Процедура реорганізації у кадрових документах, що потрібно знатиспеціалісту

За зміни статусу юридичної особи роботодавець зобов'язаний врахувати інтереси трудящих. Процедура реорганізації має бути відображена у кадрових документах. Потрібно знати, що алгоритм дій є обов'язковим до виконання. Не можна розірвати трудові відносини тільки через нововведення на підприємстві. Заздалегідь варто попередити людину про зміну умов праці. Відобразити це у всіх документах, при реорганізації як приєднання чи будь-яким іншим способом необхідно правильно звільнити чи скоротити штат.

Читайте у нашій статті:

Правові аспекти
Реорганізація - все, що потрібно знати кадровику з приводу повідомлення працівників
Алгоритм дії для кадрової служби у момент реорганізації підприємства
Скорочення штату при реорганізації
Гарантії працівникам

Реорганізація: все, що потрібно знати кадровику

Законодавець чітко визначив, що зміна підпорядкованості підприємства новому власнику не можна вважати підставою розірвання трудових контрактів. Варто розуміти, що реорганізація підприємства – це суттєва зміна умов праці.

Тому необхідно попередити людину про майбутню процедуру. Внести відповідні записи до кадрових документів. За потреби підписати додаткові угоди. Не можна обмежувати інтереси персоналу інакше суперечок та судових розглядів не уникнути. Що потрібно знати кадрової службі про реорганізацію?

Правові аспекти

Процедура зміни статусу організації має регулюватися ст. 57 ЦК України. Вона може проходити у різний спосіб. Це позначиться як у трудовому колективі, і на майні, яке належало власнику. Види:

Відмітимо, щоскорочення штату у зв'язку з реорганізацією організації має відповідати умовам праці, що змінюються. Якщо людина не готова працювати на нового власника або її не влаштовує запропонована посада, рівень заробітної плати – роботодавець має повне право її звільнити. Норму закріплено ч. 6 ст. 77 ТК РФ.

Зміна статусу підприємства може статися добровільному порядку чи примусово. У першому випадку засновники чи власник приймають рішення з мотивів, передбачених законодавством. Наприклад, некомерційна структура вирішує здійснювати підприємницьку діяльність чи кількість учасників ТОВ досягло понад 50 осіб.

Реорганізацію роботодавця може бути ініційовано державними органами чи судом. І тут допустимі лише дві форми – виділення чи розподілі. Це може бути пов'язано з тим, що порушується антимонопольна заборона тощо.

У будь-якому разі на організацію, яка змінює свій юридичний статус, покладається обов'язок захистити права працівників. Не звільняти їх безпідставно, заздалегідь попередити про нововведення, внести відповідні записи до кадрових документів.

Реорганізація – все, що потрібно знати кадровику щодо повідомлення працівників

Хоча законодавець і не вимагає від роботодавця повідомляти персонал про зміну статусу підприємства, зробити це необхідно. Процедура може спричинити зміни умов праці – отже, потрібно готувати повідомлення. Інакше претензій із боку трудящих не уникнути.

Якщо планується реорганізація у формі поділу або за будь-якою іншою схемою, попереджаємо про це працівників не пізніше ніж за 60 днів до початку процедури. Адже при проведенні зміни статусу може відбутися зміна штатного розкладу, що спричинить скасуванняпосади та запровадження нової.

У ситуації коли людина потрапляє під скорочення – попереджаємо про це за 2 місяці до реорганізації. Зробити це потрібно лише письмово, отримавши персональний підпис трудящого (ст.180 ТК РФ).

Поінформувати персонал, що в такому разі їм буде виплачено допомогу (вихідну), прирівняну до місячного заробітку. Також доведеться зберегти заробіток на весь період працевлаштування (не більше 60 днів).

Зверніть увагу, що якщо у новому штатному розкладі працівникові вдалося зберегти свою посаду – роботодавець не має права його звільняти чи скорочувати. По суті повідомлення складати не потрібно. Але якщо у працівника суттєво змінюються умови праці, наприклад, знижується оклад, змінюється посада – попереджати потрібно.

Зробити це потрібно не пізніше 60 днів до набрання змін чинності (ст.74 ТК РФ), передавши людині повідомлення про реорганізацію у формі приєднання (злиття тощо) за зразком.

Після цього працівник має право погодитись або відмовитися від прийменникових умов. Як відобразити у документах:

Підписати додаткову угоду до контракту, де обумовлено нові умови.
Внести відповідний запис до трудової книжки – зміна назви організації правонаступника.

Приклад заповнення додаткової угоди до договору

Приклад запису у трудовій книжці про реорганізацію – зміна назви

У повідомленні обов'язково варто відобразити дату, яка збігається із початком реорганізації на підприємстві. Це число місяця, коли буде внесено зміни до ЄДРЮЛ. Від нього можна відраховувати строки попереджень, нараховувати відпустку, вносити зміни до договорів.

Письмова згода співробітника на продовженняроботи

Законодавець у ст. 75 ТК Україна зазначив, що отримувати згоду від людини не потрібно, адже зміна власника не вважатиметься підставою для розірвання договору. Коли людині гарантують зберегти нормальні умови роботи та трудову функцію – можна просто сповістити її про майбутню реорганізацію. Не вимагати підтвердити готовність виконувати обов'язки.

Реорганізація почалася, а кадровику людина повідомила, що не готова працювати – фахівцю треба знати, що працівника можна звільнити. Підставою стане п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Варто врахувати, що якщо на момент зміни статусу підприємства співробітник обіймав посаду з тривалою відпусткою, а після «переміщення» такою буде коротша – її треба попередити. Здійснити розрахунки, щоб у майбутньому не занизити чи не завищити базу відпускних – процедуру провести ще до початку реорганізації.

