в касаційному порядку шляхом подання приватної скарги. Невиконання працівниками ухвали про відкладення або призупинення страйку, що набрало законної сили, є підставою для винесення рішення про її визнання незаконним. Набуття чинності рішення в законну силу і його невиконання може стати підставою для притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності при доведеності розглянутих юридично значущих обставин. Однак при цьому викладені у визначенні обставини, що стали підставою для визнання страйку незаконним, повинні витікати зі змісту матеріальних норм і бути підтверджені сукупністю допустимих, достовірних та достатніх доказів.
Таким чином, дисциплінарна відповідальність працівників може наступити після продовження визнаного рішенням суду, що набрав законної сили, незаконного страйку.
Підручник "Трудове право України" Миронов В. І.