ПРОБЛЕМИ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ У СУЧАСНИХ КОМПАНІЯХ - Міжнародний студентський науковий вісник
Здійснюючи свою діяльність, організація періодично стикається з макро- та мікроекономічними змінами її оточення. Ці зміни перешкоджають або сприяють нормальному розвитку організації. До них можна віднести політичну нестабільність, зміни у законодавстві, збільшення суми податкових виплат, демографічну ситуацію, НТП, рівень освіти, інфляцію та інші. Щоб забезпечити стабільне функціонування компанії, керівництву необхідно постійно контролювати і, якщо потрібно оновлювати організаційні процеси, капітал, структуру та інші складові.
Персонал, його якісні та кількісні характеристики займають в організації одну з головних позицій, але, як і інші ресурси виробничого циклу компанії, потребують контролю та змін. Робота з персоналом в організації є складним процесом. Управління цим процесом характеризується виконанням рядом функцій, які мають значення у правильно налагодженій роботі всієї організації. Однією з таких функцій є атестація персоналу як метод оцінки відповідності працівника своєї посади.
Сутність атестації персоналу полягає у оцінці відповідності працівника вимогам посади. Ця перевірка здійснюється з певною періодичністю та має порядок проведення.
Атестація є предметом вивчення та обґрунтування багатьох вчених та дослідників. Кожен із них наводить своє визначення даному поняттю.
Наприклад, А. Я. Кібанов виділяє три типи атестації. Атестацію працівників він визначає наступним чином: «процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових та особистісних якостей працівників, якості праці та її результатів та встановлення їх відповідності (невідповідності) займанійпосади»[2].
Т. Ю. Базаров виділив своє поняття «атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей та потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне призначення атестації — контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника»[4].
Атестація персоналу, як і будь-який організаційний процес, має свої цілі та завдання. Цілями є: поліпшення якісних показників кадрового складу, оцінка відповідності співробітника посади, встановлення необхідності навчання персоналу, кар'єрне зростання працівників, створення кадрового резерву, раціональне використання потенціалу співробітників организации[5].
Завдання, які вирішуються при атестації персоналу[6]:
- оцінити діяльність співробітників справедливо та об'єктивно;
- сформувати висококваліфікований кадровий склад у компанії;
- Забезпечити можливість розвитку персоналу;
- Використовувати повною мірою потенціал працівників організації;
- Стимулювати підвищення ефективності роботи всієї організації;
- сприяти професійному зростанню персоналу;
- Визначити розмір заробітної плати співробітника, згідно з результатами атестації.
Атестація персоналу організації виконує свої функции[7]:
1) Функція контролю. Атестація персоналу має контролювати результати праці та здібності працівників;
2) Комунікативна функція. Забезпечення комунікацій між працівниками та керівником;
3) Оцінна функція. Оцінка результатів праці та якостей персоналу;
4) Стимулююча функція. Атестація підтримує стимулювання працівників;
5) Функція відбору. Атестація сприяє відбору професійнихспівробітників, за винятком тих, хто не відповідає вимогам посади та організації;
6) Організаційна функція. Упорядкування роботи із співробітниками компанії.
Однак атестація персоналу не може виконувати свої функції, якщо не дотримуються таких принципів, як об'єктивна оцінка, гласність, періодичність, обов'язковість, принцип безперервності навчання, демократизм, диференціація вимог до співробітника, що атестується.
Атестація персоналу - це обов'язковий організаційний процес, а й важливий елемент у управлінні організацією, якого неможливо побудувати сучасну, конкурентоспроможну і ефективну систему управління персоналом.