При цьому варто врахувати, що виплати за невідпрацьований період можуть вимагати громадяни лише за звільнення у зв'язку з майбутньою реорганізацією (ст. 137 ТК РФ).

Тобто доведеться розірвати договір (при відмові працювати), розрахуватися повною мірою з людиною.

Алгоритм дії для кадрової служби у момент реорганізації підприємства

Про майбутні зміни на підприємстві має повідомити керівник структури. Він видає відповідні накази, де зазначені терміни заходу, причини рішення та форму процедури – злиття, приєднання тощо. Знайомий із документом зацікавлених осіб.

Зареєструйтесь, щоб скачати шаблон у MS Word

Після цього кадровики зобов'язуються підготувати повідомлення персоналу про реорганізації. Документ обов'язково містить (можна скласти у вільній формі):

Якщо нова фірма змінює свою назву абореквізити – необхідно укладати додаткову угоду з кожним працівником. У ньому обов'язково вказуємо:

За якою схемою відбуватиметься реорганізація роботодавця.
Реквізити наказу, що є підставою процедури.
Перерахувати всі пункти, які зазнали змін. Наприклад, п.6,10,12, де вказано стару назву підприємства, тепер мають нову. Можна скористатися формулюванням: замінити слова ТОВ «Літо» на ТОВ Зима.

Зареєструйтесь, щоб скачати шаблон у MS Word

Внести до трудової книжки працівників відповідний запис, який відобразить зміну умов праці для людини. Це може бути формулювання про зміну назви фірми або звільнення, якщо була відмова продовжувати працювати.

Приклад запису у трудовій книжці про припинення договору

Насправді робимо запис так – вказуємо наступний порядковий номер, дату пропускаємо (якщо це звільнення). У відповідному розділі «Відомості про роботу» вносимо дані про реорганізацію, вказуємо нову назву та дату. Графа «Підстави» - робимо посилання на наказ. Це має бути розпорядження роботодавця, де він доручає внести відповідні коригування у кадровий документообіг через майбутні зміни.

Зареєструйтесь, щоб скачати шаблон у MS Word

Грошові компенсації за відпустку – що має знати кадровик під час реорганізації

Потрібно заздалегідь прорахувати кількість днів, якщо працівники звільнятимуться:

Варто врахувати, що якщо співробітник працював менше половини місяця, ці дні варто виключити зі стажу для нарахування відпускних. Більше 15 днів – округлити до повного місяця. При реорганізації відділів та скороченні штатів, звільненніНеобхідно дізнатися і мотивовану думку профспілки. Стосується цієї ситуації, коли людина буде звільнено з посади на підставі п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Приклад запису у трудовій книжці про припинення договору за ст. 81 год 1

Якщо роботодавець проігнорував цю вимогу, не отримав згоди виборного органу ще до видання наказу про розірвання договору – звільнення буде визнано незаконним. Співробітника доведеться відновлювати на посаді та розпочинати всю процедуру з ним заново – від вручення повідомлення до з'ясування думки профспілки.

Скорочення штату під час реорганізації

Це «проблематичний» розвиток ситуації, тому роботодавець повинен чітко дотриматися процедури, щоб уникнути претензій працівників та перевіряючих органів.

Почати треба з видання наказу, який підтвердить скорочення чисельності та штату організації. На підставі розпорядження вже можна поміняти штатний розпис, який набуде чинності лише через 2-3 місяці.

Далі необхідно створити спеціальну комісію, яка буде уповноважена проводити всі процедури щодо вивільнення персоналу та вирішення кадрових питань. Вона визначить точні терміни процедури, порядок проведення реорганізації відділів та скорочення штатів:

Зареєструйтесь, щоб скачати шаблон у MS Word

Якщо людина готова залишити посаду раніше встановленого для скорочення, роботодавець, отримавши письмову згоду, може її звільнити. У такому разі виплачується компенсація, яка має покрити усі дні, що залишилися до звільнення згідно із законом.

При реорганізації кадровик повинен знати, що до скорочення потрібно повідомити про це профспілку. Зробити це потрібно пізніше 2 місяців на початок процедури, якщо планується масове звільнення – за 3.

Працівник є членом виборного органу – обов’язково з'ясувати думку виборного органу. У процесі скорочення чисельності чи штату роботодавець постійно зобов'язаний пропонувати людині вакантні посади. Якщо такі є – за письмовою згодою із трудящим перекласти його. Не один із варіантів неможливий – припустимо звільнити людину.

Не можна забувати, що заборонено звільняти з посади персонал, якщо він тимчасово непрацездатний (є лікарняний лист) або перебуває у відпустці.

Гарантії працівникам

Якщо заплановано скорочення штату чи чисельності при реорганізації у формі приєднання чи будь-який інший – роботодавець повинен залишити на роботі людей, який за однакової кваліфікації та продуктивності:

Є «сімейними» - є на утриманні більше 2 осіб.
Визнані єдиними працюючими.
Отримали у процесі професійної діяльності цьому підприємстві захворювання, каліцтва, є інвалідами ВВВ чи бойових дій, необхідні захисту Батьківщини.
Підвищення кваліфікації, що проходять на даний момент, куди їх направив голова організації.

Не можна при реорганізації (якщо немає письмової згоди) розірвати контракт із вагітною співробітницею. Єдина можливість – ліквідація підприємства.

Реорганізація підприємства – це суттєві зміни умов праці, тому кадрова служба має чітко дотримуватись процедур, щоб не обмежити права та інтереси співробітників.

Якщо таке станеться, людину буде звільнено незаконно, переведено примусово (без згоди) не іншу роботу – вона має право звернутися до інспекції з охорони праці. Скаржитися до прокуратури та подавати позови до суду.