Проблема Чи має право роботодавець штучно зменшувати робочий час нижче норми годинника

Ні, роботодавець зобов'язаний надати працівникові робочий час, встановлений Виробничим календарем на 2016 рік. ПК на 2016 рік додаю.

Якщо він не надає цього робочого часу, який ви повинні відпрацьовувати, то він зобов'язаний доплачувати до встановленої норми за ст.155 ТК Україна ваш середній заробіток.

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини роботодавця оплата праці провадиться у розмірі не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

Або, якщо він вводить неповний робочий час, то повинен зробити це правильно, відповідно до ст.74 ТК РФ.

Але вам відповідь дана, що має бути в цьому випадку:

Або, якщо він вводить неповний робочий час, то повинен зробити це правильно, відповідно до ст.74 ТК РФ.

Ви маєте право вимагати, щоб роботодавець дотримувався процедури зміни певних умов трудового договору, встановлену ст.74 ТК РФ:

У разі коли причини, пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, іншіпричини), які можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 ТК України для прийняття локальних нормативних актів, запроваджувати режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Повинні бути причини, пов'язані зі зміною організаційних чи технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва) та інші, які роботодавець зазначить у повідомленні;
Повідомлення роботодавець видає працівнику під підпис, причому, не пізніше, ніж за два місяці до запровадження нових умов;
Якщо працівник не згоден зі змінами певних умов трудового договору, то роботодавець зобов'язаний йому запропонувати іншу роботу - як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу;
І лише за відсутності зазначеної роботи чи відмові працівника від запропонованої роботи, трудового договору припиняється відповідно до пунктом 7 частини першої статті 77 ТК РФ;
Зміна певних умов трудового договору унеможливлює зміну трудової функції, тобто. переведення на іншу роботу (посада).

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 ТК РФ:

При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/11537/ Виплати при скороченні чисельності або штату працівниківорганізації

Хочу пояснити, у пункті 4 зазначено, що ви будете звільнені за п.7 ст.77 ТК РФ, але це якщо відбувається зміна певних умов ТД, у вас ситуація, можливо, вводять неповний робочий час, а це вже звільнення по п.2 ст.81 ТК РФ, якщо ви відмовляєтеся працювати у умовах, що й написала вже нижче.

Поки що ми нічого не вимагаємо, але колективно написали роботодавцеві заяву з проханням, щоб він письмово роз'яснив, у зв'язку з чим і на якій підставі гафіки затверджені вже із закладеною недоробкою. Відповідь очікуємо у двадцятих числах цього місяця.

А сенс вимагати відповіді, якщо зрозуміло, що вона порушує закон. Вимагати потрібно, щоб, якщо він зменшує норму щомісячної праці, або доплачував до середнього заробітку ст.155 ТК РФ, або вводив неповний робочий час відповідно до ст.74 ТК РФ, хто не буде згоден, щоб звільняв за п.2 ст .81 ТК РФ.

Ще один варіант ст.93 ТК РФ, але це за згодою сторін:

За угодою між працівником та роботодавцем можуть встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень.

Угода сторін оформляється - Додатковою угодою до ТД ст.72 ТК РФ.

Цей варіант також проігноровано вашим роботодавцем, тобто. це була його ініціатива, яку він виявив, порушивши ст.74 ТК РФ.

До речі, він ще забув, що у разі коли вводиться неповний робочий час про це потрібно повідомити службу зайнятості.

Звертайтеся до ГІТ, прокуратури, краще одночасно в обидві інстанції, і краще колективно.

Заяву в інстанції можете подавати через Інет на сайт цих організацій (крім суду), відповідь у цьому випадку протягом 30 днів.

Якщо буде скаржитися один працівник, то краще заяву вказати, щови просите не розкривати свої персональні дані роботодавцю, щоб не було для вас негативних наслідків.

Дочекаємось відповіді на нашу колективну заяву і там вже ухвалимо рішення як надалі вчинити.

І ще такий момент, прочитайте свій ТД, що там зазначено, чи ви працюєте за графіками змінності, чи у вас підсумований облік робочого часу?

Якщо підсумований облік робочого дня ст.104 ТК РФ, який обліковий період, може бути від 1 місяця до 1 року, тож, згідно із законом ви повинні саме за обліковий період відпрацьовувати норму робочого дня, і якщо обліковий період, наприклад, 1 рік, то відповідно, якщо у якомусь місяці вам робочий час менше встановили, це буде скориговано надалі, щоб за 1 рік ви відпрацювали саме норму робочого часу.

Якщо це змінний графік, то не забувайте, за який період вас повинні про змінний графік повідомити ст.103 ТК РФ:

Графіки змінності доводяться до працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію.

А якщо наш графік називається "Графік чергувань чергових по залі", а не графік змін і не змінний графік, то він потрапляє під статтю ТК 103?

Читайте ТД, що там зазначено, це важливіше, ніж, як називаються графіки, назвати можна по різному, але це або графіки змінності, або робота на умовах сумованого обліку робочого часу, отже, в ТД має бути ще словосполучення обліковий період.

Тепер все зрозуміло.

Я вам консультацію дала, ви вже чиніть, як вважаєте за потрібне, мені вам додати не чого, одне і теж я повторювати не буду.

Я вибачаюсь, що знову тут ставлю питання, але тільки зараз в інтернеті я випадково наткнувся на наступне: "робота за графіком зі ковзними вихідними (наприклад: 2 дні по 12 годин)і 2 вихідних, доба через троє і т.п.) не є змінною роботою ". У моєму випадку я так і працюю за графіком - 2 робочі дні по 12-14 годин і 2 вихідні і це виявляється" робочий тиждень із вихідними днями за ковзним графіком". У ТК у ст. 103 забороняється працювати 2 зміни підряд. У даному випадку є порушення ТК чи ні з боку роботодавця? Чи такий режим роботи допустимо?

Те, що це або змінна робота, або підсумований облік робочого дня (ст.103, 104 ТК РФ).

Консультація вам дана.

У ТК Україна немає поняття - робочий тиждень із вихідними днями за ковзним графіком.