Слід зазначити, що законодавство України встановлює обов'язковість атестації лише державних службовців; науково-педагогічних працівників; працівників, діяльність яких пов'язана з оперативно-диспетчерським управлінням в електроенергетиці; працівників, чия діяльність пов'язана з рухом поїздів та маневровою роботою на залізничних коліях загального користування; працівників, відповідальних за безпеку судноплавства; працівників небезпечних виробничих об'єктів; працівників об'єктів із зберігання хімічної зброї та об'єктів зі знищення хімічної зброї; персонал авіації; керівників унітарних підприємств та інших [8]. Якщо організація виконує інший вид діяльності, її керівник вирішує, як проводити оцінку персоналу і чи проводити її взагалі. Трудовий Кодекс України дозволяє роботодавцю звільнити працівника, який не відповідає вимогам посади.
Цей факт дає свободу дій атестації керівникам багатьох компаній. А саме проведення атестації у власних цілях. Це є причиною виникнення проблем при оцінці персоналукомпанії.
У сучасних організаціях виникають такі проблеми під час підготовки, проведення та підбиття підсумків атестації:
1) Погана поінформованість співробітників, що атестуються;
2) Проведення атестації лише з метою звільнення персоналу;
3) Не використання результатів атестації у подальшій роботі з персоналом;
4) суб'єктивність при оцінюванні співробітників;
5) Порушення проведення процесу атестації у приватних компаніях;
Перша проблема полягає у недостатній поінформованості співробітників про дату проведення атестації, про порядок її проведення, про завдання, про правила оцінювання. Інформованість співробітників забезпечує професійну та психологічну підготовку співробітника, що атестується, до процедури. Якщо цього немає, то результат оцінки вважатимуться спотвореним, оскільки порушено правила проведення атестації.
Друга проблема є наслідком споживчого ставлення керівника своїх працівників. Атестація до рук такого керівника є інструментом позбавлення непотрібних работников[9].
Третя проблема може бути актуальною і в компаніях, де атестація є обов'язковим елементом системи управління персоналом. Проблема полягає в тому, що оцінка працівників проводиться, але її результати не використовуються. Тобто процедура проводилася чисто формально для звітності перед вищими органами. Це дуже велика помилка роботодавця, оскільки атестація покликана виявляти проблеми у роботі персоналу. Не використання результатів оцінки загрожує зростанням цих проблем.
Членами атестаційної комісії є працівники компанії. Тому актуальною є така проблема як суб'єктивність оцінки. Вона абсолютно впливає на результат оцінкиспівробітника. Наприклад, підвищення на посаді працівника, який не вартий цього, але є другом чи родичем одного із членів комісії. Також прикладом може бути безпідставне звільнення працівника. У результаті порушується принцип об'єктивності атестації. Результати проведення можуть задовольнити керівника, але в організації вони несуть несприятливі последствия.
Вирішення цих проблем неможливе без розширення нормативно-правової бази щодо атестації персоналу та організації контролю з боку держави. Це зобов'язує керівників приватних компаній, які використовують як оцінку персоналу атестацію, більш відповідально підходити до цього процесу.
Проаналізувавши процес проведення атестації персоналу, ми можемо зробити висновок, що дана процедура є важливою як для роботодавця, так і для працівника. Тому що результати атестації дозволяють оцінити розташування кадрів і змінювати її найбільш ефективним способом. Для працівника проходження атестації є можливістю підвищення кваліфікації, професійної перепідготовки, просування кар'єрними сходами. Результати атестації допомагають удосконалювати використання кадрів, застосовувати ротацію персоналу. Для керівника атестація є приводом для звільнення неефективних співробітників, які не реалізують свої основні функції. Можна стверджувати, що атестація є сприятливим процесом для всієї організації загалом.
Незважаючи на те, що атестація не є обов'язковою для всіх організацій, багато керівників використовують її як оцінку свого персоналу. Але якщо обов'язкова атестація докладно регламентується законодавством, то в компаніях, де атестація необов'язкова, співробітники стикаються з проблемою нестачі інформації приорганізації процесу. Це може спричинити виникнення багатьох проблем при проведенні процедури через те, що керівництво організації використовує процес у своїх власних цілях.
Отже, розширення законодавчої бази, контроль вищих органів, відповідальність керівника можуть сприяти усуненню проблем під час проведення атестації персоналу.