Проблема Права співробітника при реорганізації відділу, Безкоштовна юридична консультація -
Зараз я начальник відділу охорони праці. Все виробництво у нас знаходиться в основному в одному місті, а офіс, де сидить керівництво – в іншому. Керівництво підприємства хоче реорганізувати відділ охорони праці до відділу охорони праці та пром.безпеки. І перевести робоче місце начальника цього відділу до свого офісу. Мабуть, треба влаштувати свою людину. Іншої причини у такій реорганізації я не бачу.
Мені запропонували (знаючи, що я відмовлюся!) переїхати в інше місто, в якому знаходиться все наше керівництво і очолити відділ або залишитися зі зниженням на посаді до інженера з додаванням мені функціоналу з пром.безпеки без збільшення з/п за дод. обсяг робіт. Другий варіант, за таких умов мене не влаштовує.
Чи правомірні дії з боку роботодавця? Що мені робити у цій ситуації?
У пункті 16 Постанови Пленуму ЗС Україна №2 роз'яснено таке:
"Під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту".
«Під структурним підрозділом організації слід розуміти як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо.».
Позиція ЗС РФ: Перехід працівника в іншу філію (представництво) визнається переведенням на іншу роботу
Застосовні норми: ст. 55 ЦК України, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ
Перекладом на іншу роботу слід вважатипостійну або тимчасову зміну трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем(Ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо.
Загалом, ваша посада у вашій філії (відокремленому підрозділі) виключається з ШР, а буде включена до ШР у головному офісі.
З позиції ЗС Україна це переведення в іншу місцевість, переведення на іншу роботу, зміну трудової функції.
Застосувати у разі ст.74 ТК Україна - зміну певних умов трудового договору не можна, т.к. можна змінити будь-які умови ТД, крім трудової функції. Тобто. звільнити вас за п.7 ст.77 ТК «Україна не можна».
Вам потрібно вимагати, щоб вас звільняли за п.2 ст.81 ТК Україна щодо скорочення чисельності чи штату.
Зверніться до роботодавця із заявою, де ви це поясните.Текст заяви буде нижче.
Заяву ви подаєте такими способами (на вибір):
- через секретаріат, відділ кадрів (персоналу) організації, щоб на другому примірнику вам поставили вхідний номер та позначку посадової особи про прийняття цієї заяви;
- рекомендованим листом із рекомендованим повідомленням про вручення та описом вкладення;
- через кур'єрську службу;
Вам у вашій ситуації стануть у нагоді наші Алгоритми:
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Потрапили під скорочення? Знайте які у вас є права!
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Виплати при скороченні чисельності або штату працівників організації
Зразковий текст заяви може бути наступним:
«Я, ПІБ, працюю в «…» (вказуєте назву організації роботодавця та його організаційно-правову форму власності (ТОВ, ІП, ВАТ тощо) на посаді «…» з «___" _______________ 20__ р. по теперішній час .
Роботодавецьзвернувся до мене (зазначити дату), щоб я написала заяву на переведення в іншу місцевість, або на іншу нижчестоящу посаду, що в організації проводяться зміни та надати мені роботу більше не можуть.
Позиція ЗС РФ: Перехід працівника в іншу філію (представництво) визнається переведенням на іншу роботу
Застосовні норми: ст. 55 ЦК України, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ
Перекладом на іншу роботу слід вважатипостійну або тимчасову зміну трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо.
Стаття 74 ТК Україна у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця,за винятком зміни трудової функції працівника.
Прошу не підміняти процедуру скорочення чисельності чи штату іншими процедурами, які може спробувати застосувати роботодавець, щоб позбавити мене гарантій, які дає звільнення за пунктом 2 частини першої статті 81 ТК РФ. У суді роботодавець буде зобов'язаний довести обґрунтованість проведення «іншої» процедури.
А при невиконанні мною норм виробітку, невиконанні моїх посадових обов'язків з вини роботодавця, роботодавець зобов'язаний оплату працівиробляти у вигляді нижче середньої зарплати працівника, розрахованої пропорційно фактично відпрацьованому часу (ст. 155 ТК РФ).
У разі порушення трудового законодавства та мого незаконного звільнення, роботодавець несе матеріальну відповідальність відповідно до ст. 234 ТК РФ. У суді я заявлю про компенсацію моральної шкоди ст. 237 ТК РФ.
За порушення трудового законодавства роботодавець також несе адміністративну відповідальність за ст. 5.27 КоАП РФ.
Якщо ви не хочете втрачати роботу, навіть за скороченням, то які можуть бути міркування, у цьому випадку ви погоджуєтесь на пропозицію роботодавця.
І роботодавець має право робити зі своїм ШР все, що йому завгодно, це ще й у 2002 році ЗС Україна визначила.
Вам пропонують переведення на іншу роботу (посаду) нижче. У цьому випадку ви погоджуєтесь, що оформляють переклад на іншу роботу. І це розцінюватиметься, що сторони досягли угоди сторін, яку оформлять документально.
Я вам уже пояснила, що ваша посада виключена з ШР, а вам пропонують вакантну посаду, роботодавець діє за процедурою скорочення чисельності або штату, і зобов'язаний діяти відповідно до цієї процедури - видати вам Повідомлення ст.180 ТК РФ, пропонувати вам вакантні посади ст.81 ТК РФ, а через два місяці, якщо ви не погоджуєтесь на переведення на вакантні посади, ви будете звільнені за п.2 ст.81 ТК Україна з виплатою вам вихідної допомоги за ст.178 ТК РФ.
Так, що роботодавець може робити все, що йому завгодно з його ШР, вказувати йому працівник не може. А тому ваша посада з ШР виключена і включена до ШР в іншому підрозділі. Або ви погоджуєтесь на переведення на цю посаду в іншу місцевість, або погоджуєтесьна переведення на нижчу посаду у вашому підрозділі, якщо ви відмовляєтеся від двох цих пропозицій, а ці пропозиції відповідає процедурі звільнення зі скорочення чисельності або штату, вам зобов'язані пропонувати вакантні посади, а посади в іншій місцевості, якщо це передбачено вашим ТД, колдоговором, якщо ви відмовитеся від цих пропозицій, ви будете звільнені за п.2 ст.81 ТК РФ. І це є законним.
Інша справа, щоб роботодавець не підмінив процедуру звільнення за п.2 ст.81 ТК України іншою процедурою, як правило, ст.74 ТК Україна зміну певних умов ТД, у цьому випадку працівника звільняють у разі відмови за п.7 ст.77 ТК України з виплатою вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку ст.178 ТК РФ. Ви різницю розумієте, що у виплатах різниця велика.
Багато роботодавців підміняють ст.81 (п.2 ст.81 ТК РФ) статтею 74 (п.7 ст.77 ТК РФ), у нас на сайті багато таких прикладів та багато успішних, де працівники відстояли свої права та були звільнені за скороченням чисельності чи штату, але комусь доводилося дійти до суду.
Тож роботодавець захотіли внести зміни до ШР це його право, диктувати йому умови, що він не мав права цього робити, ніхто не може. А ось далі, роботодавець має вже діяти згідно із законом, тобто. за процедурою скорочення чисельності чи штату, не підміняти процедуру іншою процедурою:
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Потрапили під скорочення? Знайте які у вас є права!
Виплатити все, що належить у цьому випадку:
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Виплати при скороченні чисельності або штату працівників організації
Так що якщо ви хотіли почути, про те, що роботодавець не мав права чіпати вашу посаду і переводити її кудись уінший регіон, то не почуєте, роботодавець мав на це право, це саме його право розпоряджатися своїм штатним розкладом.