Проективна техніка в роботі з персоналом - Студопедія
Проективні тести дозволяють зібрати таку інформацію, яка не може бути отримана іншим шляхом. Вони засновані на ідеї, згідно з якою індивідуальне сприйняття навколишнього світу «забарвлюється» власною особистістю, що сприймає. У проективних методиках виміру особистості використовується безліч щодо неструктурованих стимулів, куди люди реагують, проецируя на стимули власну особистість.
На відміну від особистісних опитувальників проективні методики містять явно неоднозначний стимульний матеріал, тому для тестованого він може зовсім не означати того, що задумав експериментатор22. Зіткнувшись із настільки неоднозначним матеріалом, випробуваний вибирає власну форму самовираження і через це найбільш яскраво і характерно поводиться.
До найпопулярніших проективних методик відносяться: тест чорнильних плям Роршаха; тест тематичної апперцепції (ТАТ), або тест з фотографій; тест на фрустрацію Розенцвейг. Останнім часом поряд із цими класичними методиками за кордоном широке застосування в роботі з персоналом знаходять проективні техніки, розроблені в пізніший період, насамперед, це словесний тест Корнелла, тести «Намалюй людину». "Завершення пропозицій", "Малювання з дзеркалом" та Тест послідовності картинок Томкінса-Хорна. Не всі з них відомі та застосовуються на практиці роботи з персоналом у нашій країні.
Проективні техніки використовують при доборі працювати і визначення придатності у сфері діяльності. З їхньою допомогою намагалися прогнозувати (проте часто безуспішно) профпридатність у таких галузях, як мореплавання, інженерна справа, пілотування. У деяких професіях вони практикувалися рутинним чином. Наприклад, вшведських військово-повітряних сил використовується тест на захисні механізми. Тест застосовується під час відбору пілотів і полягає у показі кандидатам малюнків, що зображують ризиковані ситуації. Вважається, що ті, хто сприймає та визнає намальовану небезпеку, зможуть належним чином сприйняти її під час польоту.
На думку Корнер, проективні техніки можуть виконувати завдання прогнозування лише тоді, коли спочатку буде встановлено, які якості необхідні для хорошого інженера, пілота чи психоаналітика, які патерни саморегулювання корисні, а які шкідливі у цих видах діяльності. "Після того, як ці критерії будуть достовірно встановлені, проективні методи стануть гарною підмогою при кадровому відборі", - зазначає Корнер.
Загалом проективні методи, незважаючи на притаманні їм переваги, у практиці роботи з персоналом не знайшли широкого застосування з низки причин: це дуже витончена і водночас складна в експлуатації техніка, інтерпретація більшості проективних методик потребує великого мистецтва, а оволодіння окремими інструментами вимагає не один місяць. Крім того, і це дуже важливо, постає проблема доцільності застосування проективних тестів для процедури відбору. Суть проблеми в тому, що поряд з особливою компетенцією, яку вимагає таке тестування, обсяг і якість інформації, що отримується, перевищують обсяг даних, необхідних для прийняття рішення про доцільність використання конкретного претендента на конкретній посаді. Отже, для практичного використання менеджерами проективні тести мало придатні.
Чи не знайшли те, що шукали? Скористайтеся пошуком: